2011-01-19 09:00:26
ГлавнаяУправление персоналом и кадровая политика — Факторы, влияющие на развитие системы управления персоналом



Факторы, влияющие на развитие системы управления персоналом


Характеристика системы управления персоналом, как открытой, динамичной, адаптивной, в силу таких ее признаков, как самоорганизованность и управляемость, свидетельствует об ее изменчивости. Включенность системы в окружающую среду, взаимодействия с ней, а также обусловленность изменений наличием взаимосвязей между элементами системы позволяют говорить о факторах, влияющих на процесс изменения. В самом общем виде факторы определяются как «значимые, латентные переменные, находящиеся в определенной (различной по тесноте и характеру) взаимосвязи с исследуемым объектом или процессом». Поэтому под факторами мы будем понимать все те явления, процессы, которые воздействуют на управление персоналом и определяют изменение его основных характеристик и особенностей.

Учет факторов позволяет:

- выбрать оптимальные для организации подход, концепцию, общие принципы и стратегию управления персоналом, которые полнее бы соответствовали условиям функционирования организации;

- оценить существующее положение в управлении персоналом с точки зрения его адекватности сложившейся ситуации;

- определить направления изменения действующей системы управления персоналом в соответствии с изменениями в действии факторов;

- спрогнозировать развитие управления персоналом на основе ожидаемой динамики факторов.

При выделении факторов, влияющих на управление персоналом, чаще всего обращается внимание на его зависимость от условий внешней и внутренней среды организации. Учеными также выделяются внешняя система, промежуточная система, производственная система, внутренняя система факторов (или же различаются укрупненно три группы факторов: иерархическая структура организации, культура и рынок). Это свидетельствует о существовании нескольких подходов, однако общим для них является дифференциация по принципу «внешний - внутренний» относительно системы. На основе имеющихся в литературе материалов, а также результатов опроса экспертов мы уточнили и дополнили классификации. В частности, по источнику возникновения нами выделены внешние, внутриорганизационные и внутрисистемные факторы.

Выделение внутриорганизационных факторов связано с тем, что управление персоналом является составной частью организации и находится во взаимодействии с другими системами управления. Кроме того, необходимым условием успешного функционирования предприятия является его баланс с внешней средой - системой внешних относительно организации ресурсов, совокупностью организаций, с которыми предприятие находится в состоянии взаимозависимости и конкуренции, а также с социокультурным окружением. Наряду с этим, системная природа управления персоналом предопределяет наличие внутрисистемных факторов, поскольку изменения в каждом ее отдельном элементе или их совокупности неизбежно приводят к изменениям в системе в целом.

Критерий классификации по источнику возникновения факторов наиболее очевиден и позволяет на первом этапе представить весь их спектр. Но дальнейшее изучение характера, механизма и направленности их воздействия показало необходимость более детальной классификации факторов (см. рис. 1).

Классификация факторов управления персоналом

Рис. 1. Классификация факторов управления персоналом


В частности, факторы мы различаем их по степени их управляемости: неуправляемые, корректируемые и управляемые. Значимость деления факторов по этому критерию в том, что это дает основание субъектам управления сосредоточить усилия на регулировании управляемых и корректируемых факторов. Высшая цель управления при этом заключается, по нашему мнению, в том, чтобы найти способы и механизмы, с помощью которых перевести как можно большее количество факторов в сферу управляемых. Не секрет, что значительная часть руководителей до настоящего времени склонна винить во всех бедах и неудачах вышестоящие органы, условия внешней среды и пр. Это верно лишь отчасти. Практика формирования рыночных отношений накопила достаточно богатый опыт, свидетельствующий, что предприятия, которые активно пытались воздействовать на внешние обстоятельства, приспособиться к новым условиям деятельности и реформировать систему управления, добились достаточно устойчивого динамичного роста и развития.

Следующим критерием классификации факторов может стать их деление по последствиям воздействия на позитивные и негативные.

К позитивным факторам относятся те, воздействие которых способствует развитию, выполнению функций управления персоналом, обогащает его содержание, повышает эффективность использования и развития трудового потенциала организации. Негативные же факторы, напротив, способствуют его деформации, сокращению объема выполняемых функций, порождают проблемы, часто неразрешимые на уровне организации.

Факторы, влияющие на управление персоналом, по направленности воздействия можно разделить на прямые и косвенные. К факторам прямого действия относятся объекты и процессы, которые непосредственно влияют на функционирование и развитие управления персоналом. Это практически все внутренние факторы, а также часть внутриорганизационных (технология, содержание труда, условия труда, организационная структура, организационная культура) и некоторые внешние, содержание которых связано с проблематикой управления персоналом (состояние регионального рынка труда, развитие теории и практики управления персоналом).

Факторы прямого действия предполагают необходимость проведения соответствующих адекватных изменений в системе управления персоналом (обучение новым трудовым функциям, трудовые перемещения, отбор и найм персонала, изменение мотивационных механизмов управления и пр.).

Под факторами косвенного действия понимаются те, которые могут не оказывать немедленного непосредственного влияния на управление персоналом, но выступают своеобразными ограничителями или активизаторами, способствующими/препятствующими его функционированию и развитию. К ним можно отнести экономическую политику государства и региона, налоговое законодательство, финансово-экономическое положение предприятий-конкурентов, состояние развития образовательных учреждений и др.

Следующим основанием классификации факторов мы выделяем критерий содержания воздействия. В соответствии с этим факторы могут быть: экономическими, техническими, организационными, социальными, психологическими, правовыми и комбинированными. Необходимость такой классификации нам видится в том, что это позволяет оценить то, какой предметной области, аспекта управления персоналом касается воздействие фактора. Именно предметная область показывает, какие по содержанию методы могут быть использованы в качестве реакции на это воздействие. Кроме того, отнесение фактора к той или иной по содержанию воздействия группе позволяет более целенаправленно поставить определенные задачи перед соответствующими субъектами управления. Так, например, при воздействии технических факторов служба управления персоналом должна решать проблемы совместно с техническими службами, экономических - с экономическими и т.д. Такой подход повышает уровень организованности при проведении соответствующих изменений в системе управления персоналом, органично включая ее в общую структуру организации, при этом закономерно повышается эффективность и профессионализм принимаемых решений.

Действие любых факторов имеет определенные временные границы. Поэтому их можно разделить на краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные. Долгосрочные факторы диктуют необходимость создания «буферного механизма», особой системы управления персоналом «переходного периода», поскольку эти факторы действуют длительное время и в этот период времени необходимо соблюсти принцип целостности управления персоналом.

Краткосрочные факторы (чаще всего это: возможности сбыта, конкурентная борьба, клиенты-потребители, поставщики, ритмичность производства, нормирование труда и др.) требуют, как правило, локальных изменений временного характера, а управление персоналом может вернуться к первоначальному состоянию по мере прекращения их действия.



← предыдущая страница    следующая страница →
123




Интересное:


Диверсификация организации и адаптация к ней системы управления персоналом
Механизм сквозной комплексной оценки персонала как системообразующий элемент
Методы планирования карьеры и профессионального развития персонала предпринимательской организации
О некоторых вопросах методологии создании службы управления персоналом
Управление - форма реализации мотивации
Вернуться к списку публикаций