2009-06-02 16:45:52
ГлавнаяМенеджмент и маркетинг — Требования к психологическим качествам современного лидера



Требования к психологическим качествам современного лидера


В крайнем проявлении этой роли, руководитель становится скорее слугой тех, кого он ведет, нежели командиром, архитектором или контролером. Наиболее близко к сути такого служения подошел Р. Гринлиф в своей книге «Лидерство как служение», где пишет: «Лидер-слуга - это прежде всего слуга... У человека должна быть естественная потребность служить. Именно осознание в себе этой потребности и побуждает человека стремиться к лидерству». Перечислим некоторые ключевые отличия созданного Гринлифом типа лидера-служителя от руководителя традиционного типа: Руководитель традиционного типа спрашивает подчиненных о результатах, процессах, методах и поведении, задавая вопросы «Ты сделал это?», «Ты сделал то?», «Какова ситуация с тем-то?» и т.п. Лидер-служитель задает вопросы, которые помогают выяснить, чем он сам может быть полезен другим. Он спрашивает людей, что они ожидают от него и как он может им помочь.

- Руководитель традиционного типа измеряет производительность организации объемом продукции, выпускаемой за один человеко-час, или другим количественным показателем. Лидер-служитель полагает, что самой эффективной организацией является та, в которой достигнут «наибольший объем добровольной деятельности, когда работники делают все то, что оптимизирует совокупную эффективность организации, и де лают это тогда, когда надо. Они знают, как действовать, хотя и не получают на то никаких инструкций».

- Приверженные традиционному стилю управленцы высшего ранга видят в людях в лучшем случае ценный ресурс, рассматривая себя как начальников, а свою роль как производство прибыли для акционеров. Лидеру-служителю свойственно внутреннее убеждение в том, что люди важнее всего. Руководитель такого типа рассматривает себя как первого среди равных, а свою роль видит в «развитии лидерских способностей у других людей».

- Лидера традиционного типа воспринимают как строгого, требовательного начальника, имеющего сомнительную, эгоистическую мораль. Лидер-служитель подчеркивает важность нравственного поведения и не ведет двойной жизни. Подчиненные описывают такого руководителя как человека, доверяющего другим, отзывчивого, открытого новым идеям, гибкого и жизнерадостного, мудрого, проницательного, наделенного воображением, положительного, обладающего чувством юмора и способного смеяться.

- Руководитель традиционного типа стимулирует конкуренцию между работниками своей компании. Лидер-служитель убежден в том, что «конкуренцию между людьми надо если не уничтожать, то хотя бы приглушать. Служение и соперничество - это антитезы».

- У руководителя традиционного типа нет времени на общение с другими. Лидер-служитель уделяет время людям.

- Обычный руководитель играет роль посредника между спорящими сторонами. Лидер-служитель не только выступает в этой роли, но и «замечает людей, мнения которых не слышны при сложившемся стиле общения и которые без нужды раздражают других. Лидер-служитель находит время на то, чтобы вразумить людей, считаясь с их индивидуальными особенностями и поддерживая их. Он общается с ними в такой форме, которая позволяет сохранить суть его наставлений, но устраняет дистанцию между людьми, что ободряет индивидуумов и укрепляет команду».

- Руководитель традиционного типа стремится найти последователей, поддерживающих конкретные меры и выполняющих обязанности так, как это предписано компанией. Лидер-служитель взаимодействует со своими последователями для того, чтобы «обнародовать хорошие идеи, обеспечить их серьезное изучение и там, где это возможно, испытать их, чтобы в конце концов возникло общее видение».

- Руководители традиционного типа представляют организацию в виде пирамиды, а самих себя рассматривают как главных архитекторов и зодчих. Лидеры-служители воспринимают организацию как сад, а себя как садовников.

- Приверженные традиционному стилю руководители требуют повиновения и стремятся переделать людей по своему собственному образу и подобию. «Лидер-служитель всегда исполнен сочувствия и всегда принимает человека таким, каков он есть, хотя порой отказывается признать его деяния хорошими... Лидер-служитель питает слишком большое уважение к самому себе и слишком заботится о других, чтобы позволить им работать не в полную силу». Он говорит: «Моей любовью, терпением и твердостью я даю вам возможности и наделяю вас властью. Я люблю вас так, что не позволяю вам работать хуже, чем вы можете. Но я не пытаюсь осрамить и унизить вас; я предлагаю вам осознать свои возможности, чтобы реализовать их».

