2011-01-24 09:00:12
ГлавнаяУправление персоналом и кадровая политика — Основные тенденции инновационного развития системы управления персоналом



Основные тенденции инновационного развития системы управления персоналом


В соответствии с принципами эволюционно-волновой теории изменение типов системы управления персоналом происходит скачкообразно и последовательно, где на каждом предыдущем этапе создаются предпосылки для реорганизации. В результате объективно возникает вопрос о темпах смены типов систем. Иначе говоря, как долго может и должна работать система в рамках прежних парадигм управления персоналом и каким образом может быть совершен этот «скачок» к новой системе.

На первый взгляд, теоретически верной выглядит позиция, согласно которой, чем быстрее будет происходить смена типов, тем быстрее система приобретет характеристики более совершенной, отвечающей современным представлениям науки и теории. Однако, по нашему мнению, не следует забывать о факторах, влияющих на формирование системы. Как было доказано выше, на каждом из периодов развития организации сила и характер воздействия разных факторов существенно отличается и зависит от общего уровня развития экономики. Подтверждением является и то, что система управления персоналом по сути является частью, подсистемой систем более общего образования - управления организацией, управления регионом, управления социально-трудовыми процессами общества. Поэтому, будучи образованием более низкого порядка, темпы ее развития объективно предписываются законами развития над-систем. Мы, придерживаясь позиции нелинейности развития систем, согласны с теми, кто отрицает представления о краткосрочности и относительной безболезненности их смены. Применительно к предмету исследования это означает, что развитие систем управления персоналом предопределяется развитием экономики общества и является достаточно длительным процессом.

Большинство ученых признают, что для современного этапа развития экономики России характерны признаки индустриального периода. Ему свойственно преобладание системы типа «управление персоналом». Вместе с тем, анализ социально-трудовых процессов, происходящих в организациях, показал, что преобладающим остается тип системы «отдел кадров», характерный для начальной стадии индустриального периода. Это позволяет заключить, что неразвитость системы управления персоналом в организациях России является одним из главных препятствий развития экономики страны, поскольку интенсивные факторы роста, лежащие в сфере эффективного использования и развития ее трудового потенциала, не вовлекаются в процессы рыночных преобразований. Причину такого положения мы видим в том, что заблаговременно, на первых порах радикальной трансформации экономики, вопросам социально-трудовых отношений не придавалось должного внимания, не было создано предпосылок перехода от системы типа «отдел кадров» к типу «управление персоналом». Попытки быстрого преодоления накопившихся проблем и перехода сразу к системам типа «управление человеческими ресурсами» сталкиваются с сопротивлениями персонала инновационным изменениям, обусловленным деформациями в мотивационной структуре объекта управления, с неразвитостью субъектов, и неотлаженностью технологий в содержательной структуре системы управления персоналом. Неподготовленная среда отторгаете новую систему как чужеродную.

Предлагаемый автором общий алгоритм перехода с учетом предыдущих результатов исследования выглядит следующим образом: построение фундамента, основы системы, включая развитие объекта и субъекта; внедрение системы; налаживание механизмов функционирования системы, вследствие чего она должна дать свой максимально возможный на этот момент времени эффект; подготовка основ для перехода к системе следующего типа в режиме совершенствования, в том числе формирование системообразующих элементов; реорганизация. Схематично это представлено на рисунке 1. Таким образом, соблюдается принципы цикличности, эволюционности, скачкообразного развития, преемственности и последовательности.

Общий цикл развития системы управления персоналом

Рис. 1. Общий цикл развития системы управления персоналом


Обобщая результаты предыдущих разделов, мы выявили следующие закономерности развития систем управления персоналом (см. рис. 2).

Закономерности развития системы управления персоналом организаций при смене ее типов

Рис. 2. Закономерности развития системы управления персоналом организаций при смене ее типов


Изменения в системообразующих основах системы.

