2011-01-17 09:00:27
ГлавнаяУправление персоналом и кадровая политика — Противоречия системы управления персоналом: сущность и формы проявления



Противоречия системы управления персоналом: сущность и формы проявления


В наиболее острой форме проявляются противоречия между системой управления персоналом и другими системами управления организации. Само образование самостоятельной системы управления персоналом предусматривает перераспределение функций, полномочий, ресурсов, что порождает субъективные противоречия. Кроме того, каждая из систем управления имеет свои цели, задачи и закономерности развития. Поэтому, например, цели экономической подсистемы, ориентированные на экономическую эффективность, вступают в противоречие с системой управления персоналом, которая должна реализовывать и социальные задачи.

Каждая из систем предъявляет свои требования и ставит ограничения для других. Технико-технологическая подсистема диктует системе управления персоналом условия технологического разделения труда и возможности его обогащения и гуманизации, требования к профессионально-важным качествам работников. Неадекватное отражение этих требований в системе управления персоналом приводит к технологическим сбоям. Аналогично и во взаимодействии с другими системами.

В свою очередь, система управления персоналом, реализуя поставленные перед ней цели, требует соблюдения в других системах эргономических условий, соблюдения режимов труда и отдыха, оптимального функционального разделения труда, дополнительных затрат на удовлетворение социальных потребностей, опережающее развитие качеств персонала и др. Уровень взаимоотношений между системами зависит от их сбалансированного их развития, коммуникативных связей, согласования целей.

Внутрисистемные противоречия обусловлены структурой системы управления персоналом, связями между ее функциями и элементами, уровнем ее организации.

Противоречия между ее основными блоками (подсистемами) - стратегическим, содержательным и обеспечивающим, обусловлены необходимостью одновременно решать задачи стратегического развития, оперативного и тактического управления персоналом, а также задачи обеспечения этих функций.

Система управления персоналом не может не выполнять текущие потребности организации в обеспечении всех аспектов, лежащих в рамках поля ее функционирования. Многообразие текущих задач в условиях динамично меняющейся внешней и внутриорганизационной среды требует от системы адекватного и быстрого реагирования. Поскольку необеспечение ею условий деятельности других систем в силу важности персонала как ресурса организации может привести к невыполнению организацией намеченных целей. Вместе с тем, многообразие функций управления персоналом требует от системы управления персоналом разносторонней активности, что при ограниченных ее ресурсах, как было показано при анализе развития служб управления персоналом, часто невозможно. В результате система для сохранения своего равновесия концентрирует усилия на наиболее приоритетных задачах и функциях. Это приводит к исключению из сферы целенаправленного управления ряда социально-трудовых процессов. А поскольку последние имеют системную природу, то недостатки в их функционировании негативным образом сказываются и на выполнении системой приоритетных задач. Функционирующая таким образом система работает в режиме «пожарной команды», что является следствием игнорирования системного подхода.

Выполнение текущих задач приносит быстрый и наглядный результат. Если он положителен, то позиции системы укрепляются, повышается ее субъективная значимость. Вместе с тем, нерешенность проблем стратегического и оперативного характера порождает в каждый момент времени новые и все более сложные проблемы управления персоналом, решение которых в текущем режиме не представляется более возможным. Например, отсутствие обоснованной стратегии в области оплаты труда повышает текучесть кадров, снижается конкурентоспособность организации на рынке труда, что приводит к необеспеченности организации квалифицированным персоналом и, как следствие, снижению экономических результатов деятельности организации. Повышение заработной платы «в пожарном порядке» специалистам, срочно заполняющим вакансию, приводит к диспропорциям в оплате труда работающих сотрудников и вновь принятых, что вызывает социальную напряженность и дополнительную текучесть. Таким образом, игнорирование стратегических вопросов порождает проблемы со скоростью снежного кома.

Однако заметим, что и смещение акцентов в сторону стратегических проблем в ущерб текущему управлению персоналом также является неприемлемым, поскольку в данном случае система показывает свою нежизнеспособность, оторванность от реальной действительности. Именно в рамках текущего и оперативного управления происходит «налаживание» конструкции системы, апробируются технологии управления персоналом.

