2011-01-14 09:00:41
ГлавнаяУправление персоналом и кадровая политика — Развитие службы управления персоналом как основного субъекта



Развитие службы управления персоналом как основного субъекта


Описание функций и деятельности служб управления персоналом (кадровых служб) представлено достаточно хорошо в современной научной и практической литературе. Большинство из публикаций посвящено организации служб с точки зрения «как должно быть», апеллируя при этом к зарубежному опыту. И лишь в последние годы появились публикации, анализирующие отечественный опыт и проблемы становления современных служб управления персоналом, что в большей мере отражает потребности практики и социокультурные факторы управления персоналом.

Наряду с анализом теоретических положений в рамках настоящего исследования был проведен анализ уровня развития служб управления персоналом в организациях г. Омска. Исследование показало, что положение службы управления персоналом в системе субъекта можно охарактеризовать как наиболее противоречивое. Организованная работодателем специализированная служба управления персоналом должна по своему исходному началу отражать интересы работодателя. Вместе с тем, при выполнении предписанных ей функций служба не может не учитывать и не выражать интересы персонала в целом и отдельных работников. При этом интересы работодателя априори не совпадают с интересами работников. Находясь в рамках противоречий, служба управления персоналом постоянно рискует попасть в поле неудовлетворительных оценок с обеих сторон.

Отдельная группа проблем - взаимодействие с другими внутриорганизационными субъектами. Уровень развития службы управления персоналом, ее положение, роль и место в управлении организацией существенно зависит от квалификации руководства, линейных и функциональных руководителей как субъектов управления персоналом. Результаты опроса показали, что готовность руководства к управлению персоналом на основе современных методов незначительна. Ответы на вопрос о степени влияния качества управления персоналом на результаты деятельности организации распределились следующим образом (см. таблицу 1).


Таблица 1

Оценка степени влияния качества управления персоналом на результаты деятельности организации

(К=1...5, где 1 - «практически не оказывает влияния», 5 - «имеет первостепенное значение»)


Субъекты УП

1995

1998

2001

Высшее руководство организация

2,3

2,6

3,4

Линейные руководители

2,8

3,4

3,2

Работники служб управления персоналом

2,6

3,6

4,0

Персонал

2,8

3,4

4,2


Данные отражают тенденцию незначительного возрастания субъективного восприятия роли управления персоналом по мере стабилизации социально-экономических отношений. Наиболее наглядно прослеживается усиление значения управления персоналом при смене парадигм управления (см. таблицу 2).


Таблица 2

Оценка значимости управления персоналом в зависимости от типа системы (2001 г., К=1.. .5)


Субъекты УП

Тип системы управления персоналом

«Отдел кадров»

«Реорганизующиеся»

«Управление персоналом»

Высшее руководство организации

2,4

4,2

4,0

Линейные руководители

3,2

3,9

3,7

Работники служб УП

2,3

4,3

4,2

Персонал

3,6

4,6

4,8


Однако субъективное осознание роли управления персоналом должно подкрепляться и компетентностью субъектов. Данные опроса показывают, что компетентность высшего руководства и линейных руководителей в вопросах управления персоналом очень низка. Так, только каждый пятый руководитель организации высшего уровня имеет более или менее полное представление о составе функций и деятельности современных служб управления персоналом. Среди линейных руководителей лишь 18 % считают необходимым качественное изменение управления персоналом, а 6 % знают, что это означает. Поэтому противоречия между службой управления персоналом и руководителями носят не только объективный, но и субъективный характер.

Множество проблем, сдерживающих развитие системы управления персоналом в организациях России, связано с уровнем развития специализированных служб. Результаты анализа этого аспекта в организациях г. Омска практически полностью подтверждаются и результатами исследований, проведенных в других регионах (28;32;45;200 и др.). Среди таких проблем можно выделить следующие:

1. Низкий профессионально-квалификационный уровень сотрудников служб управления персоналом обусловлен преобладанием исполнительских функций с соответствующим статусом. Лишь последние 2-3 года наметились некоторые тенденции к улучшению.


Таблица 3

Структура образования сотрудников служб управления персоналом (%)


Образование

1995

1998

2001

Высшее

17,5

19,4

26,2

Высшее профильное

5,9

6,6

8,4

Среднеспециальное

66,6

67,8

63,8

Среднеспециальное профильное

16,7

16,8

23,4

Среднее

15,6

13,0

11,2

Неполное среднее

1,3

0,8

0,8


При этом в службах труда и заработной платы уровень образования несколько выше средних. В целом образовательная структура соответствует преобладающему типу системы «отдел кадров». Увеличение доли работников с высшим образованием коррелирует с развитием системы управления персоналом. В наиболее развитых системах специализированные отделы реорганизуются, как правило, в единую службу, где каждый третий сотрудник имеет высшее образование, причем профильное - почти каждый пятый (см. таблицу 4).

В системах типа «управление персоналом» среди специалистов с высшим образованием увеличивается доля сотрудников с управленческим, экономическим образованием. В организации начинают привлекаться психологи и социологи. Таким образом, сама реорганизация требует привлечения более квалифицированных сотрудников для выполнения более сложных и значимых функций.


Таблица 4

Уровень образования сотрудников службы управления персоналом в зависимости от типа системы (2001 год, %)


Образование

Тип системы

«Отдел кадров»

«Реорганизующиеся»

«Управление персоналом»

Высшее

17,4

27,9

33,1

Высшее профильное

5,2

12,4

18,6

Среднеспециальное

64,8

63,5

60,3

Среднеспециальное профильное

18,6

27,2

34.3

Среднее

14,6

8,4

6,6

Неполное среднее

3,2

0,2

-


2. Проблема комплектования служб управления персоналом обостряется и в вследствие деформации возрастной структуры ее сотрудников.


Таблица 5

Возрастная структура сотрудников служб управления персоналом* (%)


Возраст

1995

1998

2001

До 30 лет

4,3

4,6

6,4

31 - 45 лет

14,6

17,4

19,8

46 -55 лет

65,5

59,4

63,3

Старше 55 лет

15,6

18,6

10,4



← предыдущая страница    следующая страница →
123




Интересное:


Современные методы оценки предпринимательской организацией потребности в персонале
Анализ особенностей управления и организации труда торгового персонала в полиграфии
Основные характеристики и этапы развития системы управления персоналом
Экономическая сущность мотивации
Противоречия системы управления персоналом: сущность и формы проявления
Вернуться к списку публикаций