2007-10-26 00:00:00
ГлавнаяМенеджмент и маркетинг — Стиль руководства в условиях рынка на малых предприятиях



Стиль руководства в условиях рынка на малых предприятиях


Переход российского общества на рыночный механизм хозяйствования обусловил потребность в целенаправленной деятельности субъектов управления. В этой связи проблема формирования нового менталитета управленческих кадров, соответствующего рыночным запросам – важнейшая задача государственной кадровой политики.

В современной жизни наблюдается острое противоречие требованиям радикальных перемен и неадекватными запоздалыми действиями руководящих кадров, преобладанием устаревшего стиля их мышления и деятельности.

Противоречивость и сложность происходящих процессов в жизни российского общества крайне затрудняет определение критериев деятельности и мотивов поведения руководителей. В свою очередь это актуализирует значение теоретико-прикладных социологических исследований стиля их деятельности, форм и методов овладения предприимчивостью, конкурентоспособностью, навыками поведения в нестандартных ситуациях.

Необходимость решения этой проблемы многократно возрастает в связи с приходом в государственные, общественные и предпринимательские структуры новых людей, не имеющих опыта руководящей работы и поэтому невольно ориентирующихся на сложившиеся стереотипы либо предпочитающих волевой подход в решение управленческих задач.

Требования к личности руководителя подвижны в зависимости от того в каких условиях (экстремальных или обычных) предстоит ему действовать, какие задачи (стратегические, тактические или оперативные) приходится решать, а также от целого ряда других факторов. В наиболее общем виде наличие качеств, влияющих на достижение результатов служебной деятельности, представлены ниже.

Общие качества личности:

Доминантность – черта личности, состоящая в способности и потребности оказывать влияние на других людей и подчинять их своей воле. Она является предпосылкой авторитарного стиля управления.

Уверенность оказывает позитивное влияние на управленческую деятельность по двум основным направлениям. Во-первых, она является стабилизатором личных усилий - индивидуальной деятельности руководителя. Ее недостаток ведет к нерешительности, к чрезмерно гибкой реакции на внешние влияния. Во-вторых, подчиненные, как правило, очень хорошо чувствуют состояние руководителя и воспроизводят поведенческие установки руководителя в своей деятельности.

Следующие черты эффективного руководителя - эмоциональность, стабильность, стрессоустойчивость и креактивность (способность личности в создании новых оригинальных идей и способов решения задач) также оказывают активное влияние на управленческую деятельность, отражаются на деятельности подчиненных.

Стремление к достижениям и предприимчивость тесно взаимосвязаны и находятся в причинно-следственных отношениях. Людям, обладающих такими качествами присущи следующие особенности: во-первых, несклонность подвергать себя чрезмерному риску, умение ставить перед собой достаточно взвешенные, умеренные цели; во-вторых, они предпочитают такие ситуации, в которых ответственность за их преодоление лежит лично на них, а успех зависит от личных усилий и способностей; в-третьих, эти люди не избегают, а, наоборот, стремятся к обратной связи, получить как можно больше объективной информации о результатах своего поведения.

Ответственность и надежность. Надежность - это умение держать слово. Хотя в управленческой деятельности очень часто приходится сталкиваться и с таким феноменом, как уход от ответственности.

Независимость личности. В управленческой деятельности руководитель обычно всегда чувствует «давление сверху», влияние различных точек зрения, интересов, мнений. Однако необходимо помнить, что только независимые руководители, хотя они и трудно воспринимаются руководством и коллективом, в итоге добиваются значительных результатов.

Общительность, социабельность, коммуникабельность. Это умения строить межличностные отношения, а также потребность к установлению широких социальных контактов.

Рассмотренные качества и характеристики являются безусловно важными для обеспечения управленческой деятельности, но они не исчерпывают всего перечня характеристик человека. В литературе приводятся и некоторые другие характеристики и качества, которые также в определенной степени важны для управленческой деятельности. Например, широта взглядов, предвидение, энергичность, упорная работа и непрерывная учеба, умение формулировать цели, готовность слушать и брать на себя ответственность, здоровье и т.д. Все личностные качества и критерии можно определить одним общим понятием - факторы эффективности управленческой деятельности.

Специальные качества личности, обусловленные содержанием управленческой деятельности следующие:

- регулятивные, направленные непосредственно на организацию деятельности и включающие целеобразование, прогнозирование, планирование, принятие решения и т.д.

- коммуникативные, направленные на постижение эмоциональных состояний другого человека; речепонимание; умение привлечь и расположить к себе другого человека;

- умение прислушиваться к чужому мнению; умение устанавливать деловые отношения и т.д.

Разные стили руководства требуют различного сочетания способностей. Стиль выполняет компенсаторные функции по отношению к социально – психологической структуре личности. Поэтому руководители и выбирают тот или иной стиль, чтобы опереться на сильные стороны своей индивидуальности и «обойти» слабые.

Перед руководителем нередко встает вопрос, какого стиля руководства следует придерживаться в той или иной ситуации, чтобы наиболее успешно решать стоящие задачи. Известно, что в литературе встречаются следующие, наиболее распространенные, стили руководства: директивный (командно-административный), демократический (совещательный, принятие решения путем всестороннего обсуждения в коллективе) и либеральный (попустительский). В чистом виде обычно такие стили редко встречаются. В то же время, в рыночных условиях хозяйствования на малых предприятиях желательно использовать адаптивно-приспособленческий стиль руководства и управления, основанный на учете требований рынка и его коньюктуры.