- Руководитель традиционного типа убежден, что конечную проверку руководство проходит на уровне показателей прибыльности и финансовых результатов. Лидер-служитель уверен, что конечной проверкой качества руководства являются ответы на вопросы: «Развиваются ли как личности люди, которым служат их руководители; становятся ли они более здоровыми, более мудрыми, более свободными, обретают ли большую автономность и большую способность служить другим? И каково воздействие лидеров на наименее преуспевающих членов общества; получат ли они выгоды или, по меньшей мере, не претерпят ли они еще большие лишения?».

Таким образом, можно с уверенностью говорить о том, что на первый план при анализе требований к современному лидеру выходят нравственные, моральные качества личности лидера, которые, прежде всего, выражаются в ответственном и заботливом отношении к людям, в принятии на себя социальной ответственности за то, как он поведет своих последователей: путем пустых иллюзий и обещаний или путем постановки реальных целей, достижение которых приводит к повышению общего качества жизни.

Структура психологических качеств современного лидера. П. Друкер, описывая существующую на сегодняшний день ситуацию, сложившуюся в бизнес-среде, делает акцент на изменении соотношения между работниками физического и умственного труда, и их способности оказывать влияние на развертывание процессов, происходящих в организации, на успешность и эффективность деятельности организации в целом.

Он подчеркивает, что на первый план выходит не командование людьми, не подчинение их своей воле или своему видению, а такое качество как эмоциональный интеллект, наличие которого предполагает умение лидера разбираться в собственных чувствах, умение эмпатически сопереживать людям, понимать их нужды, потребности, способности, настроения; рассматривать людей как неотъемлемую часть дела, объединять и мобилизовать их в интересах будущего; умение доверять людям.

Термин эмоциональный интеллект в научный обиход ввели в 1990 г. американские психологи П. Саловей и Дж. Майер для обозначения вышеперечисленных свойств человеческой психики. Спустя пять лет под таким же названием вышла книга Д. Гоулмена, психолога из Гарварда, в которой тот убедительно доказывает, что жизненный успех индивида и продвижение по карьерной лестнице определяется не столько коэффициентом умственного развития, а эмоциональными способностями. Чтобы определить какие из черт являются ключевыми, Д. Гоулменом был проведен анализ 118 предприятий (большинство из которых глобальные компании) и их наиболее успешных руководителей. Были выделены три основных категории качеств: технические способности (к примеру, предрасположенность к бухгалтерии или планированию), познавательные способности (аналитическое мышление), эмоциональные способности (т.е. умение эффективно работать с людьми и внедрять изменения). Результаты исследований показали, что эмоциональные способности в два раза превышали IQ. Более того, анализ показал, что чем выше должность, тем важнее эмоциональные, а не технические способности для достижения успеха.

Последние опубликованные исследования доказывают, что финансовый успех компании во многом зависит от настроения её руководителя. Глава компании через своих прямых подчиненных передает свой настрой всей организации, передавая так называемую цепную реакцию эмоций. Эта цепная реакция эмоций может приводить как к атмосфере доверия и оптимизма, когда невозможное осуществляется и мечта становится реальностью, так и к атмосфере постоянной напряженности и недоверия, когда результаты деятельности компании со временем ухудшаются, т.к. постоянный страх парализует творчество и желание работать лучше. Д. Гоулмен пишет, что «...ум сам по себе не сулит удачи в жизни. Школьные медалисты иногда становятся средними студентами. А обладатели блестящих дипломов не могут найти свое место в жизни. В этом и заключается проблема: академические знания никак не соотносятся с реальными жизненными трудностями. Вся система образования направлена на приобретение теоретических знаний и начисто игнорирует эмоциональное развитие человека, набор тех качеств, которые только и дают ключ к разгадке того, почему при одинаковых умственных способностях один человек процветает, а другой только топчется на месте. Эмоционально одаренные люди обладают бесценным умением рационально распоряжаться природными способностями и образованием, в том числе интеллектом как таковым».



← предыдущая страница    следующая страница →
1234567




Интересное:


Международный маркетинг - проблемы и перспективы развития
Об одном из подходов к проектированию организационной структуры муниципального управления
Анализ состояния кооперативной торговли строительными материалами и использование маркетинговых принципов в ее организации.
Научные предпосылки универсальной теории управления
Корпоративное управление в России - тенденции и закономерности развития
Вернуться к списку публикаций