Группа противоречий между различными внутриорганизационными социально-трудовыми процессами, связана с их многообразием и разнонаправленностью. Системность предполагает сбалансированность развития всех элементов. Вместе с тем, каждый из элементов имеет свою локальную цель функционирования и свой потенциал. Поэтому в процессе развития может произойти рассогласование целей элементов в случае их излишней автономизации.

В рамках системы управления персоналом функционируют социально-трудовые процессы, объективно имеющие разные цели, например:

- отбор персонала (привлечение рабочей силы) и высвобождение персонала (увольнение работников);

- трудовые перемещения и стабилизация социально-трудовых отношений;

- разделение труда и кооперация;

- создание благоприятных условий труда и доплаты за работу во вредных условиях и др.

Оптимальное функционирование системы управление персоналом предполагает высокий уровень развития всех ее функций, поскольку недостатки в одной из подсистем негативным образом отражаются на эффективности реализации других и системы в целом. Однако темпы развития отдельных подсистем разные, что обусловлено ограниченностью ресурсов организации и необходимостью реагировать на актуальные потребности в области управления персоналом. Между тем связи системы порождают зависимость функционирования одних элементов от качества деятельности других. Поэтому построение системы управления персоналом должно строиться на единой методологической основе с одновременной корректировкой всех ее элементов, что требует значительной концентрации усилий организации, пересмотра практически всех традиционных методов управления.

Однако, как показывают наши исследования, реализовать это требование удается крайне редко. В результате встает вопрос о выделении системообразующих элементов (функций) управления персоналом, на базе которых будет осуществляться дальнейшее развитие. Выделение приоритетных проблем и их первоочередное разрешение, как чаще всего рекомендуют исследователи, при этом хотя и является достаточно наглядным способом быстро показать возможности современного управления персоналом, но не всегда может быть оправданным. На наш взгляд, следует исходить из более фундаментальных позиций, а именно выделить те частичные процессы управления персоналом, которые смогут быть постоянным источником активного развития системы управления персоналом в целом.

Кроме того, относительная обособленность функциональных элементов системы управления персоналом приводит к разнонаправленности их развития. Например, отбор персонала ориентирован на привлечение кандидатов из внешних источников, а подсистема развития - на замещения вакантных должностей из резерва персонала, на подготовку которого затрачиваются значительные ресурсы. Или стимулирование труда ориентировано только на экономические результаты деятельности, а механизмы оценки персонала - на разносторонние качества сотрудников и пр.

Специфические противоречия управления персоналом проявляются во внутренних противоречиях объекта управления. К этой группе можно отнести противоречия между отдельными характеристиками (качествами) персонала, между отдельным работником и коллективом, между социальными группами, между целевыми объектами управления персоналом.

Как было показано выше, персоналу как объекту управления свойственно значительное многообразие характеристик. Это социально-демографические, профессионально-квалификационные, личностные, деловые, мотивационные, психологические, медицинские, социальные и др. Содержание и характер труда предъявляют определенные требования к уровню развития этих качеств, при этом все чаще необходим высокий уровень развития практически всех характеристик. Между тем, естественным является то, что у человека одни качества развиты в большей мере, а другие в меньшей. При этом наиболее образованные сотрудники могут иметь низкие социальные и психологические показатели. Частным примером подобного рода противоречий является неравномерность развития специфически-узкопрофессиональных и управленческих качеств у руководителей, тогда возникает вопрос: кем должен быть руководитель - профессионалом в своей области деятельности или организатором и управленцем?

Современное же производство и рыночные условия деятельности все в большей мере требуют гармоничного развития всех характеристик персонала. Для преодоления этого противоречия при определении качеств персонала, которые ложатся в основу управления, в некоторых концепциях управления персоналом используются интегральные понятия, такие как «компетенция персонала» (сочетание знаний, навыков и личностных качеств), «профессионально-важные качества» (совокупность качеств, без которых работник не сможет эффективно выполнять предписанные ему функции), «корпоративные качества» (совокупность качеств, которые являются необходимыми для работы в данной организации вне зависимости от места работы в ней), «трудовой потенциал» и др. Таким образом, в самом человеке как единице объекта управления заложено противоречие, выражающееся в объективно неравномерном развитии его характеристик.