Каким же образом можно целенаправленно и конструктивно воздействовать на поведение сотрудников, как следует вести себя, чтобы достичь поставленных целей и при этом не ущемлять интересы подчиненных. Однако надо заметить, что в любой ситуации появляются новые факторы, которые следует учитывать, поэтому рекомендовать один рецепт для всех ситуаций сложно.

В управлении встречаются руководители ориентированные

- на цели предприятия;

- на человека;

- на цели предприятия и на человека одновременно.

Руководитель у которого на первом месте цели предприятия будет демонстрировать иные способы поведения, чем тот, который проявляет заинтересованность в удовлетворенности своих работников. Руководитель, строящий свою деятельность с учетом интересов своих сотрудников придает большое значение вознаграждению и поддержке; предпринимает усилия к тому, чтобы хорошие результаты труда вознаграждались, не скупится на похвалу. К мнению работника прислушивается, с ним считается. Поощряются все формы активности. Руководитель работает над усилением чувства самоуважения своих сотрудников.

Для руководителя очень важно осознание целей фирмы с учетом целей подчиненных. Цели работника влияют на его мотивацию, а соответственно и на поведение. Задача руководителя заключается в том, чтобы довести до сотрудников общие и промежуточные цели и определить в связи с этим требования к их действиям и сообразно им - к поведению. Осознавая цель, человек получает тем большую мотивацию, чем больше он ее принимает и поддерживает.

Чем раньше руководитель сможет вовлечь сотрудников в процесс планирования и принятия решений, тем быстрее они смогут идентифицировать свои цели с целями фирмы.

Стиль современного руководителя детерминирован следующими объективными факторами:

- рыночной переориентацией экономики;

- меняющимися социальными, политическими, правовыми условиями функционирования общества;

- интернализацией, порождаемой возникновением интегрирующих структур и прежде всего международными информационными системами, возрастанием конкуренции и взаимозависимости в мировой экономике.

Субъективные факторы, влияющие на поведение руководителей, являются следующие:

- социально–психологические особенности личности;

- собственно сама деятельность, связанная с организацией и управлением фирмой, кадровой работы и производственно-технологической деятельностью.

Социологические исследования [1] показали, что основными качествами, которыми должен обладать руководитель следующие:

- лидерские 41%;

- инициативность и решительность в действиях (особенно при принятии решения) 32%;

- широта взглядов и масштабность мышления 31%;

- способность четко формулировать цели 17%;

- быть гибким, уметь находить точки соприкосновения с людьми 16%;

- быть упорным и настойчивым в работе 15%;

- обладать даром предвидением 12%.

Большое значение в деятельности любого руководителя имеет умение убеждать, т.е. умение добиваться желаемых изменений во взглядах и убеждениях других людей.

Другой важной проблемой в малом бизнесе по повышению эффективности управления является повышение уровня удовлетворенности руководителя своей работой и необходимость постоянного решения им новых задач, что порождает положительную мотивацию в деятельности руководителя будущего.

Качества руководителя, препятствующие эффективной деятельности в малой организации, обычно выделяются следующие:

- недостаточная сформированность у руководителя индивидуальной управленческой культуры;

- рассогласование организационных и личных ценностей и целей руководителя;

- недостаточная степень наличия управленческих способностей у руководителя;

- недостаток знаний, умений и навыков у руководителя в области управленческой деятельности;

- неумение управлять собой;

- неумение управлять группой;

- недоброжелательное отношение к персоналу;

- отсутствие стремления к личному росту;

- неумение мотивировать персонал;

- трудности в общении с подчиненными;

- применение неэффективного стиля руководства;

- ориентация на себя и свои личные качества;

- отсутствие ориентации на решение профессиональных задач;

- недостаток творческого подхода к работе;

- консервативность поведения руководителя;

- наличие конфликтных тенденций поведения;

- наличие невротических тенденций поведения и т.д.

Анализ литературы и практики, результаты социологических исследований позволили сформулировать требования, которые будут предъявляться к руководителям в 21 веке:

- техническая грамотность в целях оценки перспективности той или иной технологии;

- умение находить или формировать работоспособные группы, придерживающиеся определенных принципов и ценностей;

- умение справляться с переработкой большого количества информации;

- использование различных средств коммуникаций;

- поддержание сотрудничества внутри корпорации;

- обладание всеми аспектами организационной и корпоративной культуры.


Ромашов О.О.



[1] Здесь и далее приводятся результаты социологического исследования, проведенного в 2001 году на 17 предприятиях малого и среднего бизнеса под руководством автора данной статьи. В ходе исследования, учитывая небольшое количество работающих, проводился сплошной опрос работников.







Интересное:


Влияние организационно-экономических и технологических факторов на организацию товародвижения строительных материалов
Инновационный банковский менеджмент - насущная задача для российский коммерческих банков
Конфликт как существенная характеристика социальных взаимодействий в условиях инноваций
Корпоративный имидж - стратегический аспект
Ликбез для руководителя
Вернуться к списку публикаций