2011-01-17 09:00:27
ГлавнаяУправление персоналом и кадровая политика — Противоречия системы управления персоналом: сущность и формы проявления



Противоречия системы управления персоналом: сущность и формы проявления


Одним из преимуществ использования системного подхода в управлении персоналом является то, что на его основе можно выявить причины, источники возникновения проблем, а также определить механизмы развития управления персоналом. Это становится возможным при исследовании противоречий системы. Теория систем определяет, что наличие противоречий является для системных образований естественным.

Понятие «противоречие» в экономической литературе используется достаточно широко. Раньше это касалось в первую очередь противопоставления капиталистических и социалистических отношений, интересов буржуазии и пролетариата и пр., носило идеологическую окраску. В большей мере это понятие раскрывалось в философской и социологической литературе. В общем противоречие можно определить как «взаимодействие противопоставленных и взаимосвязанных сущностей как источников самодвижения и развития». Классики философии рассматривали наличие противоречий в связи с исследованиями закономерностей развития общества. Так, Гегель утверждал, что в природе нет предмета, в котором нельзя не найти противоречие, противоречие же есть корень всякого движения и жизненности. К. Марксу принадлежит фраза: «Без антагонизма нет прогресса», а В.И. Ленин через противоречие определял предмет диалектики: «Диалектика есть изучение противоречий в самой сущности предметов». Диалектика рисует ясный механизм рождения нового как результат взаимодействия противоречий. Таким образом, отмечалось, что наличие противоречий является объективным, а их осуществление является источником развития.

В рамках теории систем также признается наличие противоречий, поскольку их отсутствие в процессе развития системы фактически означает ее диалектическое движение вместе со средой, что не соответствует самому определению системы. Поэтому построение организационных систем, к каким относится управление персоналом, следует начинать с исследования внешних относительно системы противоречий (соответствие цели системы управления персоналом и цели организации, ее место в системе управления организацией, взаимодействия с другими подсистемами системы управления организацией и пр.). Это определяет гармоничность и сбалансированность развития организации как целостного образования, а также направление развития системы управления персоналом.

Управление персоналом как система вследствие таких качеств, как относительная автономность и способность к самоорганизации, предполагает, что источником развития могут быть и внутренние противоречия между подсистемами системы или на ее более низком структурном уровне. Внутренние противоречия являются источником эволюционного развития системы, как результат совершенствования ее организационного строения, влияния изменений в одних элементах на функционирование других, упорядочивания связей и отношений. Таким образом, противоречия принято подразделять на внутренние и внешние.

Поддержание устойчивости системы, сохранение ее гомеостаза составляет внутреннюю цель системы, в отличие от внешней, характеризующей взаимоотношения со средой. Следовательно, система должна быть организована так, чтобы обеспечить собственное выживание, стабильность и одновременно развитие, эволюцию, приближение к некоторой цели. «Отмеченная дуальность составляет одно из основных противоречий в системе, разрешаемое через развитие. Действительно, необходимость сохранения устойчивости, стабильности наделяет систему свойством консерватизма, сопротивляемостью попыткам трансформировать ее, устойчивостью к воздействиям, в том числе и к управляющим. С другой стороны, потребность целенаправленного изменения, движения к цели совершенствования обязывает систему видоизменяться, формировать и реализовывать управляющие функции. Представляется, что данное противоречие характерно для систем любой степени сложности.».

В теории систем термин противоречия иногда заменяют понятием «конфликт». Мы согласны с теми авторами, которые рассматривают конфликт как частный случай взаимодействия динамических систем, класс отношений, который весьма широк: единство, содружество, содействие, симбиоз, и конфликт. Конфликт (от лат. - столкновение, распря) при этом является характеристикой столкновения противоречий. Взаимодействия же более разнообразны и отличаются степенью совпадения/несовпадения интересов участников и количеством участников. Исходя из этого теория систем позволяет рассматривать как систему всю совокупность участников со своими взаимоотношениями, а взаимодействующие стороны интерпретировать как элементы этой системы со сложными связями между собой.

