2011-01-13 09:00:25
ГлавнаяУправление персоналом и кадровая политика — Сущность и виды субъектов управления персоналом



Сущность и виды субъектов управления персоналом


В процессе управления персоналом активная роль предписывается субъекту. Исследование проблемы субъектов имеет принципиально важное и методологическое, и практическое значение. Методологическое значение проблемы заключается в том, что ее решение позволит определить круг активных участников, задействованных в процессе регулирования социально-трудовых отношений, определяющих содержание управления персоналом, и на этой основе определить их интересы, формы и методы взаимодействия (взаимоотношений). В практическом плане решение проблемы субъектов управления персоналом связано с разграничением их функций, сфер компетентности, оптимизацией процесса принятия управленческих решений.

Вместе с тем, проблема субъекта управления персоналом в научной литературе практически не рассматривается, за исключением нескольких авторов. В подавляющем большинстве публикаций, говоря о субъекте, авторы подразумевают чаще всего специализированную службу управления персоналом.

В основе лежит вопрос определения критерия субъектности, или «кого можно считать субъектом управления персоналом». Субъект в энциклопедических источниках рассматривают как обозначение объективированного «я», которому противостоит, противопоставляется объект и который направляет на этот объект свое действие. Относительно управления персоналом можно отметить две принципиальные позиции. Г.Г. Зайцев считает, что «субъектом управления персоналом может выступать лишь совокупность работников, объединенных одной целью. Отдельный руководитель - это лишь часть субъекта управления, выполняющий ограниченный объем управленческих функций и к тому же в строго определенной форме». Иначе говоря, отрицается возможность выделения субъектом как отдельного человека, так и не принадлежащей организации структуры. Последовательно развивая эту позицию, Ю.Г. Одегов в качестве субъекта считает возможным рассматривать «во-первых, функциональный аппарат, управляющий процессами подготовки, приема, адаптации и т.п.; во-вторых, линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство подчиненными и коллективами; в-третьих, различные рабочие, профсоюзные и другие общественные организации...; в-четвертых, сюда должны быть включены неформальные лидеры». То есть, по сравнению с предыдущей позицией, круг субъектов также ограничивается рамками организации, но расширяется за счет включения некоторых социальных институтов.

Трудно согласиться с достаточно распространенной точкой зрения, согласно которой субъектом может являться лишь тот, кто обладает всеми правами для осуществления общих функций управления: планирования, организации, координации, контроля. Это может быть справедливо при понимании субъекта в абстрактно-обобщенной его форме, подразумевающей включение в него целый ряд составных «суб-субъектов». Тогда, естественно, будет справедливым, что этот обобщенный субъект должен обладать всеми вышеперечисленными функциями. Вместе с тем, нетрудно заметить, что ни один член организации (даже высший руководитель), ни одно производственно-организационное образование не может охватить всех аспектов и полностью выполнить все функции управления персоналом. Слишком обобщенное понимание субъекта исключает из сферы активного управления множество институтов, тем самым обедняя управление персоналом, концентрируя внимание и перекладывая ответственность на узкий, ограниченный круг участников процесса.

Для уточнения проблемы субъекта в управлении персоналом, на наш взгляд, следует использовать результаты исследований других отраслей знания, таких как теория систем, теория управления, социальное управление и др. Так, в теории систем под управлением принято понимать «целенаправленные ориентированные воздействия на объект (систему), которое обеспечивает придание ему требуемых свойств или состояний». На основании такого определения можно предположить, что субъектом является тот, кто осуществляет эти воздействия.

Таким образом, принципиальным является определение верхней и нижней границы субъекта. В этой связи мы различаем три уровня субъекта управления персоналом:

1. Обобщенный субъект - представляет собой абстрактно-обобщенное образование, институт, который в системе управления персоналом противостоит объекту, реализует комплекс управленческих воздействий, направленных на достижение целей организации посредством использования и развития способностей к труду персонала. Такой уровень обобщения используется для описания взаимодействия субъекта вообще с объектом (персонал), при этом не конкретизируется, кто именно взаимодействует, а определяется лишь наличие некоторого активного начала в процессе управления. В круг проблем, описываемых с помощью этого понятия, входят такие, которые определяют общее взаимодействие с объектом, цели и задачи системы, стратегию и политику управления персоналом. Обобщенное понимание субъекта предполагает наличие составных частей и его структурность. Оно соответствует пониманию системы управления персоналом как сложного абстрактного объективного образования.