При управлении персоналом на основе принципов «отдела кадров», в качестве таковых являлись организация труда, стимулирование труда и оценка персонала. В первой из них преобладали: нормирование и регламентация труда, организация рабочих мест как организационно-технический фактор трудового процесса. В стимулировании труда преобладали тенденции связи результативности и вознаграждения. Оценка персонала строилась на основе выявления соответствия работника требованиям рабочего места.

В дальнейшем в системе типа «управление персоналом», стимулирование труда уступает место мотивации, вследствие обусловленности эффективности труда не только показателями результативности, но и характеристик трудового поведения, расширения спектра побудительных воздействий на персонал. Меняется качественное содержание оценки персонала, где за основу берется оценка профессионально-важных качеств, являющихся отражением требований рабочего места и социальной среды организации, корпоративных взаимодействий (лояльность, приверженность фирме, способности к развитию). Организация труда все больше рассматривается как социально-экономическая подсистема и показывает необходимость более полного включения личности в процесс труда.

В системах типа «управление человеческими ресурсами», свойственных постиндустриальному периоду развития экономики, по нашему мнению, элемент «развитие персонала» входит в число системообразующих, замещая разделение труда. Это связано с влиянием теории человеческого капитала и стратегически-ориентированной концепцией и проявляется во все большем включении персонала в число элементов и условий стратегического развития организации. В качестве основной, из числа системообразующих, в этом типе системы является мотивация трудовой деятельности, которая направлена на придание целям организации субъективно личностный смысл ее работникам, на активизацию внутренних детерминант трудового поведения. Оценка персонала становится все более комплексной и системной и рассматривается как предпосылка принятия управленческих решений по всему комплексу вопросов управления персоналом.

Системы управления персоналом типа «социальный менеджмент», как считают многие ученые, характерны для информационного, глобализованного общества и определяются влиянием теорий интеллектуального капитала, «пульсирующего» менеджмента, в основе которых лежат принципы самоорганизации систем, многообразия их структурирования, преобладания креативности и знаний персонала. Поэтому в число системообразующих, по нашему мнению, необходимо включить такие элементы, как развитие персонала, оценка, командообразование.

Развитие персонала, в соответствии с упомянутыми выше теориями, предопределяет развитие организации в условиях непредсказуемой, динамичной рыночной среды. Оно должно происходить по схемам опережающего развития. При этом основными качествами персонала должны стать: комплексность знаний (поиск решений на стыке наук и видов деятельности), умение воплотить идею, умение работать в команде, неформальное лидерство и др.

Поскольку в условиях социального менеджмента прогнозируется преобладание контрактных форм взаимоотношений, проектно-направленных временных социальных групп для реализации совокупности бизнес-процессов, то в число системообразующих должен войти такой новый элемент, как командообразование, предполагающий особые специфические формы организации деятельности самоорганизующихся коллективов. Его можно рассматривать как модифицированный с учетом развития элемент «организация труда», который, в отличие от предыдущих этапов развития, направлен на создание всей совокупности условий для создания, функционирования и развития коллективов.

Оценка персонала как системообразующий элемент может трансформироваться в создание информационной базы данных для формирования мобильных коллективов по отдельным бизнес-процессам, оценки степени развития качеств и пр.

Изменения в содержании социально-трудовых отношений.

В системах типа «отдел кадров», как было показано выше, преобладающими являются административно-бюрократические отношения, которые носят обезличенный характер и подчинены производственно-технологическому процессу. В системах «управление персоналом», строящихся на принципах социального партнерства, начинают возникать и развиваться межсубъектные отношения, повышается роль персонала как субъекта, в сферу отношений включаются вопросы удовлетворения социальных потребностей человека, защиты его прав и свобод.

