2007-10-26 00:00:00
ГлавнаяУправление персоналом и кадровая политика — Проблемы регулирования личных неимущественных прав работников



Проблемы регулирования личных неимущественных прав работников


Современная правовая доктрина выработала определенные стереотипы в определении параметров регулирования и защиты некоторых правовых отношений. Опосредование нормами различных отраслей права отношений, возникающих на стыке регулирования нескольких таких отраслей, приводит к ситуации, когда «традиционно» те или иные правовые отношения, которые могли бы регулироваться той или иной отраслями права, причем для этого у обеих отраслей имеется надлежащий механизм правового регулирования, фактически регулируются какой–либо одной отраслью права со ссылкой на «характер и сущность регулируемых правовых отношений», позволяющих регулирование строго определенными методами, присущими только одной из двух рассматриваемых отраслей, несмотря на комплексный межотраслевой характер возникающих отношений.

Личные неимущественные правоотношения в юридической литературе традиционно признавались предметом регулирования отрасли гражданского права, вне зависимости от того, в ка прав трудовых, семейных, имущественных гражданско–правовых и проч. Гражданское право является отправной точкой в определении самого понятия института нематериальных благ, определяет основные правовые начала в регулировании и защите личных неимущественных правоотношений, определяет параметры, полноту индивидуальной свободы личности, выстраивает общий механизм защиты нарушенных личных неимущественных прав.

Однако гражданское право не может претендовать на всеобъемлющую роль в регулировании всего блока личных неимущественных отношений, возникающего в процессе жизнедеятельности человека. При всем желании гражданское право не может, да и не должно являться универсальным регулятором и защитником личных неимущественных прав граждан, возникающих в связи с вступлением их в те или иные правоотношения, регулируемые иными отраслями права.

Гражданское право, имея свой предмет и метод правового регулирования, просто не может учесть специфики неимущественных отношений, возникающих, например, в сфере наемного труда.

В связи с этим чрезвычайно важной представляется постановка вопроса о выделении блока личных неимущественных прав, подлежащих регулированию и защите иными отраслями права, нежели гражданским, и сведении таких прав в определенную систему, позволяющую говорить о наличии собственного подинститута в той или иной отрасли, связанного с регулированием возникающих личных неимущественных отношений в той или иной сфере общественной жизни.

Вышеуказанная необходимость представляется особенно насущной по отношению к отрасли трудового права. Трудовое правоотношение традиционно рассматривалось большинством авторов как отношение имущественное, основанное на властном подчинении одной стороны правоотношения другой стороне. Возникающие же в сфере наемного труда неимущественные отношения рассматривались как предмет гражданско–правового регулирования и защиты.

Однако никакая иная отрасль права не нуждается так остро в собственном институте регулирования и защиты личных неимущественных прав граждан, как трудовое право. Нарушение личных неимущественных прав гражданина и личных неимущественных прав работника существенно отличаются друг от друга по своей правовой природе.

Тем не менее правовая мысль современности по какой–то причине даже не предусматривает такой правовой конструкции, как институт регулирования и защиты личных неимущественных прав граждан (работников) в трудовом праве. А ведь человек трудится подавляющую часть своей жизни, и именно в трудовом правоотношении, как нигде, нуждается в наибольшей защите права, в том числе и от нарушений неимущественного характера.

«Возмездность трудового правоотношения – пишет А.Е. Пашерстник – не презумпция, а совершенно непоколебимый императивный принцип, действие которого не может быть нарушено или ослаблено никакими оговорками или мнением сторон» (А.Е. Пашерстник. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих. Москва, 1949. С.52).

Если же обратиться к нормативной базе, то трудовое законодательство содержит нормы не только имущественного характера. Доминирующее количество имущественных норм в действующем КЗоТ совсем не означает их доминирующего характера. Традиционно трудовое право характеризовалось как право охраны труда. В этом продолжают усматривать его главную социальную функцию. Однако возникает вопрос: к чему сводится данная охрана и какова степень охвата ею действующих правоотношений? Охраняется и регулируется, хоть и неэффективно, процесс оплаты труда, процесс установления и использования рабочего времени и времени отдыха, процесс нормирования труда, процесс выплаты работникам гарантий и компенсаций и прочих элементов, отражающих возмездность трудовой функции и установления минимальных юридических гарантий вступления гражданина в трудовые отношения.

