2011-01-20 09:00:27
ГлавнаяУправление персоналом и кадровая политика — Содержательные аспекты инновационного процесса реорганизации системы управления персоналом



Содержательные аспекты инновационного процесса реорганизации системы управления персоналом


Современное состояние управления персоналом в России можно охарактеризовать как переходное. С одной стороны, система управления персоналом как сложное абстрактное образование (научное знание о системе и процессах) за последнее десятилетие уже в целом сформировалась и институциализирована. Относительно стабилизировались социально-экономические процессы в сфере труда, все больше приобретая черты рыночных отношений. С другой стороны, в практике подавляющего большинства организаций продолжают действовать не соответствующие современным условиям системы управления персоналом (системы как конструкции субъекта).

Все большее число предприятий пытаются совершенствовать эти системы. Однако отсутствие системного подхода к управлению персоналом приводит к тому, что попытки часто проявляются в экстренном изменении какого-нибудь отдельного элемента, что не решает проблему в принципе, поскольку функционирующие по старым технологиям другие элементы вследствие системности подавляют положительный эффект локальных нововведений. Система, налаженная по другим принципам, отторгает новшество и возвращается в исходное состояние.

Вместе с тем, в научной литературе преобладает описание базовых, научно-обоснованных технологий управления персоналом, основанных на зарубежном опыте, которые слабо коррелируют с условиями российской действительности. Лишь некоторые авторы пытаются предложить схемы преобразования прежних систем управления персоналом. Однако преобладающим остается подход, где основной акцент делается только на реорганизацию службы управления персоналом, поскольку, как было отмечено выше, часто система и служба отождествляются. В отечественной практике в качестве эталонных рассматриваются системы управления персоналом, сложившиеся в ходе длительного процесса и получившие распространение уже в середине двадцатого века на фирмах США и Западной Европы.

Мы считаем, что подход к развитию рассматриваемых систем должен быть принципиально иным. Служба управления персоналом, будучи основным субъектом, не является единственным, а лишь его частью, и, соответственно, частью системы управления персоналом. В проблемное поле должны быть включены все внутренние элементы: и объект, и субъект, и механизмы, и технологии, и социально-трудовые процессы, и блоки (стратегический, содержательный, обеспечивающий) системы. Кроме того, в соответствии с требованиями системного подхода должна учитываться внешняя и внутриорганизационная среда. Таким образом, «ревизии» подлежат все составляющие системы и ее внешние коммуникативные связи с другими системами управления организации.

При возникновении проблемы перехода к более совершенным системам управления персоналом, готовность к чему декларируют большинство руководителей организаций, возникает вопрос о темпах и радикальности изменений. Иначе говоря, насколько революционным может быть этот переход.

С точки зрения системного подхода первоочередным должно стать преобразование внешней относительно системы среды. В теории систем рекомендуется схема создания благоприятных условий среды для функционирования социально-экономических систем, которая включает построение трех ярусов, органически связанных между собой. Первый, самый нижний структурируется нравственными категориями, значимыми для той среды, в которой создается система. С точки зрения исследуемой проблемы это предполагает переоценку значимости управления персоналом, осознание этого вида деятельности как условия развития организации, предпосылки решения экономических, организационных и технологических целей организации, ее связи с миссией и стратегией развития.

Над ним располагается правовой ярус, обусловленный нормативно-правовыми и методическими аспектами. Здесь диктуется необходимость разработки совокупности положений, инструкций, методик, регламентов, стандартов, которые обеспечивают правовой статус процессов управления социально-трудовыми отношениями в организации. Этот ярус обеспечивает технологии связей, отношений и коммуникации элементов системы. Третий ярус структуризации среды выстраивает некоторая идея, концепция, заложенная в будущую систему. То есть речь идет о необходимости построения некоторой модели системы, которая бы соответствовала закономерностям развития системы и ее предназначению для решения проблем организации.

В ходе исследования было показано, что система управления персоналом представляет собой сложный социально-экономический организм, а ее включенность в конкретно-исторические и организационно-технологические условия придают ей индивидуальную специфику в управленческих взаимосвязей и применяемых методов управления. Как отмечает Алавердов А.Р., попытка одномоментного преобразования системы управления персоналом из сложившегося состояния в некоторое новое возможна только при условии полной остановки процесса основной деятельности на весь период реорганизации, аналогично, например, техническим системам при комплексной модернизации основных фондов или при переходе на новую технологию. Соответственно при данном подходе внедрение новой системы управления персоналом может успешно завершиться лишь при единовременном увольнении всего старого персонала и найме нового на совершенно иных принципах организации и управления. Естественно, что такой путь для современных организаций совершенно невозможен, как с экономической, так и с социальной точки зрения.

Причина данного обстоятельства кроется в том, что персонал, как было показано выше, является специфическим ресурсом, качества которого не могут быть изменены одномоментно, требуется время на их развитие, на адаптацию к конкретным условиям деятельности (технологиям, отношениям, процессам, целям и пр.).

Наряду с этим, сдерживающими причинами революционной реорганизации являются:

а) неготовность внешней относительно системы управления персоналом среды к использованию новых механизмов и методов управления персоналом, отсутствие необходимых предпосылок для реорганизации. Среди них есть и объективные, и субъективные.

Данная причина проявляется, прежде всего, в низкой оценке роли персонала в деятельности организации. Одной из объективных форм проявления такого положения является невысокая доля затрат на персонал, низкая цена рабочей силы, часто не обеспечивающая даже простого ее воспроизводства, а также на управление этим специфическим видом ресурсов. В развитых странах доля труда в себестоимости промышленной продукции составляет около 25%, в России этот показатель в среднем остается на уровне 8-10% .

