2011-01-18 09:00:26
ГлавнаяУправление персоналом и кадровая политика — Противоречия интересов субъектов управления персоналом



Противоречия интересов субъектов управления персоналом


2. Противоречия и области совпадения интересов государственных и специализированных внутриорганизационных субъектов управления персоналом.

В рамках отношений этих субъектов присутствует больше совпадений интересов, чем противоречий. Их объективное социально-экономическое положение характеризуется тем, что оба субъекта призваны гармонизировать интересы персонала и работодателей, в их функции входит контроль за соблюдением и следование нормам законодательства в сфере труда. Они заинтересованы в развитии персонала, стабилизации социально-трудовых отношений и др.

Большое поле совпадений интересов порождает особые механизмы их взаимодействия. Невысокий уровень развития служб управления персоналом в современных условиях, недооценка значимости управления персоналом со стороны работодателей вынуждает специалистов этих служб для упрочения своих позиций апеллировать к мнению государственных служб для аргументации и отстаивания своих позиций в диалоге с администрацией (такое мнение отметили 76% руководителей специализированных служб). В Омской области распространена практика консультирования «кадровиков» специалистами государственных служб по вопросам приема работников на работу, построения технологий отбора, стимулирования труда, оформления документации по персоналу и пр. Механизмы такого сотрудничества развиваются в рамках организуемых по совместной инициативе клубов работников служб управления персоналом, клубов работодателей, Консультационного центра службы занятости и пр.

Наличие противоречий обнаруживается в том случае, когда система управления персоналом смещается в сторону интересов работодателя, игнорируя при этом интересы других субъектов социально-трудовых отношений. Здесь специализированный субъект теряет качества «специализированности», по сути, выступая только как представитель руководства организации. Тогда нередко обнаруживаются нарушения законодательных норм, прав работников, и государственные субъекты вмешиваются в систему управления персоналом для приведения ее в соответствие с установленными общественными нормами.

3. Противоречия и области совпадения интересов государственных и неспециализированных внутриорганизационных субъектов управления персоналом.

Основным противоречием в рамках этих отношений является то, что работодатель в лице неспециализированных в области управления персоналом субъектов (высшее руководство, линейные и функциональные руководители) стремится к получению прибыли при использовании труда персонала. При этом персонал рассматривается в качестве одного из ресурсов производства, использование которого должно носить экономический эффект. То есть объективно преобладает экономическая сторона отношений. Между тем государственные субъекты рассматривают персонал в первую очередь с точки зрения социальной структуры общества и призван выступать арбитром в отношениях между работодателем и наемным персоналом. Интересы организации часто вступают в противоречие с интересами работников, о чем свидетельствует вся история и мировая практика формирования и развития рыночных отношений.

Наиболее очевидные противоречия в современных условиях: стремление организаций снизить издержки на персонал путем уменьшения доли оплаты труда в себестоимости продукции, экономия в области охраны труда, условий труда, повышение степени эксплуатации персонала за счет превышения границ рабочего времени, дискриминация при приеме на работу и пр.

Государственные субъекты в рамках взаимоотношений с неспециализированными субъектами выступают в роли регламентирующего и контролирующего органа, пытающегося согласовывать интересы работника и работодателя. С одной стороны, они заинтересованы в развитии организаций, как предпосылке для создания условий занятости населения (создание дополнительных рабочих мест, уменьшение уровня безработицы, повышение уровня оплаты труда и др.). С другой стороны, как представители интересов социальных групп и общества, государственные субъекты должны отстаивать интересы трудящихся в диалоге исходно неравных экономических субъектов (работодатель - наемный работник).

Оценивая рассматриваемую группу отношений в современных условиях, многие исследователи отмечают снижение роли государственных субъектов в управлении персоналом, неэффективность механизмов государственного вмешательства в социально-трудовую сферу организации, несогласованность национального, регионального и внутрифирменного рынков труда.

В отношениях между государственными субъектами управления персоналом и организациями объективно преобладают административные методы управления, которые необходимо использовать наряду с методами, обеспечивающими гармонизацию интересов работодателей и работников. Так, например, в Омской области в 2001 году государственными субъектами предпринята целая серия мер по повышению средней заработной платы в организациях региона. Были поставлены проблемы и выработаны административные механизмы снижения «теневой» выплаты заработной платы, созданы некоторые условия для увеличения доли доходов предприятий, направляемых на оплату труда. В результате средняя заработная выросла за 3 месяца с 1898 до 2550 рублей. Вместе с тем четко обозначилась проблема неспособности организаций разрабатывать и применять современные системы оплаты труда, дифференцирующие заработную плату в зависимости от сложности, ответственности и качества труда.