Как отмечает профессор Академии труда и социальных отношений И.Я. Киселев, сегодня на Западе многие юристы полагают, что социальная функция трудового права не может быть замкнута только на охране труда. Должна быть выявлена еще одна грань этой функции – забота о наиболее полном закреплении и последовательном развитии прав человека в области труда. Это частично совпадает с охраной труда, но не тождественно ей. Трудовому праву наряду с обеспечением охраны труда должна быть уготована не менее важная миссия – быть гарантом осуществления широкого комплекса социально–экономических прав и свобод, которыми наделен человек – участник процесса труда (Киселев И.Я. Трудовое право стран Запада на рубеже двадцать первого века. // Государство и право. 1996. №1. С.34).

Для обеспечения данного комплекса прав недостаточно наличия только конституционного и гражданско–правового механизмов опосредования и применения защиты прав по аналогии. Необходимость собственно отраслевого-трудо- правового регулирования неимущественных прав работников отмечается в работах правоведов последнего времени, признающих трудовое правоотношение комплексным, включающим в себя как имущественные, так и неимущественные элементы. Впрочем, такую позицию еще в 1961 году занял профессор М. И. Бару. Того же мнения придерживается В.Н. Скобелкин.

Личные неимущественые отношения возникали и реально существовали в обществе независимо от степени и характера их правовой урегулированности, ибо часть из них возникает в силу самого рождения и бытия человека, как например право на жизнь и право на охрану здоровья. ГК 1964 года в силу прямого указания в ст.1 делал круг личных неимущественных отношений, оказывающихся в сфере регулирования гражданского права, невероятно узким. В него входили, главным образом, отношения, связанные с защитой чести и достоинства. Принятие современной Конституции России и нового Гражданского кодекса существенно расширили пределы регулирования неимущественных прав.

Трудовое же законодательство по-прежнему, несмотря на объективно назревшую необходимость к изменению всей структуры нормативного построения, остается далеко позади иных отраслей права.

Красавчикова Л.О. отмечает, что «сегодня за пределы предмета отрасли гражданского права выведены те личные неимущественные отношения, относительно которых имеется прямое указание в законе на необходимость их иного регулирования. Думается, что законодатель в данном случае применил достаточно надежный и распространенный юридико–технический прием, используя который можно констатировать, что личные неимущественные отношения, урегулированные нормами семейного, трудового, административного права и других отраслей, находятся за пределами предмета гражданского права» (Красавчикова Л.О. Понятие и система личных неимущественных прав граждан (физических лиц) в гражданском праве Российской Федерации. Екатеринбург, 1994. С.5-6).

Однако, назвать подобное «указание закона» прямым применительно к ныне действующему КзоТ представляется крайне проблематичным. Если действующее трудовое законодательство и содержит некоторые слабые намеки на необходимость правовой защиты неимущественных отношений в сфере труда (например, ч.5 ст. 213 КзоТ РФ, предусматривающая возможность суда вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, либо незаконного перевода на другую работу), то являясь весьма неконкретными и не устанавливающими точный правовой механизм защиты (нормами какой отрасли права?) и определения некоторой общепонятийной отраслевой базы, приводят к отсутствию дополнительных правовых гарантий для гражданина – участника процесса труда, находящегося в неравноправных (в отличие от гражданско–правовых отношений) условиях со второй стороной правоотношения; а ведь именно в наличии таких гарантий и состоит смысл внедрения подобных отраслевых норм.

Так, ч.5 ст. 213 КЗоТ фактически привела к тому, что многие суды не признают права работника требовать компенсации морального вреда в связи с нарушением его трудовых прав в иных случаях, кроме оговоренных в тексте вышеупомянутой статьи. Впрочем, и указанные случаи носят отсылочный характер и апеллируют к приемам и способам защиты, свойственным гражданскому праву.

Однако следует вспомнить, что понятия «моральный вред» и «нравственные страдания» – оценочные, и во многом зависят «от конкретной ситуации, правосознания субъекта, применяющего соответствующую правовую норму, и даже от социально–экономической обстановки. Например, при сравнении современного содержания понятия «аморальность» и, скажем, десятилетней давности обнаруживается, что изменилось конкретно–юридическое понятие «аморального», хотя общее толкование слова осталось неизменным: аморальным считается противоречащий морали, безнравственный поступок» (Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права. Екатеринбург, 1997. С. 66).

