2012-07-14 23:09:49
ГлавнаяСтрахование — Разработка механизма реализации корпоративных социальных программ



Разработка механизма реализации корпоративных социальных программ


В современных экономических условиях население страны все чаще подвергается различным социальным рискам вследствие утраты заработка либо повышенных расходов при изменении своего материального положения. Причем этот риск носит объективный социально-общественный характер, поскольку во многом определяется социальными условиями жизни общества и не зависит (или мало зависит) от самого человека. Отсюда автор делает вывод о том, что и формы защиты от социальных рисков должны иметь массово-общественные механизмы: обязательные (по закону) для охвата всех работающих граждан, а бремя финансовой нагрузки должны нести все субъекты социальных отношений - работодатели, работники и государство.

Автором было проведено выборочное обследование работодателей московского региона. На основе анализа данных опроса прослеживаются тенденции «саботажа» проводимого реформирования системы социального страхования. Это выражается в том, что официально декларируемая заработная плата существенно ниже реально выплачиваемой работнику, вследствие чего происходит снижение финансовой базы государственных внебюджетных фондов социального страхования. При этом выявлен факт финансирования работодателями (ответили 60% респондентов) социальных расходов работников за счет собственной прибыли дополнительно к обязательному социальному страхованию из-за претензий к качеству и уровню получаемой социальной защиты. Принимая во внимание вышеизложенное и в целях повышения эффективности организации социального страхования необходимо, на наш взгляд, дополнительно развивать его корпоративные формы.

В СССР корпоративные формы социальной защиты населения были весьма распространены. Бюджеты большинства из них традиционно свободны от масштабных социальных обязательств, поэтому функции социальной защиты брали и берут на себя крупные предприятия.

Большая роль в создании этой системы принадлежит не только крупным и средним, а всем корпорациям. Если предприятие работает успешно, оно должно иметь возможность заключать дополнительные договоры социального страхования и пенсионного страхования на своих работников, при этом у них возрастает уровень защиты и возрастает привлекательность работы именно на этом предприятии.

По опыту зарубежных компаний в рыночных условиях одним из важнейших направлений, обеспечивающих жизнеспособность предприятия, является управление «человеческими ресурсами» через эффективный механизм стимулирования персонала.

При этом среди важнейших интересов персонала выделяется «высокое качество трудовой жизни», признание результатов труда, покрытие разнообразных расходов, возможность накоплений.

Среди интересов предприятия — привлечение и сохранение компетентных работников, мотивация персонала на высокопроизводительный труд, экономическая эффективность вложений в человеческие ресурсы при разумной политике выплаты налогов, расширение собственнического статуса работников и одновременно привлечение в хозяйственный оборот накоплений персонала, как дешевого источника финансовых ресурсов.

Поэтому разнообразные элементы вознаграждения, включая дополнительные поощрения социального плана, должны быть сбалансированы и спланированы так, чтобы обеспечивать как удовлетворение социальных потребностей работников, так и успешное достижение целей компании.

Объединяет интересы сторон адекватный механизм организации стимулирования персонала, включающий разнообразные формы материального вознаграждения, организационно-психологические методы мотивации, социальные программы (страховые мотивы) с использованием рыночных инструментов.

При этом вся система стимулирования организуется, как правило, по программному принципу. Программы, с точки зрения стимулирования персонала, должны отражать важнейшие подходы к вознаграждению производственного персонала, особенности поощрения менеджеров, а также работников сбыта.

Внутрикорпоративные социальные программы и программы помощи имеют, как правило, сильную стимулирующую роль. Но это проявляется тогда, когда программы персонифицируются и увязываются с качеством и продолжительностью труда работника на предприятии. Не персонифицированные программы, когда работнику показывается «средний» уровень затрат предприятия «на душу» в социальной сфере, как правило, не воспринимаются и предоставление услуг собственной социальной сферы Корпорации воспринимается как должное.

В персонифицированном социальном программировании должны быть задействованы принципы партнерства между работником и Корпорацией. Например, если рассчитывается тариф на дополнительную пенсию в 150 000 рублей на 5 лет, то Корпорация покрывает его на 30%, а работник на 70%. Участие Корпорации может быть повышено до 40-50% для ветеранов Корпорации (за верность Корпорации»). Больший размер дополнительной пенсии накапливается за счет средств самого работника. При этом сформированные денежные фонды не должны выпадать из зоны влияния Корпорации, а использоваться в качестве дополнительного источника финансирования хозяйственной деятельности Корпорации.

В настоящее время многие компании проводят реформирование системы «Управления персоналом и социальными вопросами», основными целями которой являются повышение производительности труда и сокращение незапланированной текучести персонала.

При этом для повышения эффективности управленческого процесса осуществляются мероприятия по реформированию производственно-­хозяйственной деятельности с выделением бизнес-единиц. Помимо чисто технологических, производственных проблем, связанных с выделением бизнес- единиц, важнейшей составной частью реформирования является разработка сопутствующего блока социальных вопросов, что будет способствовать снятию социальной напряженности персонала и развитию мотивации персонала на достижение общекорпоративных целей.