4. Противоречия и области совпадения интересов государственных и организованных вне структуры управления субъектов.

Взаимодействия в этих рамках осуществляются преимущественного между государственными субъектами и профсоюзами, общественными организациями. Объективное положение этих субъектов характеризуется их направленностью на защиту интересов работников. Отличия состоят в том, что государственные субъекты по своей природе должны учитывать при этом баланс с интересами организаций, общества в целом, различных социальных групп. А профсоюзы и общественные организации выступают как представители определенных групп работников, транслируют локальные интересы. Наиболее очевидно проявляется противоположность интересов в рамках социального партнерства при заключении отраслевых, региональных тарифных соглашений, коллективных договоров. Профсоюзы, с одной стороны, не могут не учитывать сложившихся социально-экономических условий в регионе и стране, с другой стороны, любые отклонения от интересов могут быть оценены учредителями (работниками) как их недостаточно активная позиция.

Общественные организации в большей мере ориентированы на защиту интересов отдельных социально незащищенных групп (ветеранов, инвалидов, женщин, молодежи и др.). Результатом взаимодействия с государственными субъектами могут быть программы поддержки этих групп, реализуемые в стране и регионе, квотирование рабочих мест для трудоустройства инвалидов, льготы налогообложения при трудоустройстве социально незащищенных групп населения, программы реабилитации, переподготовки и повышения квалификации и пр. Как показывает практика, в целом организованные субъекты в большей мере заинтересованы в сотрудничестве с государственными субъектами, поскольку без поддержки государства они не способны эффективно отстаивать свои интересы в отношениях с работодателями. Поэтому уровень развития организованных субъектов существенно зависит не только от самоидентификации и самоорганизованности социальных групп, но и от их поддержки со стороны государственных органов.

5. Противоречия и области совпадения интересов негосударственных внешних и внутриорганизационных специализированных субъектов.

Оба субъекта специализируются в области управления персоналом, но охват функций различен. Внешние субъекты, как правило, выполняют узкий набор функций. Действуя на рынке услуг, они предлагают часть работ выполнить вместо специализированных (отбор персонала, поиск и рекрутинг квалифицированных работников, обучение персонала и пр.). Будучи узконаправленными, внешние негосударственные субъекты обладают новыми технологиями, большей компетентностью и опытом в рамках специализированной услуги. Функционируя в рыночной среде, они ориентированы на получение прибыли как источника развития и существования.

Это и отличает их от внутриорганизационных, задачи которых ограничены пределами организации. Преимущества специализированной службы заключаются в том, что они лучше знают ситуацию в организации, обладают информацией о персонале, его особенностях, о включенности системы управления персоналом в общую структуру управления организацией.

Привлечение сторонних субъектов к решению проблем осуществляется на платной основе и связано с тем, что специализированные субъекты не способны (не компетентны, не обладают технологиями) выполнить предполагаемые функции, либо их выполнение силами организации экономически нецелесообразно. Кроме того, внешние субъекты являются источниками инноваций в управлении персоналом, могут непредвзято (а значит и более объективно) оценить проблемы организации. В зарубежной практике приглашение сторонних субъектов считается целесообразным еще и тогда, когда необходимо принять заведомо непопулярные решения. Например, при высвобождении используется метод «аутплейсмента», что позволяет руководству организации сохранить «хорошее лицо» в эмоционально и социально напряженной ситуации.

Работая в одном поле деятельности, между внешними и внутренними субъектами не может не возникать противоречий. Первая группа противоречий связана с тем, что привлечение организацией стороннего субъекта к сотрудничеству для выполнения функций, организационно предписанных специализированной службе управления персоналом, отвлекает от системы ресурсы. Другая группа противоречий заключается в том, что сталкиваются разные подходы к управлению персоналом: внешний субъект оперирует, как правило, более современными технологиями, которыми не владеют в организации, и поэтому они воспринимаются изначально как неприемлемые. Здесь налицо традиционное сопротивление консервативной структуры инновациям.

Третья группа противоречий связана с тем, что внешний субъект объективно не в полной мере владеет всеми нюансами отношений и процессов в организации, поэтому велик риск отторжения его предложений. Эксперты отмечают, что чаще всего рекомендации сторонних субъектов носят общий характер и не учитывают специфики организации. Группа субъективных противоречий связана с тем, что участие внешних субъектов демонстрирует неспособность специализированного субъекта организации самостоятельно, без помощи со стороны справиться с задачами по управлению персоналом, что снижает престиж специализированных субъектов.