Таким образом, получается, что устанавливаются границы оценочных категорий, о моменте и степени нарушения которых может зачастую судить лишь сам человек, неимущественное право которого нарушено. Остается непонятным, почему допуская широкий, практически неограниченный спектр гражданско–правовых ситуаций нарушения, и, как следствие, защиты личных неимущественных прав граждан, законодатель предельно узко очерчивает спектр подобных нарушений в трудовой сфере, применяя указанную конструкцию ч. 5 ст. 213 КЗоТ.

Однако теория права, не ограничиваясь общепринятыми судебными решениями, в целом признает возможность компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работника (об этом, в частности, много пишет А. Эрделевский). Мне хотелось бы сместить акцент в несколько иную плоскость и обнаружить проблему выделения самостоятельной системы личных неимущественных прав работника. Именно работника, а не гражданина, в силу чего такая система подлежит регулированию и частично защите никакой иной отраслью права, кроме трудового.

В чем же проявляется необходимость самостоятельного правового регулирования и защиты прав работника? Почему недостаточно средств, методов и приемов гражданско–правовых способов защиты неимущественных прав личности в рамках осуществления ею трудовых функций?

Необходимость отраслевого (трудо-правового) регулирования неимущественных прав на сегодняшний день проявляется особенно остро. Соответствующие разделы гражданского законодательства, касающиеся защиты нематериальных благ весьма совершенны и вряд ли нуждаются в какой–либо корректировке.

Принципиальное и основополагающее различие здесь состоит в том, что гражданское право регулирует отношения, в том числе и неимущественные, основанные «на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности их участников» (ч.1 Ст.2 ГК РФ).

Интересы личности регулируются и защищаются гражданским правом исходя из презумпции равноправия субъектов оспариваемого правоотношения.

Если мы обратимся к правоотношению трудовому, то увидим, что необходимым звеном, обеспечивающим целостность данного правоотношения, является подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка, установленным организацией (работодателем).

Выполнение трудовой функции и связанное с этим подчинение внутреннему трудовому распорядку означает включение граждан в состав работающих (трудовой коллектив). Названные особенности и составляют характерные признаки труда гражданина в качестве работника, в отличие от субъекта гражданско–правового отношения. Общеизвестно, что единое и сложное трудовое правоотношение сочетает как координационные, так и субординационные элементы, где свобода труда сочетается с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Это невозможно в гражданско–правовом отношении, исходя из основополагающих принципов гражданского права, закрепленных в ст. 2 ГК РФ (Российское трудовое право: Учебник для вузов под ред. А.Д.Зайкина. - Москва. 1997. С.64).

Гражданскому законодательству в случае осуществления защиты нарушенных личных неимущественных прав субъекта трудового правоотношения трудно «уловить» определенную специфику защищаемого субъекта; специфику, которая проявляется в том, что защищаемый нормой права человек одновременно является и работником, т.е. в определенной степени зависит от противной стороны трудового договора, и, как следствие, в большей степени ущемляется в своих правах, поскольку зачастую (иногда чисто психологически) не может осуществить ответную самозащиту своего нарушенного права.

Обратимся к мнению известного представителя цивилистической науки – профессора Агаркова М.М. В своей работе – практическом комментарии к Гражданскому кодексу в главе «Подряд» – он отмечает: «Взаимные права и обязанности сторон регулируются различно при трудовом договоре и при подряде. Закон считается с различной социальной и хозяйственной природой этих договоров. В отношении трудового договора закон преследует прежде всего охрану личных (выделено мною – И.Б.) и имущественных интересов рабочих и служащих. Рабочие и служащие не занимают в процессе деятельности предприятия или учреждения самостоятельного положения. Рабочий и служащий являются экономически более слабой стороной в договоре. Заработная плата является обычно единственным источником их существования Требуется поэтому усиленное вмешательство законодателя для ограждения их личных и имущественных интересов» (Агарков М.М. Подряд. Текст и комментарий к ст. 220 – 235 Гражданского кодекса. Практический комментарий к Гражданскому кодексу под редакцией А.В. Винавера и И.Б. Новицкого. Москва, 1924. С. 211).

