2007-10-26 00:00:00
ГлавнаяМенеджмент и маркетинг — К понятию качество рабочей силы



К понятию качество рабочей силы


Компоненты трудового потенциала должны характеризовать: психофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности; возможности нормальных социальных контактов; способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений; рациональность поведения; наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ; предложение на рынке труда.

Приведенным аспектам соответствуют следующие компоненты трудового потенциала: здоровье; нравственность и умение работать в коллективе; творческий потенциал; активность; организованность; образование; профессионализм; ресурсы рабочего времени. Показатели, характеризующие эти компоненты, могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу предприятия и населению страны в целом. Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, т.е. по отношению к индивидууму трудовой потенциал - это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта [1].

С точки зрения науки управления персоналом, потенциал – заложенные потенции, возможности к выполнению тех или иных функций при благоприятных условиях развития способностей, задатков, доведения их до умений, навыков. Понятие «потенциал» использует и известный на западе автор метода психологической стабилизации «Дианетика» Р.Хаггард. он рассматривает потенциал человека как произведение интеллекта на динамику личности:

П = И*Д

Интеллект рассматривается здесь, как способность постигать, ставить и решать проблемы (понимание интеллекта аналогично представлениям Векслера, автора популярных шкал интеллекта), динамика – как жизненная хватка, энергичность и настойчивость, проявляемая в стремлении выжить. Характерным для этого учения является пренебрежение нравственно – мотивационными аспектами потенциала. Сложность проблемы определения потенциала человека связана с невозможностью точно определить и предугадать границы способностей человека, однако, все усилия по выявлению и развитию потенциала оказываются эффективными, поскольку результаты оказываются неожиданно высокими.

Более узкое понятие в сравнении с понятием «потенциал» - человеческий капитал – отражает качества, которые могут стать источниками доходов для человека, предприятия, государства.[2]

Как мы можем заметить из определений, понятия «качество рабочей силы», «человеческий капитал», «потенциал» в определенной степени пересекаются друг с другом, но не идентичны.

Необходимо отметить, что в условиях командно-административной системы качество рабочей силы рассматривалось как социальная, общефилософская категория. В условиях же рыночной экономики данное понятие наполнено реальным содержанием, а проблемой повышения качества занимаются как на микроуровне (фирма), так и на макроуровне (государство).

Чаще всего качество рабочей силы пытаются измерить таким показателем как квалификация. Квалификация работника - это совокупность его общего и специального профессионального образования, необходимых знаний, умений, профессиональных навыков и производственного опыта для выполнения в данных организационно-технических условиях определенных видов работ определенной сложности (разряда). Существует и другая трактовка квалификации, используемая в науке управления персоналом: квалификация - это степень овладения работником данной профессией или специальностью (высокая, низкая). Как правило, уровень квалификации работника характеризуется присвоенным ему квалификационным разрядом и определяется уровнем знаний, практических навыков и способностей. Такая трактовка слишком узка, хотя и является легко измеряемой. В целом, квалификация – сложная категория, которая включает ряд составных частей. Сюда можно отнести профессиональные знания, сноровку, компетентность, сноровку.

Профессиональные знания определяются уровнем развития человека, основанным на его умственных способностях, образовании, опыте, необходимых для выполнения производственного задания. Сюда относятся, в частности, способности мыслить и рассуждать, знания о способах действий и возможностях применения необходимых для выполнения работы методов, процессов и средств производства или средств труда, их правильный выбор, опыт использования или обращения с ними, а также знания производственных связей и соотношений. При этом неважно, основаны ли необходимые знания в большей мере на образовании или на опыте. Это могут быть, например, знания о способах действия, о техническом обслуживании средств производства и средств труда; знания об устранении помех и повреждений в механике, электронном и пневматическом оборудовании; знания, необходимые для чтения чертежей, работы с программным обеспечением; знания о расчете затрат и планировании производственных процессов и т.п.

Сноровка (умения, навыки) человека определяется его физическими данными, необходимыми для выполнения производственного задания. Сноровка основана на постановке и тренировке ловкости, опыте и умении приспосабливаться. Она выражается в уверенности и точности движений человека. Здесь в качестве примеров можно назвать сноровку при работе с манипуляторами в обращении с изотопами, физическую ловкость при ремонтных работах в тесных помещениях, сноровку при измерениях с помощью точных измерительных приборов и т.д.