Наряду с отмеченными выше к этой группе противоречий можно отнести и противоречия, отмеченные Ю.Г. Одеговым. В частности, между активно-деятельностным началом личности (самостоятельность принятия решений, реализация своих собственных побуждений на основе самостоятельно определяемого плана деятельности и постижения ее смысла, с одной стороны, и требованиями, предъявляемыми к человеку как формальной (служебно-должностной), так и неформальной (социально-психологической) структуре. Кроме того, противоречие между стремлением человека к самоактуализации, самореализации и его зависимостью от ряда внутренних и внешних обстоятельств (биологических, наследственных, социальных и др.).

Противоречия между отдельным работником и коллективом связаны с местом работника в системе внутриорганизационного разделения труда, а также с его индивидуально-личностными особенностями. Наличие таких противоречий становится очевидным, если рассматривать личность как систему, включенную во внешнюю относительно личности среду - систему социальных и экономических отношений. Представленное таким образом взаимодействие двух систем объективно предполагает противоречивое взаимодействие.

С одной стороны, человек как личность имеет свои индивидуальные характеристики, неповторимость, ценность, свои потребности, интересы и мотивы деятельности. С другой стороны, он является частью персонала как совокупности работников, где в результате их объединения и взаимодействия возникают особые качественные синергетические свойства, коллективные потребности, интересы, ценности, климат. Данные противоречия наглядно проявляются в двух направлениях развития управления персоналом. Первое ориентировано на индивидуализацию работы с персоналом. «Знание и учет индивидуальных качеств людей необходимы руководителю, менеджеру по персоналу для реализации индивидуального подхода к работникам организации, более успешному их обучению, адаптации к условиям профессионального труда и группового взаимодействия, для оптимального стимулирования и мотивации, достижения эффективной деятельности и развития каждого человека и организации в целом.». Доминирование личных интересов является мощным источником развития человека, его предприимчивости, жизненной энергии.

Второе направление связано с развитием процессов кооперации труда, усиливающих межличностную зависимость отдельных работников и отражает такие свойства личности, как стремление к общению, взаимодействию, сотрудничеству, взаимопомощи, ориентации на групповые нормы, традиции. Поэтому в рамках управления персоналом развиваются системы, ориентированные на все большее включение каждого работника в экономическую и социальную среду организации.

Частными проявлениями противоречий между отдельными работниками являются: стремление к реализации индивидуальных потребностей и необходимость их соизмерения с коллективными; самооценка работником своих способностей и восприятие способностей работника коллективом; высокая результативность труда работника и низкие результаты труда коллектива; противоречия лидерства и социальных ролей и др.

Наличие противоречий между различными группами персонала: между руководителями и подчиненными, основными рабочими и вспомогательными, рабочими и специалистами, сотрудниками фронт-офиса и бэк-офиса, сотрудниками прибылеприносящих подразделений и обслуживающих структур и др. Отечественная теория (исследования в области экономики труда, социологии труда, психологии труда и др.) и практика управления наглядно иллюстрирует многообразие этих противоречий, а также важность своевременного изучения этих коллизий. Наиболее полно эти вопросы освещены в рамках проблем организации оплаты труда, организации труда, социально-психологических отношений на производстве. Однако в контексте управления персоналом, с позиции противоречий между различными группами работников в процессе отбора, оценки персонала, трудовых перемещений, планирования, высвобождения персонала и др., в проблематике выработки и реализации стратегии, кадровой политики этот аспект практически не исследован.

Противоречия между целевыми объектами управления. Напомним, что такими целевыми объектами, по нашему мнению, могут быть результативность труда, трудовое поведение или отношение к труду.

Результативность как объект управления персоналом предопределяет акцент на краткосрочные экономические параметры. Выбор такого целевого объекта обедняет содержание системы управления персоналом и препятствует выполнению ею своих задач. Если в качестве объекта управления персоналом выступает трудовое поведение, то это означает, что субъекту управления важно не только то, каких результатов достигает работник или коллектив, но и какими способами.