В «управлении человеческими ресурсами» на первый план выходят отношения, связанные с развитием организации. Поэтому в основе отношений лежат противоречия между качествами работника и их соответствием требованиям стратегии организации. Кроме того, оставаясь собственником «человеческого капитала», предопределяющего темпы и характер развития организации, работник приобретает большую степень самостоятельности в принятии решения о сфере приложения своего труда, что является основой формирования корпоративных отношений между работодателем и персоналом.

В рамках системы типа «социальный менеджмент» основные отношения возникают по поводу реализации принципа сотрудничества, сменившего принцип социального партнерства. С одной стороны, организация, как форма существования производственно-хозяйственной структуры, имеет определенные цели, задачи и границы деятельности. Поэтому требуется некоторая организованность, что выражается не в стремлении субъекта управления к «порядку» в отличие от «хаоса», а к промежуточному порядки «конструктивному хаосу». С другой стороны, работники в условиях преобладающего самоопределения и самоорганизации становится мобильным и самостоятельно распределяют усилия между сферами жизнедеятельности (труд, отдых, семья, развлечения и пр.). Требования интенсификации развития знаний и креативности мышления диктуют необходимость практически полного включения личности в структуру организации. Труд в таких условиях должен быть не только условием саморазвития, но и создавать предпосылки для гармонизации всех сфер его жизнедеятельности. В результате могут возникнуть новые формы проявления мотивационного кризиса, отмечаемого в настоящее время учеными Германии, который проявляется в том, что труд все больше превращается в инструментальную ценность (хорошо работать, но не для развития, как того требует социальный менеджмент, а для того, чтобы больше иметь свободного времени, лучше и качественнее провести его.

Изменения в организации системы управления персоналом.

Поскольку этот вопрос достаточно хорошо освещен в литературе и исследован нами выше, обозначим лишь некоторые тенденции. Считается, что в данной области происходит переход от так называемых «структурных решений» к «персональным решениям» по следующим характеристикам:

- от организационным реорганизаций к «готовности к изменениям»;

- от стремления повышать эффективность только через структурную оптимизацию к саморазвитию персонала и ранка труда вообще;

- от непрерывных структурных оргинноваций к учету самоорганизации, инициативности отдельных работников;

- от указаний, отчетов, бюрократических комбинаций к прогнозам;

- переход от управления по вертикали к горизонтальному управлению и далее к «управлению-координации», «управлению-консультированию».

Развитие противоречий и создание условий для перехода к новому типу системы управления персоналом.

а) Рассмотрев противоречия в системе управления персоналом, мы считаем, что в системах типа «отдел кадров» основным противоречием является противоречие между административно-технократическим управлением и социальной структурой организации, что наиболее остро выражается в неадекватной оценке роли и значения персонала как условия развития организации (см. рис. 2). Преодоление этого противоречия возможно с помощью таких способов, как:

- централизация функций управления персоналом. Несмотря на несовпадение принципов централизации с тенденциями организационного развития системы, автор считает ее необходимой и соответствующей этому этапу развития, поскольку тем самым организационно обозначается управление персоналом как целостное структурное образование, важное направление деятельности организации, имеющее свои закономерности развития;

- расширение состава функций системы, что способствует включению в сферу целенаправленного управления значительного числа социально-трудовых процессов и отношений, указывает на многообразие форм поведения персонала и их влияние на результаты деятельности организации;

- расширение состава субъектов, которое в большей мере соответствует структуре и сложности социально-трудовых отношений, побуждает вырабатывать и далее оптимизировать схемы их взаимодействий и отношений;

- формирование мотивационной структуры персонала, адекватной рыночным отношениям. Это позволяет развить качества персонала, что отражает требования не только настоящего времени, но является фундаментом для динамики системы в дальнейшем, поскольку, как было показано выше, именно подсистема направленности личности составляет базу для создания процессов самоорганизации и саморазвития.