Очевидно, что личные интересы работника поставлены ученым на первое место, впереди имущественных, далеко не случайно. В гражданско-правовых отношениях дело обстоит иначе, «нельзя заранее, не зная конкретных особенностей того или другого договорного отношения, сказать, что подрядчики (или заказчики) являются наиболее слабой стороной в договоре. Стороны могут быть равнозначащи по своему социальному удельному весу, могут быть и неравны, причем преимущество может оказаться как на стороне подрядчика, так и на стороне заказчика. Поэтому в договоре подряда социально более слабая сторона охраняется только в порядке общих положений Гражданского кодекса. Специальных норм с этой целью не установлено».

В современной правовой литературе наблюдается определенная путаница в дискуссии по рассматриваемому вопросу.

Л.О. Красавчикова в своей работе «Понятие и система личных неимущественных прав граждан (физических лиц) в гражданском праве российской Федерации» отмечает, что «личные неимущественные отношения, урегулированные нормами семейного, трудового, административного права и других отраслей, находятся за пределами предмета гражданского права». Однако в той же работе Л.О. Красавчикова делает утверждение, прямо противоположное первому: «Если обратиться к системе личных неимущественных прав, то для них характерна общность гражданско–правовой природы, диктующая необходимость именно гражданско–правовой формы опосредования возникающих по поводу жизни, здоровья, имени, чести и достоинства отношений».

Определенная путаница также начинается при разграничении таких понятий, как «регулирование» и «защита» личных неимущественных прав. Приоритет гражданского права в отношении нематериальных благ некоторые ходят видеть во всеобъемлющем регулировании данных благ, другие в их безусловной гражданско–правовой защите, третьи претендуют на обе функции.

Л.О. Красавчикова отмечает в своей работе: «Правосубъектные формы гражданско–правового опосредования отношений, возникающих по поводу личных благ, являются специфически гражданско–правовыми. Происходит это в силу того, что никакая другая отрасль права не способна наделить гражданина правомочиями, юридически ограждающими неприкосновенность личности, ее здоровья и ее тайны. Защищать (выделено мною – И.Б.) личные блага могут нормы ряда отраслей, как то: административного, уголовного, трудового и др., но определить параметры, полноту индивидуальной свободы личности, в которой на первом плане стоят личные интересы, личная воля гражданина, не может никакая другая отрасль права, кроме гражданского» (Красавчикова Л.О. Понятие и система личных неимущественных прав граждан (физических лиц) в гражданском праве Российской Федерации. Екатеринбург, 1994 . С.24).

Однако, как справедливо замечает М.М. Агарков, «договор подряда не может быть предметом законодательной регламентации (выделено мною – И.Б.), аналогичной по своему характеру регламентации трудового договора» (Агарков М.М. Указ. соч. С.78).

Если следовать вышеприведенной теории комплексности трудового правоотношения, остается непонятным, почему при никем не оспариваемой различной регламентации (регулирования) имущественного элемента трудового договора и договора подряда, в рамки регулирования одной отрасли права хотят «завести» элемент неимущественный. Получается расщепленность в правовом регулировании одного и того же института.

Все необходимые предпосылки для комплексного отраслевого регулирования трудовым правом имеются, о чем было упомянуто выше. Очень небольшая, но вместе с тем необходимая нормативная база в лоне трудового права для регулирования нематериальных благ имеется. Так, например, трудовому праву уже очень давно известен институт возмещения вреда, причиненного здоровью работника. Ошибочно, на мой взгляд, было бы относить данную систему норм к сфере гражданско–правового регулирования.

Трудовое законодательство нигде прямо не перечисляет объекты, подлежащие регулированию, как это делает, например, ГК РФ в ст. 150. Тем самым не выстраивается четкая система личных неимущественных прав работника, опосредуемых трудовым правом (по аналогии с системой личных неимущественных прав, регулируемых и защищаемых правом гражданским). Однако означает ли отсутствие прямого указания в законе на количество объектов, подлежащих определенному регулированию на невозможность расширительного толкования? Думается, что нет. Уже сейчас реальная жизнь выбилась далеко за рамки законодательства, и даже в гражданском праве создает прецеденты по возмещению нематериальных благ, прямо не перечисленных в законе, который, впрочем, специально указывает на незакрытый перечень таких благ.