Стратегической задачей реформирования должен стать перевод решения социальных вопросов в плоскость новых возможностей, связанных с условиями рыночной экономики.

В этой связи необходима разработка методов и инструментов реализации социальных вопросов через рыночные институты (негосударственные пенсионные фонды, страховые компании и т. д.) с вовлечением их в финансовую инфраструктуру Корпорации или формировании на базе существующих деловых связей финансовой инфраструктуры, ориентированной на реализацию пакета внутрикорпоративных социальных программ.

Целью использования рыночных финансовых институтов в рамках решения социального блока вопросов является перспективное снижение социальной нагрузки на бюджет Корпорации за счет:

• создания оптимальных условий для участия персонала в финансировании социальных программ;

• консолидации и эффективного управления средствами, направляемыми на финансирование социальных программ;

• участия в финансировании социальных программ финансовых институтов, за счет получаемого инвестиционного дохода от размещения аккумулированных средств.

Необходимым элементом указанной технологии является запуск механизма экстенсивного наращивания объемов деятельности указанных институтов, начиная с освоения внутреннего потенциала Корпорации (члены трудового коллектива) до экспансии на внешний целевой сегмент (население города, региона).

При разработке данной стратегии также ставится цель аккумулировать финансовые ресурсы из внешних источников, что приведет к снижению стоимости реализации социальных преференций сотрудникам Корпорации (лечение, доп. пенсий, материальные поощрения и т. д.) и увеличения инвестиционного потенциала финансовых институтов.

В русле проводимых реформ для Корпорации важно разработать механизм реализации пакета внутрикорпоративных социальных программ через рыночные финансовые институты, завязанный на процесс общекорпоративного реформирования производственно-хозяйственной деятельности.

Механизм реализации внутрикорпоративных социальных программ через рыночные финансовые институты (далее - «механизм РВСП») - синергичное взаимодействие группы специализированных организаций (страховые компании, НПФ, группа коммерческих банков, финансовых, инвестиционных компаний и других организаций, необходимых для оказания полноценных и качественных социальных услуг персоналу Корпорации) по единому регламенту с целью социального обеспечения персонала с одной стороны, и оптимальному управлению финансовыми потоками этих организаций с другой стороны, принимая во внимание стратегические интересы Корпорации.

Партнеры - специализированные организации, а также обособленные бизнес-единицы Корпорации, участвующие в процессе реализации внутрикорпоративных социальных программ.

Разработка «механизма РВСП» призвана содействовать достижению следующих целей:

• мотивации персонала через стабильное, качественное и достаточное социальное обеспечение;

• координации действий между структурными подразделениями Корпорации и Партнерами в процессе оказания социальных услуг персоналу;

• снижению трансакционных издержек, связанных с социальным обеспечением персонала Корпорации;

• организации накопления дополнительных инвестиционных ресурсов в финансовой инфраструктуре Корпорации.

Для реализации концепции «механизма РВСП» целесообразно предусмотреть решение комплекса задач по:

• созданию системы коммуникаций с общественностью в рамках реализации концепции «механизма РВСП»;

• разработке бизнес-плана по каждой внутрикорпоративной социальной программе для облегчения выбора между различными альтернативными способами реализации программ; планирования действий, которые должны быть предприняты в течение определенного периода времени;

• осуществлению контроля после того, как действия по реализации программ выполнены;

• созданию инфраструктуры, оптимально отвечающей задачам повышения качества социального обеспечения персонала;

• обеспечению условий по разработке технологий для накопления средств в финансовой инфраструктуре Корпорации;

• недопущению перехода предпринимательских рисков Корпорации на Партнеров, участвующих в процессе реализации внутрикорпоративных социальных программ, и наоборот, недопущению перехода предпринимательских рисков Партнеров на Корпорацию и его персонал;

• разработке форм и методов взаимодействия юридически самостоятельных Партнеров в процессе реализации внутрикорпоративных социальных программ, на основе баланса взаимных интересов, распределения зон влияния, взаимной компенсации прибылей и убытков при реализации совместных проектов, взаимных гарантий исполнения обязательств;

• созданию системы взаимосвязанных бизнес-интересов самостоятельных Партнеров по реализации внутрикорпоративных социальных программ Корпорации. Эта система предусматривает компенсацию потерь, получаемых Партнерами от обслуживания интересов Корпорации путем предоставления других преимуществ интеграции, позволяющих компенсировать потери и получить конкурентные преимущества для ведения собственного бизнеса;

• обеспечению внешнего контроля финансового состояния за Партнерами с которыми уже налажены эффективные хозяйственные связи или будут налажены.



← предыдущая страница    следующая страница →
12




Интересное:


Возникновение и эволюция института страхования
Теории государственного регулирования экономической деятельности и их применение в регулировании страхования
Новые подходы в регулировании страхового рынка
Роль страхового рынка в системе социально-экономических отношений
Некоторые проблемы защиты конкуренции на страховом рынке
Вернуться к списку публикаций