2. Частный субъект - институт, орган, лицо, в задачи которого в силу определенного места и роли в системе разделения труда входит выполнение функций по управлению отдельными социально-трудовыми процессами в организации. Степень и характер его участия в управлении персоналом подкреплены определенными правами, обязанностями и ответственностью. Среди частных субъектов можно выделить специализированных, все функции которых связаны с управлением персоналом, и неспециализированных, которые выполняют некоторые функции управления персоналом наряду с функциями других подсистем управления организацией. Многообразие социально-трудовых процессов и форм их проявления предопределяет наличие множества частных субъектов. Такое понимание субъектов соответствует выделенному ранее уровню рассмотрения системы управления персоналом как совокупности внутриорганизационных социально-экономических процессов, реализующихся в сфере труда.

3. Субъект-участник - все, кто непосредственно участвует в процессе реализации функций управления персоналом. Это наиболее расширительная трактовка субъекта. К непосредственным субъектам-участникам управления персоналом относятся не только частные субъекты, обозначенные в данной классификации во второй группе, но и те, в чьи функции, задачи не входит управление персоналом, но они, тем не менее, оказываются задействованными в данном процессе (например, в инициативном порядке) либо оказывают содействие, выполняя обеспечивающие функции.

Многоуровневое понимание субъекта позволяет выделить некоторые его общие характеристики, с позиции которых в дальнейшем будут рассматриваться конкретные субъекты управления персоналом:

- участвуя в процессе управления персоналом, субъект реализует поставленную перед ним или свою субъективную цель;

- он обладает активной позицией и определенными полномочиями в своей сфере, закрепленными нормами правового, экономического или социально-нормативного характера;

- субъект должен быть компетентен при использовании методов управления;

- он имеет свои интересы, отражающие объективное социально-экономическое положение в организации.

Исходя из этого очевидно многообразие субъектов управления персоналом, что предопределяет необходимость их классификации. Для этого на первом этапе воспользуемся представлением системы управления персоналом как совокупности социально-трудовых отношений и процессов в организации, которые являются неотъемлемой частью соответствующих процессов в обществе.

Традиционно субъектами социально-трудовых отношений выделяют работодателя(лей) как организатора процесса производства, персонал (наемного работника) как субъекта труда и государство как гаранта соблюдения прав и свобод граждан и хозяйствующих субъектов (см. рис. 1).

Система управления персоналом в отношениях основных субъектов

Рис. 1. Система управления персоналом в отношениях основных субъектов


Система управления персоналом находится «на пересечении» интересов государства, работодателя и персонала. Организуемая работодателем и функционирующая в рамках определенной производственно-хозяйственной структуры, система управления персоналом, на первый взгляд, должно реализовывать его интересы. Но управление невозможно без учета интересов государства, которое регламентирует деятельность этой системы посредством законодательных и нормативных актов, а также посредством организации деятельности специально создаваемых координирующих, контролирующих и других органов, занимающихся социальными и трудовыми вопросами. Как справедливо замечает Г.Г. Зайцев, ряд функций управления персоналом осуществляется на региональном уровне, находящемся на стыке между трудовыми ресурсами (объект управления на уровне региона) и персоналом (объект на уровне организации).



← предыдущая страница    следующая страница →
123




Интересное:


Методы использования и развития персонала предпринимательской организации
Основные элементы методики сбора информации для исследования уровня развития систем управления персоналом в организациях
О некоторых вопросах методологии создании службы управления персоналом
Содержательные аспекты инновационного процесса реорганизации системы управления персоналом
Особенности методологии оценки потребности в специалистах предпринимательской организации
Вернуться к списку публикаций