Думается, что по аналогии с гражданским правом, опираясь на уже существующие нормы трудового законодательства, исходя из теоретических предпосылок, учитывая отсутствие ограничительной нормы в отношении личных неимущественных благ работника, можно выделить следующие объекты, подлежащие регулированию трудовым правом:

- трудовая репутация работника;

- здоровье работника;

- квалификация и деловые навыки работника;

- личностная самооценка работника и другие.

Хочется особенно подчеркнуть незакрытый перечень данных объектов и их строго оценочный характер. В юридической литературе лишь в последнее время стали появляться статьи, отмечающие регулирующую роль трудового права в сфере личных неимущественных прав личности – участника процесса наемного труда.

В частности, А. Эрделевский выделяет блоки личных неимущественных прав, подлежащих регулированию трудовым правом, не сводя их, впрочем, в определенную систему. Он отмечает следующее:

«С момента принятия в 1993 году Конституции РФ возможность компенсации морального вреда стала следовать из собственно трудового законодательства, поскольку ст. 2, 159 КЗоТ среди прав работника называют право на возмещение ущерба, причиненного повреждением здоровья в связи с работой, а применять эту норму и, в частности, употребляемый в ней термин "здоровье" следует с учетом п. 4 ст. 15 Конституции РФ, объявляющей общепризнанные принципы и нормы международного права составной частью ее правовой системы, и п. 1 ст. 12 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах от 19 декабря 1966 г. (РФ как правопреемник СССР является участником этого пакта), где под здоровьем понимается "физическое и психическое здоровье человека". Очевидно, что претерпевание нравственных страданий нарушает психическое здоровье человека.

В ст. 2 КЗоТ в качестве основных трудовых прав работников указаны: право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; право на возмещение ущерба, причиненного повреждением здоровья в связи с работой; право на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера; право на отдых, обеспечиваемое установлением предельной продолжительности рабочего времени, сокращенным рабочим днем для ряда профессий и работ, предоставлением еженедельных выходных дней, праздничных дней, а также оплачиваемых ежегодных отпусков; право на объединение в профессиональные союзы; право на социальное обеспечение по возрасту, при утрате трудоспособности и в иных установленных законом случаях.

К обязанностям работника относится добросовестное выполнение трудовых обязанностей, соблюдение трудовой дисциплины, бережное отношение к имуществу работодателя, выполнение установленных норм труда.

Из содержания трудового договора, как он определен в ст. 15 КЗоТ, следует, что трудовые права работника, корреспондирующие соответствующим обязанностям организации, заключаются в праве на получение заработной платы и праве на условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Перечисленные права, названные как основные права работника, позволяют выделить из них те, нарушение которых может порождать право на компенсацию морального вреда, если таковой будет причинен. Это право на надлежащие условия труда; право на недопущение дискриминации; право на отдых.

Перечисленными правами личные неимущественные права работника не ограничиваются. Следует назвать также право на труд и право на хорошую трудовую репутацию» (А. Эрделевский. Компенсация морального вреда при нарушении трудовых прав. «Российская юстиция», 1997 № 12 С. 56).

Таким образом, можно сделать вывод о наличии достаточно большой группы личных неимущественных прав, регулируемых трудовым правом. Причем данный перечень не носит исчерпывающий характер.

Многие личные неимущественные отношения, реально существующие в обществе, шагнули далеко вперед их фактической правовой опосредованности.

Интересным представляется момент, выделенный С.Ю. Головиной в работе «Понятие свободы совести и проблемы реализации религиозных прав верующими работниками». Конфликты между религиозными убеждениями и служебными обязанностями, а также сопутствующие таким конфликтам правовые отношения нематериального характера, вполне могут претендовать на занятие определенной ниши в системе личных неимущественных прав, регулируемых трудовым правом.