Некоторые предприятия не обладают экономическими и организационными предпосылками. Для осуществления процесса реорганизации системы управления персоналом необходимы определенные ресурсы. Часть предприятий не имеет необходимых финансовых средств для полномасштабного изменения системы (что, впрочем, не отрицает возможности позитивных ее корректировок). Кроме того, в большинстве организаций отсутствуют организационные предпосылки, проявлением которых является низкий уровень развития служб управления персоналом, отсутствие современных методик и квалифицированных специалистов, способных участвовать в этом процессе.

Субъективными причинами являются недооценка роли системы управления персоналом со стороны других систем управления организации. Господствующий чаще всего технократический подход к управлению вообще обуславливает второстепенную, вспомогательную, периферийную роль системы управления персоналом. При решении внутриорганизационных проблем первостепенное значение придается вопросам технического перевооружения, реконструкции производства и помещений, а персонал, его потребности и интересы практически не учитываются. В результате финансирование социально-трудовой сферы осуществляется по остаточному принципу с соответствующим вниманием к этим вопросам;

б) низкая компетентность и уровень развития субъектов управления персоналом. Ранее было отмечено, что в подавляющем большинстве организаций субъекты управления персоналом не обладают знаниями, опытом, представлениями, необходимыми для использования современных технологий управления персоналом. Существовавшая ранее практика назначения на руководящие должности узкоспециализированных профессионалов сформировала группу руководителей, ориентированных, прежде всего, на решение технико-технологических задач и не способных грамотно и эффективно управлять коллективом. Вместе с тем, именно линейные руководители в современных системах являются ведущими субъектами управления персоналом.

Революционные изменения в этих условиях не позволяют новой системе функционировать эффективно, поскольку требуется определенное время для развития субъектов управления персоналом, в том числе для оптимизации состава линейных руководителей, комплектования служб управления персоналом квалифицированными специалистами, самоидентификации персонала как субъекта управления и др.;

в) деформация мотивационной структуры персонала, как условия применения современных систем управления. Основным постулатом теории управления является соответствие управляющих воздействий состоянию и уровню развития объекта. Для проблем управления персоналом это еще в большей степени важно, поскольку объект управления субъективен по своей природе и способен скорректировать управляющее воздействие в зависимости от своих представлений, воспринять воздействие или игнорировать его. Анализ мотивационной структуры работников, приведенный выше, показывает, что сам объект управления не готов, не предрасположен действовать тем образом, который необходим в рамках современных систем управления персоналом. Это проявляется в отсутствии или низком значении в мотивационном ядре таких развивающих личность мотивов, как интерес к труду, стремление к профессиональному росту, карьерному перемещению, основанному на развитии способностей, и пр.

Приведенные данные характеризуют работников организаций в целом. Вместе с тем следует заметить, что в разрезе отдельных предприятий ситуация может оказаться не настолько критической. Так, в организациях, применяющих системы типа «управление персоналом», мотивационная структура намного благоприятнее. Аналогична ситуация в организациях, где доля молодежи составляет более 27 %, где высок уровень образования сотрудников, а также в организациях, созданных после начала экономических реформ, поскольку в них отсутствуют консервативные традиции, обуславливающие патерналистическое, иждивенческое отношение к предприятию. Все это свидетельствует о том, что в конкретных организациях по данному основанию могут иметься предпосылки для применения современных систем управления персоналом.

Поскольку мотивы отличаются статичностью, то изменение мотивационной структуры, как условие проведения реорганизации системы управления персоналом, требует достаточно длительного времени. Между тем именно мотивация персонала играет в рассматриваемом процессе первостепенную роль, так как он (персонал) является и объектом, и субъектом управления, что необходимо учитывать при определении темпов преобразований;

г) революционные преобразования сопровождаются резким обострением противоречий системы, что, вследствие определяющего влияния управления персоналом на характер функционирования организации, может привести к потере основного ядра персонала, неуправляемости предприятия и даже его гибели. Между тем в современных рыночных условиях даже кратковременная утрата позиции на рынке приводит к необратимым негативным последствиям;

д) революционная смена типа системы предполагает высочайшей концентрации всех видов ресурсов (организационных, материальных, экономических, интеллектуальных). Их сосредоточение в одной из систем управления организации приводит к разбалансированности системы управления, обострению противоречий между ее подсистемами, что может отрицательно сказаться на выполнении ею своих целевых функций (производство товаров и услуг).

Такая методология рассматриваемого вопроса, по нашему мнению, не допускает проведения революционных радикальных одномоментных реорганизаций системы управления персоналом и свидетельствует в пользу применения эволюционно-волновой теории развития. Между тем это ставит перед субъектами управления целый ряд особых проблем: как подготовить систему к реорганизации, заложить в период функционирования «старой» системы принципы новой, организовать сам процесс перехода системы к новому типу.

Поскольку в подавляющем большинстве организаций в настоящее время используются системы типа «отдел кадров», то возможность именно скачкообразного преобразования предопределяет по этим же причинам реорганизацию этих систем к типу «управление персоналом». Более развитые системы типа «управление человеческими ресурсами» и далее типа «социальный менеджмент» могут, по мнению соискателя, применяться только как следствие реорганизации систем типа «управление персоналом» или на вновь образующихся предприятиях, то есть только после того, как для этого будут созданы соответствующие предпосылки.



← предыдущая страница    следующая страница →
12




Интересное:


Методы использования и развития персонала предпринимательской организации
Конкурентные преимущества организации и стратегия их достижения
Мотивация труда в условиях рыночной экономики
Экономическая сущность мотивации
Нетипичные формы занятости работников в рыночных условиях
Вернуться к списку публикаций