Для перехода к системе «управление персоналом» должны быть созданы предпосылки, которые выражаются в:

- развитии компетентности субъектов в вопросах управления персоналом;

- применении контрактных форм взаимоотношений между работодателем и работников;

-перестройка системы с производственно-функциональной ориентации на про-ектно-направленную;

-формирование мотивации работников, направленной на развитие, инициативность и творчество. Это станет основой в дальнейшем для перехода к более совершенным системам, но основы, вследствие статичности мотивов, должны закладываться задолго до этого.

б) В системе типа «управление персоналом» основным противоречием выделено противоречие между субъектами управления персоналом по поводу их места в системе социально-трудовых отношений, что проявляется в изменении институциональных основ управления персоналом. Его разрешению, по результатам исследования, могут способствовать в том числе:

- децентрализация системы;

- схемы комплексного и опережающего развития персонала;

- демократизация управления персоналом и различные системы участия персонала в управлении.

Переход к управлению человеческими ресурсами, по нашему мнению, может быть более быстрым и безболезненным. Об этом свидетельствуют и результаты эмпирических исследований, и опыт передовых предприятий. Причиной является то, что уже осознана определяющая роль персонала в организации, в недрах системы «отдела кадров» начинают развиваться представления о значении социальной подсистемы, но не так, как это было в советский период (патернализм, обедняющий мотивацию, отчужденность труда), а в виде формирования корпоративности.

При создании предпосылок для перехода к системе «управления человеческими ресурсами» рекомендуется:

- формирование принципов социального партнерства и вытекающих отсюда отношений;

- создание дифференцированных подсистем, ориентированных на управление не персоналом вообще, а на отдельные социальные группы;

- децентрализация управления персоналом и превращение специализированной службы в консультационно-методическую, интегрированную в другие системы управления организации;

- разработка форм взаимоотношений, разрешающий противоречия инвестирования в развитие персонала;

- развитие мотивационных основ управления, формирование коллективов, ориентированных на креативность и самоорганизацию.

в) Основным противоречием развития системы типа «управление человеческими ресурсами» является противоречие между необходимостью осуществлять целенаправленное организационно оформленное управление, с одной стороны, и возрастанием самостоятельности отдельных работников, социальных групп и персоналом в целом, мобильностью (развитием) качеств персонала, с другой стороны. Данное противоречие наиболее остро проявляется в отношениях и процессах, связанных с увеличением самоорганизующих начал в управлении персоналом. Его разрешению будут способствовать:

- развитие схем увеличения интеллектуального капитала организации;

- организация при предприятиях «бизнес-инкубаторов» как управляемого процесса развития персонала, которые в определенных условиях становятся источником развития подсистем, ориентированных на социальные группы, индивидуализация работы с персоналом;

- создание условий для самоопределения лидеров и их экономическое, социальное и психологическое закрепление в бизнес-процесс;

- развитие мотивации на основе включения в состав субъектов-участников семьи, референтных социальных групп (семейные предприятия, система пожизненного найма и пр.)

- развитие систем участия в координации деятельности (не только ради получения дохода от прибыли, но и формирование отношений сотрудничества вместо партнерства)

Таким образом, представленные закономерности показывают возможности эволюционно-волнового развития систем управления персоналом, определены предпосылки и условия перехода от одного типа системы к другой. Построение системы с учетом закономерностей позволит организации быстрее достигнуть оптимального (на данный момент уровня развития теории и науки) типа системы. Это, по нашему мнению, обусловливает возникновение совершенно новых сложных задач перед субъектами трудового процесса и наглядно демонстрирует непрерывность изменений в социально-трудовых отношениях, что внутренне присуще развитию системы как постоянной управленческой инновации.







Интересное:


Факторы, влияющие на развитие системы управления персоналом
Мотивация поведения и иные факторы, влияющие на эффективность управления персоналом фирмы
Нетипичные формы занятости работников в рыночных условиях
Разработка организационно-мотивационного механизма управления торговым персоналом на полиграфическом предприятии
Краткая методика развития деловой карьеры работника
Вернуться к списку публикаций