Регулирование противоречий между специализированными внешними и внутриорганизационными субъектами, на наш взгляд, лежит в области нахождения механизмов включения внешних субъектов в управленческую деятельность организации и снятия психологических барьеров.

6. Противоречия и области совпадения интересов негосударственных внешних и внутриорганизационных субъектов управления персоналом.

Для организации управление персоналом как область деятельности является нецелевой, но необходимой. Поэтому в случае неспособности и исходя из экономической целесообразности для выполнения отдельных функций может привлекаться внешний субъект. Область совпадения интересов, таким образом, лежит в плоскости: «необходимо выполнить» и «способности выполнить».

Даже имея квалифицированную специализированную службу управления персоналом, время от времени требуется «свежий взгляд» профессионалов на внутриорганизационные процессы. И тот, и другой субъект заинтересован в качестве предоставляемых услуг. Но при этом противоречия кроются в цене за услугу, в представлении о качестве услуг, в соответствии услуг требованиям организации. Кроме того, привлечение внешних субъектов используется на практике в случае нейтрализации излишней с точки зрения руководства ориентированности управления персоналом на интересы работников, либо для решения сложных психологических проблем (аутплейсмент, психологическая поддержка и консультации и пр.).

В условиях низкого уровня развития служб управления персоналом внешние специализированные субъекты представляют собой те профессионально организованные и специализированные структуры, которые при наличии соответствующей потребности организации являются носителями современных знаний и опыта в проектировании систем управления персоналом. Их участие в реорганизации устаревших систем типа «отдела кадров» может быть определяющим. Кроме того, образовательные структуры, являясь проводником новых знаний, могут актуализировать вопросы управления персоналом, повышать компетенцию внутриорганизационных субъектов.

7. Противоречия и области совпадения интересов специализированных и неспециализированных внутриорганизационных субъектов.

Эта группа противоречий в интересах наиболее актуальна для сегодняшней ситуации. Увеличение значимости управления персоналом и, как следствие, роли специализированных служб входит в противоречие с интересами других субъектов. Наиболее наглядно это проявляется в процессе реорганизации систем управления персоналом. Анализ такого опыта на ряде омских предприятий позволяет выявить некоторые аспекты развития служб управления персоналом.

а) Реорганизация системы управления персоналом невозможна без соответствующего решения высшего руководства. Под воздействием объективных факторов и субъективных предпочтений оно становится источником этой инновации. При этом изначальные представления о желаемой системе весьма расплывчаты. В дальнейшем высшее руководство, определив контуры желаемой системы, выступает инициатором развития специализированных субъектов (служб управления персоналом).

б) В начале процесса реформирования системы управления персоналом наиболее активными сторонниками служб управления персоналом являются высшее руководство и персонал, который начинает ощущать внимание к своим потребностям и интересам. Линейные руководители, как правило, занимают выжидательную позицию с некоторым позитивным отношением, поскольку технологии современных систем управления персоналом способствуют выполнению ими функций управления.

в) Реформирование системы и усиление роли службы управления персоналом тесно связано с перераспределением властных полномочий. В условиях, когда отсутствуют четкие технологии управления персоналом (отбора, оценки, распределения нагрузки, карьерных и трудовых перемещений, вознаграждения, увольнения и др.), решения принимаются чаще всего по усмотрению и исходя из субъективных предпочтений высших или линейных руководителей. Роль служб управления персоналом сводится к подготовке информации и оформлению документов. Таким образом, руководитель имеет огромную власть над работниками в области социально-трудовых отношений, которая становится практически полной в условиях, когда государство не в состоянии контролировать эти вопросы, а профсоюзы либо отсутствуют, либо занимают позицию непротивления администрации, когда угроза безработицы подталкивает работников к покорности и повиновению.

Современные технологии управления персоналом, проводниками которых являются специализированные субъекты, предполагают прозрачность и повышают объективность принятия управленческих решений по персоналу. Как результат, при принятии этих решений существенно возрастает роль специализированных субъектов. Если ранее решения о приеме на работу, о назначении надбавок, премий, назначении на должности принимались высшим руководителем по представлению линейного руководителя, то в современных технологиях процедуры регламентированы и контролируются службой управления персоналом. Таким образом, права и полномочия перераспределяются, что встречает сопротивление прежде всего со стороны линейных руководителей, которые воспринимают это как «вмешательство во внутренние дела подразделения».