Например, «иудаизм запрещает своим последователям работать от заката пятницы до воскресения, суббота для иудеев – священный день отдохновения. Значит, рабочий день, выпадающий по графику на субботу, для верующего должен быть, по возможности, перенесен на другой день недели…. Другая проблема касается религиозных праздников. Великие праздники различных конфессий не совпадают по календарю, да и по продолжительности. Абсурдно, но в нашей стране, где соседствуют христианство и иудаизм, ислам и буддизм (не считая множества иных религиозных направлений), в праздничный календарь КЗоТ РФ включает только православный праздник – Рождество Христово (Ст. 65 КЗоТ). В силу этого последователи римско–католической церкви лишены возможности полноценно соблюдать религиозные традиции в свой важнейший религиозный праздник. Для миллионов граждан России, исповедующих иные религии, дата 7 января вообще ничего не значит, для них важнее освобождение от работы совсем в другие дни. Однако в законодательном порядке этот конфликт интересов сегодня отчасти разрешен только в Трудовом кодексе Республики Башкортостан, ст. 72 которого объявляет праздничными нерабочими днями кроме Рождества Христова также дни, на которые приходятся мусульманские праздники Ураза-Байрам и Курбан–Байрам. Конкретные даты названных праздников объявляются населению ежегодно не позднее чем за три месяца. В целом же сегодня приходится констатировать, что налицо нарушение принципа равноправия всех религий» (Головина С.Ю. Понятие свободы совести и проблемы реализации религиозных прав верующими работниками. Российская Федерация в Совете Европы: проблемы применения норм о защите прав человека. Материалы международного семинара. Екатеринбург, 1998. С. 132-133.

Отсюда чрезвычайно важным следует признать необходимость разработки четкой, определенной и унифицированной системы личных неимущественных прав граждан в сфере наемного труда, подлежащей регулированию нормами отрасли трудового права. Разработка проектов Трудового кодекса России позволяет с оптимизмом смотреть на решение данной проблемы и определенный ее переход из теоретической плоскости в плоскость практическую – правоприменительную. Правоприменительный аспект, защита определяемых и устанавливаемых нормой права неимущественных прав также должна частично осуществляется благодаря комплексу норм трудового права.

Ч.2.ст. 2 Гражданского кодекса РФ устанавливает, что «неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ».

Как было показано выше, нематериальные блага, принадлежащие личности в процессе наемного труда и личные неимущественные права работника являются специфическими объектами правового опосредования, в силу чего не могут подпадать под сферу регулирования и защиты гражданского права, ибо «иное вытекает из существа этих нематериальных благ». В силу данной специфики и корреспондирующей ей специфики нарушения данных прав, безусловно, необходим свой особый институт отраслевой защиты неимущественных отношений в сфере труда. Гражданско–правовой механизм защиты, предполагающий автономию воли в приемах и средствах защиты своих прав, может оказаться зачастую парализованным подчинением «носителя» нарушенного права директивной власти своего работодателя.

Представляется крайне важным, чтобы происходящая сейчас в России правовая реформа адекватно восприняла все указанные современные тенденции развития трудового права и подкрепила бы их соответствующей эффективной правовой базой. Трудовое право должно развиваться как синтез частноправового и публичноправового регулирования особой сферы общественных отношений, опосредующих человеческий труд.

Сегодняшний этап развития трудового права характеризуется сложностями и противоречивостью, а зачастую и вовсе отсутствием, нормативного материала. Однако еще в 1913 году классик русской цивилистики С.А. Беляцкин писал: «При отсутствии в русских действующих законах принципиального разрешения весьма многих институтов … не приходится удивляться, что ни в Х т. 1 ч., ни в других томах мы не находим прямого ответа на вопрос о возмещении морального вреда. Нет правила, которое предоставляло бы суду взыскивать денежное вознаграждение за нематериальный вред. Но мы не находим также ни одного постановления, которое воспрещало бы это категорически, на подобие того, как это делает свод законов прибалтийских. Наш закон молчит, и все сводится к тому, как следовало и следует в нынешних условиях относиться к этому молчанию. Современная русская жизнь ушла далеко вперед, гражданское право выступило из рамок чего–то исключительно материального, изменилось и расширилось правовое представление об интересе и вреде, подвинулось до уровня понятий о благах не только хозяйственных, но и не вещественных»[1].

Очевидно, что далеко вперед ушло и трудовое право, и нужно проводить в жизнь теоретические конструкции, объективно отражающие реальное состояние современных общественных отношений в России.







Интересное:


Факторы, влияющие на развитие системы управления персоналом
Методологические основы развития системы управления персоналом организации
Мотивация труда в условиях рыночной экономики
Краткая методика развития деловой карьеры работника
Нужны ли профессиональные государственные служащие
Вернуться к списку публикаций