В философии принято делить противоречия на антагонистические и неантагонистические. Под первыми понимают непреодолимые противоречия, которые могут разрешаться только кризисом. Наличие антогонистических противоречий (в принципе неразрешаемых в рамках данной системы) свидетельствует о временности существования системы и необходимости ее замены на более совершенную. Так, например, марксизм к антагонистическим относил противоречия между рабочим классом и буржуазией, которые могут разрешаться только при смене общественного строя. В современных же условиях в рамках постиндустриального общества эти противоречия сохраняются, но уже не рассматриваются как антагонистические и разрешаются путем все большего включения работников в управление предприятиями, управления по целям, формирования корпоративной культуры и пр. Неантагонистические противоречия свидетельствуют о принципиальной разнонаправленности развития отдельных элементов системы, которые могут функционировать в рамках системы при наличии механизмов, разрешающих или смягчающих эти противоречия.

Раскрытие противоречий как формы выражения несогласованности и разнонаправленности различных процессов (явлений) или частей целого позволяет, на наш взгляд, выявить наиболее проблемные моменты в управлении персоналом, уточнить некоторые закономерности развития отдельных его процессов и управления персоналом в целом.

Важно отметить, что управление персоналом является в принципе наиболее противоречивой областью деятельности. Это обусловлено тем, что, во- первых, оно связано со сложным, многогранным и разноплановым объектом управления; во-вторых, в процессе управления персоналом участвуют многие субъекты, каждый из которых имеет свои особые специфические интересы; в-третьих, в систему управления персоналом входят разнородные и разнонаправленные элементы (подсистемы, функции-процессы), которые имеют свои закономерности развития; в-четвертых, результаты управления проявляются не в прямой форме в виде роста дохода или прибыли, а опосредованно - через рост производительности труда, оптимизацию отношения к труду, улучшение социально-психологических отношений и пр.

На основании вышеизложенного можно выделить несколько групп противоречий, присущих системе управления персоналом (см. рис. 1).

В первую очередь это противоречия объективные и субъективные.

По нашему мнению, наличие объективных противоречий вытекает из самой системной природы управления персоналом, а субъективные противоречия обусловлены характеристиками участников данного процесса (социальные и психологические характеристики персонала как объекта и субъекта управления, личностно-опосредованным восприятием процессов управления персоналом другими субъектами и т.д.).

Субъективные противоречия заключаются в том, что, с одной стороны, уровень развития общества и технологий, рыночные механизмы требуют пересмотра традиционных технократических подходов в управлении персоналом. С другой стороны, стремление руководителей к быстрому получению экономического эффекта деятельности сочетается с низким уровнем осознания значимости управления персоналом, неумением грамотно применять современные персонал-технологии и т.д.

Противоречия системы управления персоналом

Рис. 1. Противоречия системы управления персоналом


Подобная ситуация свойственна не только российской действительности. Недостаточное внимание вопросам управления персоналом со стороны менеджеров отмечается и Немецким обществом управления персоналом: около 15% менеджеров различного уровня в Германии по субъективным причинам недооценивают значимости этих вопросов для развития фирм, либо понимают управление персоналом слишком узко.

Объективные противоречия носят чаще всего скрытый, латентный характер, поскольку кроются в самой сущности системной природы управления персоналом, ее закономерностях и базовых механизмах. Именно объективные противоречия позволяют объяснить сложности и проблемы, связанные со становлением и развитием современных систем управления персоналом в России, поэтому требуют более глубокого изучения.

Все противоречия системы управления персоналом по характеру можно разделить на экономические, организационные, социально-психологические и юридические, что связано с комплексной природой управления персоналом. Характер противоречий указывает на характер механизмов их разрешения.

Наиболее сложными являются экономические противоречия, поскольку затрагивают самую значимую часть отношений: отношения по поводу цели использования рабочей силы в организации, по поводу экономической эффективности деятельности системы. Их существование обусловлено разделением труда в организации, ограниченностью экономических ресурсов, экономической природой главной цели существования предпринимательских организаций в рыночных условиях. Экономические противоречия концентрируют в себе в наиболее сжатой форме все другие виды противоречий. Разрешение и регулирование экономических противоречий возможно при использовании преимущественно экономических методов управления.