Противоречие между результативностью труда и трудовым поведением в первую очередь проявляются в том, что работодатель заинтересован в быстрой отдаче от использования ресурсов труда. Это особенно очевидно и актуально для современного периода развития экономики, когда недостаток оборотных средств и непредсказуемость социально-экономической ситуации не стимулируют ориентацию организаций на перспективу. Они стремятся получить как можно больше прибыли сегодня, даже если это достигается неэффективными, в том числе не вполне законными, способами и идет в разрез со стратегическими интересами. Противоречия между результативностью труда, трудовым поведением и отношением к труду как целевыми объектами управления обусловлено еще и тем, что каждый из последующих органично включает в себя предыдущий и, следовательно, является более сложным по своему содержанию. Поэтому применение более сложного целевого объекта предполагает наличие более полной и разносторонней информации о персонале и соответствующих механизмов ее учета, обработки и интерпретации. Увеличивающиеся затраты на управление персоналом при применении сложных объектов приводит в противоречие с ограниченностью ресурсов организации. Кроме того, существенными являются субъективные противоречия, причина которых кроется в неадекватном восприятии роли и места управления персоналом в развитии организации.

Противоречия между субъектом и объектом управления персоналом обусловлены их положением в процессе управления. Один из них (субъект) априори имеет больше полномочий в рамках данного вида деятельности, так как по определению является активным началом процесса управления. Действия субъекта ограничены материальными, экономическими, технологическими и организационными ресурсами, что объективно не позволяет учесть всю гамму потребностей объекта в процессе управления.

С другой стороны, в отличие от других видов систем, объект системы управления персоналом в силу социальных и психологических качеств также имеет определенную степень активности. Он обладает свободой выбора сферы приложения труда, имеет свои интересы в оценке своих способностей и результатов труда, проявляет самостоятельность при выполнении предписанных ему функций, воспринимает и интерпретирует в соответствии со своими представлениями управленческие воздействия.

Эти противоречия разноплановы и проявляются практически в каждой из функций управления персоналом. Наиболее очевидными являются «исторически вечные» противоречия между работодателем и работником. Но возможности неантагонистического взаимодействия субъекта и объекта управления персоналом видятся в том, что персонал является и объектом, и субъектом управления одновременно. Поэтому их разрешение, по мнению автора, лежит в плоскости демократизации управления персоналом, все большего включения работников в процесс принятия решений, экономическая заинтересованность персонала в результатах деятельности организации, совершенствование механизмов обратной связи. Необходимость и возможность такого взаимодействия проявляется в системах управления персоналом, основанных на социальном партнерстве, и в рамках систем типа «социальный менеджмент».

Противоречия разрешаются (регулируются) с помощью определенных механизмов, которые призваны смягчить их и удержать систему в равновесном состоянии. С определенной долей допущения можно сказать, что развитие управления персоналом есть поиск механизмов согласования противоречий. Сверхзадача этих механизмов заключается в корректировке развития отдельных элементов системы и создании фундамента для перехода системы в новое прогрессивное качественное состояние. Каждому из видов противоречий соответствуют свои механизмы их разрешения.

Таким образом, противоречия объективно присущи любому системному образованию, в том числе и системе управления персоналом. Их исследование позволяет выявить наиболее проблемные моменты и выработать механизмы, смягчающие или разрешающие их. В ходе исследования введено понятие «противоречия управления персоналом, выработана их классификация и дано ее описание; представлена характеристика основных групп противоречий, позволяющая определить механизмы их разрешения.

Отличительной особенностью управления персоналом является то, что данный вид деятельности, как было показано выше, осуществляется путем взаимодействия различных субъектов (участников), каждый из которых имеет свои интересы. Поэтому объективно существует и еще одна группа противоречий - противоречия между субъектами управления персоналом. Ввиду особой значимости этой группы противоречий для становления и развития систем управления персоналом в современных условиях их анализу будет посвящен следующий раздел исследования.



← предыдущая страница    следующая страница →
12




Интересное:


Мотивация труда в системе управления персоналом государственной службы
Теории мотивации
Человеческий фактор - субъект мотивационных отношений
Функции службы управления персоналом организации и их систематизация
Японская система организации труда - пример активной мотивации человеческого фактора
Вернуться к списку публикаций