г) Дальнейшее взаимодействие специализированной службы и линейных руководителей в процессе внедрения новой системы управления персоналом осуществляется в двух вариантах. Одни руководители начинают отказывать службе в праве участвовать в управлении персоналом их подразделения, игнорируют рекомендации службы, сводят роль последней к администрированию и оформлению принятых ими решений. Наиболее распространенной аргументацией при этом являются ссылки на то, что в конечном счете за результаты деятельности подразделения и эффективность использования ресурсов, в том числе и трудовых, несет ответственность линейный руководитель. Другие руководители полностью отстраняются от участия в управлении персоналом, концентрируя внимание на организационно-технологической деятельности. Объясняют такую тактику тем, что для управления персоналом есть специализированная служба, которая и должна выполнять все функции, лежащие в этой области.

д) Реализация новых технологий управления персоналом порождает противоречия службы и самого объекта управления - персонала. Причина этого кроется в статичности мотивационной структуры работников, изменения которой требует современная система управления персоналом. Если на первых этапах реформирования управления персоналом работники были заинтересованы в ее использовании, то в дальнейшем для реализации своих интересов в области оплаты труда, карьерного перемещения от персонала требуется повышение трудовой и творческой активности, для формирования готовности к которым требуется определенное время. В этот период адаптации некоторые группы персонала противостоят новой системе, проводником которой является служба управления персоналом.

е) На развитие служб управления персоналом существенно влияют противоречия экономического характера. Необходимое в процессе реформирования перераспределение ресурсов организации в пользу одной из подсистем (управления персоналом) вступает в противоречия с другими подсистемами.

Незначительная роль персонала и управления персоналом, которая отводится им многими субъектами, обуславливает низкие затраты на персонал и стремление к экономии на них. Вместе с тем, результаты управления персоналом как вид деятельности в организации проявляются лишь косвенно, через результаты труда работников. Выделить эффект, полученный от управления персоналом, представляется часто сложным, а иногда даже невозможным. В ряде случаев экономический эффект опосредован социальным в силу субъективности и социализированности объекта. Кроме того, результаты управления персоналом проявляются не сиюминутно, а только по истечении времени.

Поэтому содержание службы и само управление персоналом на поверхности явлений воспринимается как затратный вид деятельности, расходы на который надо минимизировать. Однако наука и практика убедительно доказали обратное. Например, устанавливая более высокую заработную плату, чем конкуренты, работодатель привлекает лучшую рабочую силу. В результате производительность увеличивается больше, чем зарплата. Как итог, снижаются затраты на персонал в расчете на единицу продукции, снижается себестоимость в целом.

Более высокая заработная плата сокращает текучесть, и, следовательно, затраты на отбор, адаптацию персонала, его обучение и пр.

Таким образом, служба управления персоналом находится на острие противоречий с интересами других субъектов, что объективно влияет на темпы и содержание их развития.

8. Противоречия и области совпадения интересов специализированных и организованных вне структуры управления субъектов управления персоналом.

По своей природе организованные, но существующие вне структуры управления субъекты призваны отстаивать интересы персонала в целом (профсоюзы), либо отдельных социальных групп (другие общественные организации), либо содействовать выполнению отдельных функций управления персоналом (аттестационные комиссии, комитет по заработной плате, комиссия по трудовым спорам, комиссия по охране труда и др.), либо отстаивать интересы коллективов при принятии важных управленческих решений (совет предприятия). Исходя из такого объективного положения между специализированными и организованными вне рамок структуры управления субъектами больше совпадений, чем противоречий. Противоречия возникают чаще всего в области соблюдения баланса интересов работников и организации, проводниками которой призваны выступать в рамках рассматриваемых взаимодействий специализированные субъекты. Кроме того, последние являются основными носителями и координаторами стратегии и принципов управления в организации, что не всегда и не полностью может соответствовать интересам всех групп персонала.

Таким образом, взаимодействия между субъектами управления персоналом протекает в противоречивой форме. Нами были определены их цели и интересы в управлении персоналом, выявлены области их расхождения и совпадения. Для их согласованного участия в процессе управления персоналом необходимо на базе совпадения интересов разрабатывать механизмы, смягчающие или разрешающие противоречия.



← предыдущая страница    следующая страница →
12




Интересное:


Методы планирования карьеры и профессионального развития персонала предпринимательской организации
Нетипичные формы занятости работников в рыночных условиях
Краткая методика развития деловой карьеры работника
Противоречия интересов субъектов управления персоналом
Теоретические основы управления торговым персоналом на предприятии
Вернуться к списку публикаций