2011-01-12 09:00:19
ГлавнаяУправление персоналом и кадровая политика — Целевой объект как основополагающий элемент системы управлении персоналом



Целевой объект как основополагающий элемент системы управлении персоналом


Обобщая суть результативности труда как объекта управления, можно сказать, что в данном случае безусловный приоритет в системе управления персоналом отдается экономической стороне трудовой деятельности. Персонал обезличивается и рассматривается узко как один из экономических ресурсов.

Для преодоления отмеченных выше недостатков в теории и практике управления персоналом предпринимаются попытки выработки показателей результативности труда, имеющих интегральный характер. С этой целью в качестве оценочных показателей используются: экономия сырья и материалов, совмещение профессий, расширение зон обслуживания и др. Чтобы учесть личностные качества и коллективные взаимодействия на отечественных и зарубежных . предприятиях используются различные варианты показателя, известного как коэффициент трудового участия (КТУ). Нетрудно заметить, что в интегральных, комплексных показателях коренным образом меняется внутреннее содержание результативности труда. Они учитывают не только экономическую сторону деятельности, но и поведенческий аспект, социальные взаимодействия персонала в процессе труда. Поэтому, на наш взгляд, эти показатели нельзя в полной мере отнести к показателям результативности труда, скорее это их превращенная форма, показывающая тенденцию перехода к другому целевому объекту - трудовому поведению (см. рис. 2).

Взаимосвязь целевых объектов управления персоналом

Рис. 2. Взаимосвязь целевых объектов управления персоналом


Трудовое поведение как целевой объект предполагает такую направленность совокупности воздействий субъекта управления, при которой в сферу целенаправленного управления входят не только результаты труда персонала, но и его поступки и действия, совершаемые в процессе достижения результата. Иначе говоря, в данном случае управлению подлежит не только то, чего достиг работник, но и как, какими путями, какими методами были получены результаты, как он (работник) взаимодействовал в этом процесс с другими членами коллектива и/или клиентами организации. Обратим внимание на то, что при управлении персоналом на основе трудового поведения не отрицается значение результативности. Экономическая составляющая управления остается, но при этом расширяется спектр целенаправленных воздействий. Здесь человек выступает не только как экономический ресурс организации, но и как социальное существо, обладающее индивидуально-личностными характеристиками.

Включение социальных взаимодействий в сферу управления персоналом, что наглядно проявляется в трудовом поведении, объясняет тот факт, что данное понятие в большей мере исследовано в рамках социологии труда и социологии управления, где оно представлено в виде одной из форм социального поведения и было исследовано автором ранее.

Наиболее распространенным является определение трудового поведения данное Верховиным В.И., где оно понимается как «целесообразный комплекс индивидуальных и групповых действий и поступков, которые протекают в рамках конкретной производственной организации и определяют направленность и интенсивность реализации человеческого фактора». Иначе говоря, это личностно окрашенные поступки и действия, посредством которых происходит синхронизация интересов и профессиональных способностей с системой объективных (организационно-технологических, экономических) условий.

Необходимость использования трудового поведения в качестве целевого объекта управления персоналом связано с преодолением недостатков, содержащихся в объекте «результативность труда». Показатели трудового поведения, использующиеся в управлении персоналом, включают, помимо показателей результативности, такие, как: взаимопомощь, умение работать в команде, добросовестность и исполнительность, использование передовых приемов и методов труда, инициативность, конфликтность, экономия сырья и материалов, эффективное использование рабочего времени, выполнение дополнительных функций и др. Это ориентирует работника на выполнение комплекса работ, даже непосредственно не входящих в круг прямых обязанностей, при достижении конечного результата структурного подразделения (группы), способствует самоорганизации. Использование трудового поведения в качестве целевого объекта вносит коррективы в технологии управления персоналом.