Компетентность - это уровень общей и профессиональной подготовки, позволяющий адекватно реагировать на изменяющиеся требования конкретного рабочего места или выполняемой работы. Компетентность человека зависит от его отношения к своей работе, опыта, стремления и умения пополнять знания. Компетентность, или профессионализм, может изменяться в сторону как повышения, так и снижения.

Ответственность определяется добросовестностью, надежностью и тщательностью, которые необходимы для выполнения различных производственных заданий без ущерба для людей и материального ущерба, а также достаточным кругозором, чтобы не допустить возникновения препятствий и нарушений в производственном процессе и структурной организации.

Несмотря на сложность категории квалификация, ограничение измерения качества рабочей силы только данным понятием представляется нам недостаточным.

Основными компонентами «качества рабочей силы» также являются: личностные характеристики работника, адаптированность к работе , а также гибкость, мобильность, мотивируемость, инновационность, профориетированность и профпригодность.

К личностным характеристикам относятся: физические данные, умственные способности, специальные наклонности, интересы и характер личности, адаптированность, мотивируемость, профориентированность, инновационность.

Помимо вышеуказанных компонентов качества рабочей силы, некоторые авторы выделяют так же нравственность. Так, общепризнанно, что экономические достижения Японии в значительной мере основаны на таких качествах национальной морали, как уважение к старшим, коллективизм, любовь к природе, трудолюбие. Нет сомнения, что даже чайная церемония способствует росту национального богатства Японии. Уровень преступности в Японии значительно ниже, чем в западных странах. Так, по сравнению с США на 100 000 жителей число убийств меньше в пять раз, ограблений – в двадцать, случаев воровства – в шестнадцать. [3]

Как указывалось выше, выявление содержательных и количественных характеристик качества рабочей силы имеет не только теоретическое, но и прикладное значение, которое в условиях рыночной экономики существенно возрастает. Так, многие предприятия, фирмы в зависимости от особенностей конкретного рабочего места разрабатывают должностные инструкции, в основу которых положены специальные методики (например, стандартные требования REFA, методики НИИтруда, профильный метод и т.д.).[4]

Таким образом, под качеством рабочей силы понимается совокупность свойств человека, проявляющихся в процессе труда и включающих в себя квалификацию и личностные характеристики работника: его физиологические и социально-психологические особенности (состояние здоровья, умственные способности), а также адаптированность, в том числе гибкость, мобильность, мотивируемость, инновационность, профориентированность и профпригодность. Они составляют капитал, так как их формирование требует отвлечения средств в ущерб текущему потреблению, но при этом они служат источником повышения производительности и заработков в будущем. Подобно «обычному» капиталу, знания и навыки человека представляют собой благо длительного пользования, но с ограниченным сроком службы; требуют расходов по «ремонту и содержанию»; способны морально устаревать до того, как произойдет их физический износ; могут изменять свою ценность в зависимости от наличия или отсутствия других, сопряженных производственных факторов. Поэтому все составляющие требуют детального рассмотрения как со стороны фирмы и государства, так и со стороны конкретного работника.

Аронова С.А., Орловский государственный университет, Орел, Россия


Резюмируя вышесказанное, можно говорить о том, что повышение квалификации и специализированные курсы являются неотъемлемой частью системы повышения качества рабочей силы на предприятиях. Современный рынок труда предъявляет все более высокие требования к профессионализму рабочей силы, а без постоянного повышения квалификации соотстветствовать этим требованиям практически невозможно. Однако, стоит отметить, что при выборе курсов повышения квалификации необходимо тщательно выбирать партнёра учебного центра, который имеет качественный преподавательский состав, репутацию на рынке образовательных услуг и достаточную материально-техническую базу для проведения образовательного процесса.



[1] Зущина Г.М., Костин Л.А. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал. М., 1996. С. 28

[2] Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб: Издательство «Питер», 2000. С. 65

[3] Кейнс Дж. Общая теория занятости, процента и денег // Сб. Антология экономической классики. Т.2. С. 432

[4] Экономика труда и социально – трудовые отношения / Под ред. Меликьяна Г.Г., Колосовой Р.П. М.: Издательство МГУ, Изд.-во ЧеРо, 1996. С. 279.



← предыдущая страница    следующая страница →
12




Интересное:


Концепция прогноз-стратегия-план как основа процесса реформирования системы планирования
Логистическая постановка проблем оптимизации менеджмента
Концепция управления автотранспортным предприятием в условиях нестабильной экономической среды
Современные концепции маркетинга
Цели и задачи менеджмента банковских услуг
Вернуться к списку публикаций