2011-01-19 09:00:26
ГлавнаяУправление персоналом и кадровая политика — Факторы, влияющие на развитие системы управления персоналом



Факторы, влияющие на развитие системы управления персоналом


Каждый из факторов имеет свою силу воздействия, исходя из чего предлагается их различать как сильные, средние и слабые. Если слабые факторы иногда можно игнорировать или принять меры по незначительной корректировке системы управления персоналом, то сильные факторы в определенных условиях могут даже привести к ее разрушению. Так, например, финансовое состояние предприятия выступает в качестве сильного фактора, поскольку от него зависит объем соответствующих ресурсов, которые необходимы для функционирования и развития организации и управления персоналом. Предприятие, имеющее большую прибыль, может позволить себе повышать заработную плату работникам, развивать социальную инфраструктуру, улучшать условия труда, внедрять современные эргономичные технологии, имеет большие возможности в поощрении и мотивации сотрудников.

Итак, мы выделили семь критериев классификации факторов, влияющих на управление персоналом. В отличие от имеющихся в литературе разработок, достоинство такой классификации представляется в том, что на ее основе можно не только определить перечень факторов, но и:

- комплексно описать характеристики каждого из факторов;

- определить характер и степень необходимых изменений в управлении персоналом;

- оценить возможности организации в регулировании действия факторов;

- на основе прогноза действия факторов своевременно скорректировать механизмы и технологии управления персоналом;

- выработать защитные механизмы от воздействия негативных факторов;

- дать прогноз и выделить приоритетные направления развития управления

персоналом;

- скоординировать действия и усилия субъектов управления по предотвращению негативных последствий действия негативных факторов или более полному использованию преимуществ позитивных.

Остановимся далее на анализе действия факторов в современных условиях, что в дальнейшем позволит оценить тенденции развития системы управления персоналом в России. На предприятиях г. Омска в 1995-2001 годах по разработанной нами методике были проведены исследования, направленные на выявление и оценку воздействия факторов. Результаты представлены в таблицах 2 - 4. При оценке воздействия различных факторов следует обратить внимание на то, что их влияние определяется относительно. При «насыщении» действия фактора он не перестает оказывать влияние, оно лишь уменьшается в силу его стабилизации.

Общий анализ результатов показывает, что по мере развития рыночных отношений увеличивается значение внутриорганизационных и внутрисистемных факторов при существенном ослаблении влияния внешних относительно организации факторов. Только по нескольким факторам внешней среды отмечается усиление влияния (развитие теории и практики управления персоналом, возрастание конкуренции, влияние потребителей (клиентов), ситуация на рынке труда), которое имеет опосредованный (через микро-факторы) характер. Это позволяет сделать вывод о том, что при адаптации организаций к рыночным отношениям акценты в управлении персоналом смещаются на внутриорганизаци-онные отношения, возрастает лишь роль факторов, которые мы отнесли к факторам прямого воздействия.

Среди факторов внутриорганизационной среды очень низкое влияние оказывают обстоятельства, связанные с содержанием труда, технологией производства, условиями труда. Это объясняется тем, что в первые периоды проведения радикальных экономических реформ основное внимание уделялось трансформации форм собственности, получения льгот налогообложения, решения вопросов, связанных с содержанием социальной инфраструктуры и поиском рыночных методов реализации социальной политики.


Таблица 2

Общая оценка экспертами факторов управления персоналом (Коэффициент значимости = 1...10)


Факторы

1995-96 г.

1998 г.

2000-01 г.