Организационные противоречия связаны прежде всего с необходимостью упорядочивания и структуризации, организации коммуникативных связей между элементами системы, их взаимодействий. Соединение в рамках одного системного образования разных элементов предполагает наличие некоторых механизмов, объединяющих их и направляющих на единую цель системы. Участие разных субъектов и многообразие форм проявления объекта управления диктует необходимость согласований между этими элементами.

Социально-психологические противоречия являются следствием социализации объекта и некоторых субъектов управления персоналом, а также обусловлены социально-личностным (персонифицированным) восприятием объективного социально-экономического положения и управленческих воздействий. Хотя эти противоречия по форме выражения чаще всего субъективны, они являются отражением объективных процессов. Поэтому их разрешение и регулирование сопряжено с использованием как объективных методов (организационных и экономических), так и субъективных (психологических).

Противоречия юридического характера являются следствием недостатков в правовом обеспечении деятельности по управлению персоналом, а также в неполном учете интересов различных субъектов в нормативных документах. Их разрешение связано с отражением интересов различных субъектов во внутри-организационных нормативно-методических документах, в законодательных актах регионального и общероссийского уровня.

В практике управления персоналом часто бывает сложно выделить характер противоречий, поскольку, как было отмечено ранее, проблемы носят комплексный характер. Однако необходимо определить преимущественный тип противоречий, с тем чтобы найти механизмы их разрешения, позволяющие наиболее адекватно отразить их характер.

Различающиеся по характеру противоречия, так же как субъективные и объективные, являются общими и проявляются в частных видах противоречий. Рассмотрим некоторые из них.

Межсистемные противоречия проявляются между системой управления персоналом и внешней относительно нее средой. Элементами внешней среды могут быть: система управления организацией в целом, другие системы управления организацией, внешняя относительно организации среда.

Среди элементов внешней среды организации система управления персоналом в наибольшей мере связана с системой социально-трудовых процессов и отношений, протекающих на уровне страны и региона: состояние рынка труда, уровень оплаты труда, социальная напряженность, экономическая политика государства и региональных органов власти, развитие социальной инфраструктуры, деятельность организаций-конкурентов и пр. В соответствии с этим, возникают частные противоречия между системой управления персоналом и внешней средой, некоторые из которых представлены в таблице 1.


Таблица 1

Частные противоречия между системой управления персоналом организации и внешней средой


Возможности, интересы организации и СУПер

Ситуация, требования внешней среды

Наличие специалистов определенного профиля и квалификации на региональном рынке труда

Отсутствие таких специалистов либо недостаточное их количество

Оптимизация издержек на содержание персонала

Высокий уровень оплаты труда на предприятиях-конкурентах

Наличие производственных технологий с неблагоприятными условиями труда

Высокие требования потенциальных работников к условиям труда

Незнание норм трудового законодательства вследствие низкой квалификации сотрудников отдела кадров. Наличие ресурсов для обеспечения соблюдения норм.

Соблюдение норм трудового законодательства

Экономическая направленность деятельности

Социальная защита населения

Оптимизация численности персонала

Снижение уровня безработицы

Экономия затрат на персонал, отсутствие возможностей для обучения персонала

Развитие трудового потенциала региона

Отсутствие квалифицированных менеджеров по кадрам, экономия на управленческих расходах

Повышение самостоятельности организаций, в том числе в управлении персоналом

Экономическая самостоятельность организаций

Реализация экономической и социальной политики государства и региона

Снижение текучести кадров

Конкурентная борьба на рынке труда



← предыдущая страница    следующая страница →
12




Интересное:


Противоречия системы управления персоналом: сущность и формы проявления
Функции службы управления персоналом организации и их систематизация
Индивидуальные характеристики работника в управлении
Краткая методика развития деловой карьеры работника
Международные акты о труде в системе источников трудового права Российской Федерации
Вернуться к списку публикаций