2011-01-12 09:00:19
ГлавнаяУправление персоналом и кадровая политика — Целевой объект как основополагающий элемент системы управлении персоналом



Целевой объект как основополагающий элемент системы управлении персоналом


С точки зрения целеполагания в системных объектах исследователи прибегают к поиску некоторых абстрактных обобщающих характеристик, отражающих общее назначение существования системы (или объекта) и общую направленность комплекса управленческих воздействий. Тогда речь идет, например, об управлении производительностью труда, эффективностью производства, качеством продукции и пр.

Рассмотренные выше свойства и характеристики системы управления персоналом, а также общие представления о персонале как объекте управления обуславливают необходимость и возможность выделения целевых объектов и в управлении персоналом. Предпосылками для этого являются следующее.

1. Цель управления может быть представлена в виде характеристики поведения управляемого объекта, которое определенным образом упорядочивает множество вариантов его состояний (или линий поведения) и в наибольшей степени соответствует поставленной перед системой цели.

2. Объектами управления могут быть не только физические единицы (персонал, его группы и отдельные работники), но и процессы, отношения.

3. В системе управления персоналом должны существовать некоторые целевые установки, которые реализуются в каждом отдельном функциональном элементе системы и мероприятии.

4. Определяя цели как некоторое состояния, к которому нужно стремиться, в рамках системы управления персоналом это означает необходимость выделения обобщенных параметров, показателей, критериев, определяющих состояние и уровень развития объекта управления.

5. Практический анализ систем управления персоналом организаций показал, что на каждом предприятии формально или неформально существует некоторый идеальный (нормативный) образ (совокупность качеств, характеристик поведения), на формирование которого прямо или косвенно направлены все механизмы управления персоналом.

Эти обстоятельства свидетельствуют о наличии особого рода объектов, выражающих цели существования, общую направленность, философию и общие принципы всей совокупности управляющих воздействий на персонал. Назовем их целевыми объектами. Исходным для определения сущности целевых объектов управления стали положения, раскрывающие сущность трудовой деятельности и форм ее выражения. М.Р. Феофанова отмечает, что «трудовая деятельность может рассматриваться с различных сторон: как процесс реализации способностей, знаний и других профессионально-квалификационных и деловых качеств (в этом случае внимание фокусируется на качествах работников); как совокупность действий при исполнении определенного круга обязанностей (при этом она рассматривается через призму трудового поведения) и как воплощение, или материализация, деловых качеств и трудового поведения в определенных результатах (трудовая деятельность изучается под углом зрения достигнутых работниками результатов труда)». Каждая из сторон трудовой деятельности представляет предметную область для характеристики персонала с той или иной стороны и проявляется в управленческих воздействиях. Преобладание в системе управления персоналом одного из аспектов свидетельствует о ее целевой направленности.

В общем виде целевые объекты можно определить как ориентиры совокупности управляющих воздействий системы управления персоналом, характеризующие цели включения человека в производственно-хозяйственную структуру и обобщенно показывающие нормативный тип работника данной организации.

Теоретический анализ входящих в круг рассматриваемой проблемы процессов, анализ имеющихся в литературе точек зрения и систем управления персоналом, применяющихся различными организациями позволил выделить три целевых объекта управления персоналом: результативность труда, трудовое поведение и отношение к труду. В соответствии с этим системы управления персоналом приобретают характер «управления результативностью труда», «управления трудовым поведением», «управления отношением к труду».

В зависимости от варианта целевого объекта модифицируются и цели системы управления персоналом (см. рис. 1.).

Цели системы управления персоналом в зависимости от целевых объектов

Рис. 1. Цели системы управления персоналом в зависимости от целевых объектов


Результативность труда работника выражается как в абсолютных количественных показателях (количество произведенной продукции, количество заключенных договоров, количество рассмотренных заявок, количество обслуживаемого оборудования и т.п.), так и в относительных (производительность труда, степень выполнения норм, процент перевыполнения плановых заданий и т.п.). Его особенность - непосредственная связь с экономическими результатами деятельности организации и направленность на максимизацию ее доходов.

Использование результативности труда как объекта управления персоналом обусловлено рядом обстоятельств, имеет преимущества и недостатки.

Преимуществом является то, что его применение: соответствует цели существования организации в рыночных условиях;

- устанавливает четкую связь между результатами труда работника и экономическим положением организации;

- устанавливает однозначные критерии взаимоотношений между работодателем и работником;

- простота и ясность;

- ориентировано на ограниченный круг показателей при учете и контроле за деятельностью персонала.

Использование результативности труда как объекта управления персоналом обусловлено целым рядом условий.

1. Должны быть четко определены критерии результативности и их количественное выражение в экономических показателях, основой чего служат чаще всего различные нормы и нормативы. В условиях гибких производств, динамичного изменения внешней и внутриорганизационной среды это является одной из самых больших проблем современной экономики труда.

2. Использование результативности труда предполагает установление точной зависимости между трудовыми усилиями работника и экономическими результатами организации. Для персонала, занятого основными видами деятельности и непосредственно производящими конечный продукт, это в принципе возможно. Но за пределами указанного процесса остается большая доля работников вспомогательных производств, обслуживающих подразделений, управленческого персонала. Результативность их труда зависит от множества факторов, в том числе и не зависящих от трудовых усилий.

3. Ориентация на результативность труда побуждает у работников стремление к выполнению несложных функций, приносящих быстрый эффект. Между тем сложные функции в большинстве случаев являются более важными для организации.

4. Результативность многих видов труда проявляется лишь по истечении определенного времени. Поэтому, используя этот объект управления, за пределами управленческих воздействий остается труд работников, чьи результаты могут быть оценены лишь косвенно или в отдаленной в перспективе.

5. Достижение одного и того же результата возможно различными путями, в том числе с использованием неэффективных методов (при выполнении работы самостоятельно или при помощи руководителя и коллег; традиционным путем или новым; под влиянием благоприятных или препятствующих работе внешних обстоятельств и т.д.). Цель организации - не только получить высокие результаты, но и оптимизировать методы выполнения обязанностей и затраты (в том числе и трудовые) на их достижение, укрепление своего имиджа на рынке.

6. Результативность труда целесообразно использовать применительно к индивидуальным работникам. Между тем, труд современных организаций приобретает все более коллективный характер, объединяющий усилия и лучшие качества многих членов коллектива. В России со всей очевидностью это было доказано в восьмидесятые годы в связи с развитием бригадных форм организации и оплаты труда.

Выделение результативности в качестве целевого объекта управления персоналом в организации означает, что все технологии управления будут базироваться на прогнозировании, измерении и контроле показателей результативности труда.

Результаты исследования организаций г. Омска показали, что доля предприятий, использующих результативность труда в качестве целевого объекта управления персоналом, преобладает (см. таблицу 1). Вместе с тем, прослеживается тенденция увеличения числа предприятий, использующих более развитые целевые установки, по мере перехода к современным системам управления персоналом.


Таблица 1

Использование целевых объектов управления персоналом в организациях г. Омска (%, 2001 г.)


Виды целевых объектов

Тип системы управления персоналом

«Отдел кадров»

«Реформирование»

«Управление персоналом»

Результативность труда

59

51

37

Трудовое поведение

35

37

51

Отношение к труду

3

8

10

Неидентифицированные

3

4

2



← предыдущая страница    следующая страница →
12




Интересное:


Структура системы управления персоналом
Развитие службы управления персоналом как основного субъекта
Сущность и виды субъектов управления персоналом
Персонал как объект и субъект управления
Актуальные проблемы российского законодательства о труде
Вернуться к списку публикаций