Внешние относительно организации факторы

Экономическая политика государства

9,3

8,6

5,7

Налоговая система

8,4

7,8

4,8

Финансово-кредитная система

7,9

5,5

3,8

Развитие теории и практики управления персоналом

1,2

1,8

4,6

Соц.-эк.положение других предприятий

0,7

3,4

2,5

Конкуренция

4,7

7,3

7,6

Потребители

0,7

2,6

6,8

Учебные заведения

0,7

2,6

3,8

Региональный рынок труда

5,6

7,4

7,6

Региональная экономическая политика

6,5

5,4

4,8

Внутриорганизационные факторы

Размер предприятия

7,8

5,6

6,4

Профиль специализации

5,8

7,8

6,6

Оргструктура предприятия

0,5

4,6

5,4

Форма собственности предприятия

8,8

6,4

4,3

Финанс.-экономическое состояние предприятия

9,8

9,8

8,7

Ритмичность производства

0,6

4,5

4,5

Себестоимость продукции

6,8

7,8

5,6

Возможности сбыта и маркетинговая деятельность

5,6

6,9

6,6

Система планирования

0,8

1,3

3,6

Режим работы предприятия

3,2

2,6

2,6

Социальная политика предприятия

6,8

5,6

4,6

Социальная инфраструктура предприятия

6,4

4,4

4,6

Внутрисистемные факторы управления персоналом

Кадровая политика предприятия

6,6

5,4

7,8

Организация работы с персоналом

3,4

5,1

6,8

Квалификация субъектов управления персоналом

3,2

4,7

6,8

Численность работников предприятия

6,8

5,6

4,3

Проф.-квалификацнонная структура персонала

3,2

5,6

6,6

Социально-демографическая структуры персонала

1,3

3,8

6,2

Скрытая безработица на предприятии

6,8

5,6

3,2

Отбор персонала

0,4

3,6

4,6

Система стимулирования труда

6,8

6,8

8,1

Социально-психологические отношения

6,8

5,6

6,2

Высвобождение персонала

6,8

5,9

4,4

Стили и методы субъектов УП

7,8

6,5

8,4


В дальнейшем возрастает значение таких факторов, как профиль специализации (обусловлено поиском новых модификаций продукции, процессом конверсии и пр.), рынок сбыта и маркетинговая деятельность и др., то есть тех, которые характеризуют гибкость предприятий в рыночных условиях.

Ведущим фактором во все периоды остается финансово-экономическое положение предприятия, что вполне закономерно, поскольку от этого в решающей мере зависит и объем производства, обеспечивающий занятость персонала, и возможности реализации социальных программ, и объем ресурсов, направляемых на решение проблем управления персоналом и пр.

Влияние внутрисистемных факторов управления персоналом в целом на первых этапах было незначительным. Однако очевидным является прогрессивное их возрастание. Существенно возрастает значение квалификации субъектов управления персоналом (актуализация управления персоналом требует соответствующего кадрового обеспечения системы и повышает уровень требований к руководителям), профессионально-квалификационная и социально-демографическая структура персонала (в начале десятилетия с предприятий увольнялись наиболее квалифицированные и конкурентоспособные работники), отбор персонала (некоторое оживление производства влечет за собой необходимость приема новых сотрудников, а в условиях превышения предложения рабочей силы актуализируются проблемы отбора наиболее подходящих кандидатов). Стабильно высок коэффициент значимости стимулирования труда как фактора, влияющего на систему управления персоналом, что является следствием определяющей роли заработной платы в удовлетворении потребностей человека, особенно в переходный период формирования рыночных отношений, когда несоизмеримо актуализировались базисные потребности человека.

Сопоставление средневзвешанных коэффициентов по равнозначному количеству из трех групп факторов позволило в целом выявить тенденции изменения их влияния на систему управления персоналом.

Динамика влияния факторов

Рис. 2. Динамика влияния факторов


В целом ведущими факторами, определяющими развитие системы управления персоналом, на всем рассматриваемом промежутке времени является финансово-экономическое состояние предприятия, а также стили и методы руководства в управлении персоналом. Первое определяет экономическую базу функционирования и развития системы управления персоналом, а второе - возможности ее реализации. В этой диаде очевидно отсутствует составляющая, соответствующая характеристике способности реализовать имеющуюся возможность, а именно - квалификация субъектов управления и эффективная организация работы с персоналом. Автор считает, что, именно эти три фактора в будущем будут определять перспективы развития системы.



← предыдущая страница    следующая страница →
123




Интересное:


Этика поведения персонала фирмы
Сущность и виды субъектов управления персоналом
Роль и значение персонала в управлении предпринимательской организацией
Государственная служба и правовое регулирование труда
Актуальные проблемы российского законодательства о труде
Вернуться к списку публикаций