2011-01-13 09:00:25
ГлавнаяУправление персоналом и кадровая политика — Сущность и виды субъектов управления персоналом



Сущность и виды субъектов управления персоналом


Государственные органы имеют ограниченные возможности воздействия на предприятия с увеличением их экономической и организационной самостоятельности, что отчетливо проявилось в период радикальных экономических преобразований в России. Это порождает ряд проблем, свидетельствующих об эффективности/неэффективности деятельности государственных органов как субъектов управления персоналом, но, по нашему мнению, не отрицают их признания таковыми.

Будучи ограниченными рамками организации, центральное место в управлении персоналом занимают отношения «работодатель-персонал». Наука и практика показывают, что эффективно управлять персоналом можно лишь тогда, когда персонал рассматривается не просто как «винтик», а как основной ресурс, движущий фактор развития организации. Из этого следует, что персонал должен иметь не только обязанности, но и права, достаточно широкую степень свободы в выборе вариантов выполнения заданий, в проявлении инициативы и творчества в труде, участвовать в процессе управления организацией и пр.

Таким образом, управление персоналом, если оно направлено на эффективное использование такого важного и ценного ресурса, как персонал, труд, должно быть обращено не только в пользу интересов работодателя, но и работника. Найти такую грань согласования интересов достаточно сложно. Этому посвящали свои исследования многие экономисты, социологи, психологи, философы на протяжении веков.

Основные субъекты социально-трудовых отношений для защиты своих интересов создают или организуют специальные институты. Государство на уровне страны - министерства, комитеты, комиссии и пр., на уровне региона - службы, департаменты, комитеты, инспекции и др. Работодатели объединяются в союзы, группы, ассоциации и др. Работники организуют профсоюзы, общественные объединения, организации, союзы, движения и пр. Каждое из отмеченных образований выступает от имени основных субъектов, что является основой для осуществления социального партнерства в сфере социально-трудовых отношений, механизмы которого находятся в развитии и достаточно хорошо описаны в современной литературе.

Таким образом, очевидно многообразие субъектов управления персоналом, что наглядно представлено на рисунке 2, где в качестве исходного классификационного признака взят критерий «внешний-внутренний» относительно организации. Трудно не согласиться, что проблемы управления персоналом носят внутриорганизационный, внутрифирменный характер. Но если рассматривать содержание управления персоналом, то становится ясно, что в конечном итоге оно направлено на регулирование социально-экономических отношений и процессов в сфере труда, осуществляющихся в организации. Последние же в свою очередь являются лишь частью более общих аналогичных отношений и процессов, протекающих на уровне региона и общества. Поэтому те субъекты, которые принято считать таковыми для образования более общего масштаба, объективно являются и должны быть признаны субъектами для его части.

Остановимся на общих характеристиках субъектов управления персоналом и механизмах их взаимодействия в процессе регулирования социально-трудовых отношений в организации.

Внешние субъекты можно разделить на государственные и негосударственные. Регионализация социально-экономических процессов в России приводит к тому, что «проводниками» интересов государства все чаще выступают региональные органы управления. На этом основании к субъектам управления персоналом относятся государство и его институты: региональные службы занятости, комитеты по труду и социальным вопросам, трудовые инспекции и др. Их роль в современных условиях в большей мере связана с определением «правил игры» в управлении персоналом: установление минимального размера оплаты труда, правил высвобождения персонала, регулирование процесса найма работников, социальная защита отдельных категорий персонала, содействие в заключении коллективных договоров и пр.

Классификация субъектов управления персоналом

Рис. 2. Классификация субъектов управления персоналом


В отличие от советского периода в настоящее время сфера их компетентности в большей мере лежит в области законодательного регулирования и контроля. Исключение составляют государственные организации и предприятия, где роль государства как субъекта управления персоналом шире: установление единой тарифной сетки, определение порядка и критериев отбора сотрудников, установление общих и специфических требований к персоналу (например, для госслужащих), установление нормативов численности и др.

Среди этой группы субъектов непосредственно занимаются вопросами социально-трудовых отношений комитеты труда и социальной политики Администрации области и службы занятости. Сотрудники этих органов имеют достаточно высокий уровень образования, опыт работы (средний стаж около 6 лет), активный трудовой возраст (средний возраст около 40 лет). Структура персонала этих субъектов существенно улучшилась в результате реорганизаций, проведенных в последние годы и перевода их в систему государственной службы.


Таблица 1.

Деятельность Службы Занятости как субъекта управления персоналом(Омская область)


Показатели

1999 г.

2000 г.

1. Количество обратившихся по вопросам трудоустройства (тыс. чел.)

41,7

50,5

2. Количество обратившихся за консультациями (тыс

162,9

188,3

3. Содействие в трудоустройстве гражданам, ищущим работу (тыс чел.)

33,7

37,3

4. В том числе трудоустроено незанятого населения при содействии СЗ (тыс чел.)

18,5

18,5

5. Количество безработных, направленных на трудоустройство (тыс. чел.)

41,6

48,6

6. Из них трудоустроено (гас чел.)

12,2

11,6

6. Количество прошедших профориентационные мероприятия (тыс. чел.)

68,9

74,3

7. Количество трудоустроенных с учетом переобучения по всем видам (тыс. чел.)

18,3

21,7

8. Количество безработных отправленных на обучение за счет средств ФЗ (тыс. чел.)

4,3

6,7

9. Сохранено рабочих мест по программе СЗ (тыс. ед.)

2,6

1,6


Наиболее активную роль в последнее время играют региональные службы занятости, которые включаются в процессы переподготовки и обучения персонала предприятий, отбора персонала, социально-психологической поддержки высвобождаемых работников и др. Эти службы предоставляют как посреднические услуги (информирование, консультирование и пр.), так и контролирующие (лицензирование посредников содействия трудоустройства, контроль за процессом высвобождения персонала и др.). В 2000 году более 2 800 работодателей получили в службе занятости консалтинговые услуги, что больше на 59 % по сравнению с предыдущим годом. Спектр услуг работодателям достаточно широк: услуги по разработке технологий управления персоналом, по отбору персонала, по оценке персонала организаций с выдачей рекомендаций по использованию их потенциальных возможностей, семинары-практикумы по вопросам управления персоналом, разработка кадровой политики предприятий. Представляется интересным опыт Информационного Центра службы занятости, который пользуется большой популярностью у населения Омской области благодаря широте и качеству предоставляемых им услуг. Только за последние 2 года число граждан, воспользовавшихся его услугами (юридическое консультирование, профориентационные услуги, сотрудничество с кадровыми агентствами других регионов, рекрутинг, услуги справочного характера и т.п.) выросло на 31%. Центр проводит занятия с населением и работниками кадровых служб организаций, проводит ярмарки вакансий, организует дни открытых дверей, консультации специалистов по труду, трудовых инспекций, психологов.

Таким образом, региональные службы занятости - достаточно активный субъект управления персоналом, влияющий на протекание социально-трудовых отношений не только в регионе, но и в организациях, а также способствующий гармонизации интересов работодателей и работников.



← предыдущая страница    следующая страница →
123




Интересное:


Особенности методологии оценки потребности в специалистах предпринимательской организации
Роль и значение самоорганизующихся групп в управлении персоналом
Роль и значение персонала в управлении предпринимательской организацией
Управление - форма реализации мотивации
Теории мотивации
Вернуться к списку публикаций