Таблица 2

Включенность элементов структуры личности в целевые объекты управления персоналом


Подструктуры системы личности

Целевые объекты управления персоналом

Результативность труда

Трудовое поведение

Отношение к труду

Подсистема опыта

Квалификация, знания, умения, навыки

То же

То же

Подсистема психических процессов

Память, внимание (как фактор результативности)

То же

+ эмоции,

волевые качества

То же +

Мышление

Подсистема биопсихических свойств

Возраст, пол

То же +

Темперамент

То же

Подсистема направленности

 

Потребности, интересы, приверженность социальным нормам

То же + мотивы, ценности, ценностные ориентации

Способности

Специальные, практические

То же +

учебные, коммуникативные

То же + общие, теоретические, познавательные, потенциальные

Характер

 

Формы проявления в зависимости от содержания труда


Наряду с преимуществами, управление трудовым поведением имеет и некоторые недостатки.

1. В отличие от управления результативностью труда, при использовании трудового поведения в качестве целевого объекта учитывается больший спектр элементов подсистемы направленности личности. Однако за рамками управления остаются такие важные характеристики направленности личности, как мотивы, ценности, а также общие, теоретические и потенциальные способности. Но именно они обеспечивают стабильность трудового поведения и соответствуют стратегическим целям.

2. Современные тенденции развития управления персоналом направлены на максимально возможное включение персонала в разностороннюю деятельность организации. Поведенческий аспект не способен в полной мере выполнить эти требования, поскольку ориентирован на тактику и конкретные производственные задачи в конкретный момент времени.

3. Для повышения эффективности управления персоналом принципиальное значение имеет не только то, что делает работник, каких результатов он достигает, какими способами и методами выполняет трудовые функции, но и то, почему он именно таким образом трудится, что движет им в процессе труда, как он оценивает себя, результаты своего труда и свое место в организации.

Эти и другие причины обусловливают необходимость использования более объемного, комплексного целевого объекта, каким является отношение к труду.

Отношение к труду - аспекты этого понятия могут быть различными: отношение к труду как к социальной ценности вообще, как к деятельности по профессии, как к трудовой деятельности в конкретных производственных условиях.

Отношение к труду как к социальной ценности вообще показывает, какое место занимает труд в жизни работника по сравнению с другими сферами жизнедеятельности: семья, здоровье, быт, досуг, общение и др., какую роль играет труд для человека - инструментальную (как средство достижения других жизненных ценностей) или целевую (важно трудиться вообще, как потребность в реализации своих способностей).

Отношение к труду как к деятельности по профессии и специальности свидетельствует о профессиональной мобильности, показывает, какой вид труда (и, следовательно, состав функций) вызывает у работника больший интерес. Особенно важно это учитывать при трудовых перемещениях, в подсистеме развития персонала, при организации труда.

Остановимся более подробно на «отношении к труду на конкретном рабочем месте», поскольку именно этот аспект в большей мере совпадает с проблемным полем управления персоналом.

Наиболее полно феномен отношения к труду раскрывается А.А. Дикаревой и М.И. Мирской, которые считают, что отношение к труду представляет единство трех элементов: мотивационного (мотивы, ценности, ценностные ориентации); - поведенческого (характеристики трудового поведения, деятельностная сторона отношения, результаты труда); и оценочного (связанного с переживаниями работника, его состоянием удовлетворенности/неудовлетворенности, вызванными трудовой деятельностью.

В соответствии с представленным определением можно выделить формы проявления отношения к труду на конкретном рабочем месте в организации: мотивы, которыми руководствуется работник в трудовой деятельности; трудовая активность; творческая активность; восприятие административных и социальных норм; удовлетворенность трудом и степень развития профессионально-важных качеств. Такое понимание свидетельствует о том, что, используя отношения к труду в качестве целевого объекта управления персоналом, в сферу управленческих воздействий включаются практически все элементы рассмотренной ранее структуры личности, человек как субъект труда рассматривается в единстве экономических, социальных и психологических аспектов, что соответствует комплексности управления персоналом. Человек при этом воспринимается субъектом управления целостно.

Важно отметить, что, будучи относительно статичным, отношение к труду работников не может измениться быстро (статичность придают в т.ч. мотивы, ценности). Поэтому одной из задач системы управления персоналом является формирование такой структуры отношения к труду, которая соответствует стратегическим целям развития.

Каждая из организаций имеет свои представления об идеальном (или оптимальном) работнике, которые могут быть закреплены в виде официальных документов типа «Кодекса поведения», а могут быть формально и не описаны. Назначение системы управления персоналом при этом заключается в том, чтобы с помощью совокупности управленческих воздействий формировать отношение к труду, соответствующее этим идеальным (оптимальным) представлениям. Схематично этот процесс представлен на рисунке 3.

Этапы формирования оптимального отношения к труду

Рис. 3. Этапы формирования оптимального отношения к труду


Продуктом воздействий (деятельности системы), таким образом, является персонал, качественно соответствующий оптимальным представлениям организации о работнике и его отношении к труду.

Каждая из форм проявления отношения к труду имеет свои показатели, измерение которых позволяет определить тип и уровень развития отношения к труду. Состав показателей зависит от содержания труда работников, системы коммуникаций, целей и задач, стоящих перед работником и организацией, норм корпоративной культуры, которые организация пытается сформировать или поддерживать. По каждому из показателей можно определить нормативный уровень. Качественные показатели выражают сложившиеся в организации понятия о «должном» и «допустимом». Сопоставление нормативного и фактического уровня выполнения показателей позволяет видеть спектр и величину «отрицательных несовпадений», для устранения которых должны быть выработаны соответствующие мероприятия.

Такой метод широко используется в некоторых фирмах Германии (Siemens, Sailon, Brendstein, Luxren и др.). В процессе интервью менеджеры этих фирм отмечали, что для них важно не только то, сколько продукции производят работники, сколько их стремление делать больше и лучше, приверженность фирме, инновационность. Анализ дифференциации заработной платы на этих предприятиях показал, что работники, выполняющие предписанные им функции, производящие больше продукции, но не стремящиеся к достижению лучших результатов, получают меньше, чем работники, ориентированные на совершенствование. Таким образом, формируется устойчивый тип отношения работников к труду, соответствующий стратегическим целям организации.

Использование в качестве целевого объекта отношения к труду изменяет содержание и направленность частных технологий и подсистем управления персоналом. Все это позволяет управлять персоналом с учетом целостности его экономических, социальных и психологических характеристик как по результатам труда, так и по способам их достижения, а также выявить его сильные и слабые стороны с целью оказания на них конструктивного воздействия.

Итак, в ходе исследования мы выявили, что в любой системе управления персоналом существует определенный целевой объект, который в решающей мере обуславливает содержание технологий управления персоналом. Дано определение целевого объекта. Описана его роль в системе.

Предложено в качестве целевых объектов управления персоналом рассматривать результативность труда, трудовое поведение и отношение к труду. Определены их характеристики, содержание, преимущества и недостатки, условия использования.

Отмечено, что каждый последующий объект интегрирует в себе качества предыдущего, развитие объектов происходит на основе включения в сферу управления все большего количества качественных характеристик работников, от персонала как экономического ресурса до персонала как личности. В результате расширяются границы управления персоналом. Каждый из целевых объектов по внутреннему содержанию и характеру соответствует определенному типу системы. В соответствии с этим, изменение целевых объектов следует признать основной характеристикой и предпосылкой процесса развития систем управления персоналом в организациях.



← предыдущая страница    следующая страница →
12




Интересное:


Мотивационные аспекты формирования трудового поведения работников предприятий
Конкурентные преимущества организации и стратегия их достижения
Мотивация труда в системе управления персоналом государственной службы
Современные методы оценки предпринимательской организацией потребности в персонале
Опыт формирования служб управления персоналом предприятий
Вернуться к списку публикаций