2011-01-11 09:00:04
ГлавнаяУправление персоналом и кадровая политика — Роль и значение самоорганизующихся групп в управлении персоналом



Роль и значение самоорганизующихся групп в управлении персоналом


Известно, что трудовой коллектив имеет формальную и неформальную структуру, под которой в соответствии с системным подходом понимается совокупность элементов трудового коллектива и отношения, взаимосвязи между ними. Общепризнанно, что элементами структуры коллектива являются социальные группы, одна из классификаций которых представлена на рисунке 1.

Виды социальных групп в трудовом коллективе

Рис. 1. Виды социальных групп в трудовом коллективе


Рассмотрим характеристики некоторых социальных групп с точки зрения системного подхода и определим особенности управления, вытекающие из этих характеристик.

Производственно-функциональные группы. С точки зрения формальной структуры в зависимости от места во внутриорганизационном разделении труда выделяют три уровня объединения работников в коллектив: основной коллектив - предприятие в целом; промежуточный уровень - коллективы цехов, отделов; первичный (контактный) коллектив - бригады, секторы, лаборатории и пр. Все они являются производственно-функциональными социальными группами и рассматриваются нами как организационно закрепленные объекты управления. Относительно них в практике управления персоналом применяются особые технологии и методы: системы оплаты труда (Положения о премировании цеха № ...), технологии отбора (Положения о порядке и процедуре отбора на должности ... отдела), оценки (Положение об аттестации специалистов ... отдела), методы мотивации, трудовых перемещений и пр. В этих группах служебно-деловые, формальные, властные отношения обусловлены должностными обязанностями, договорами, обязательствами и носят обезличенный характер.

Проведенные на ряде омских предприятий исследования позволили определить характерные черты систем управления персоналом, ориентированных на производственно-функциональную структуру персонала:

- в системе преобладают показатели результативности труда;

- отдельные подразделения резко дифференцированы и функционируют относительно изолированно, коммуникации на формально-деловом уровне;

- система ориентирована на закрепление технологического разделения труда;

- значительное число конфликтных взаимодействий между подразделениями;

- ориентация на узкую специализацию работников;

- высокий уровень регламентации труда.

Технологии управления персоналом при этом ориентированы на специфику содержания труда (показатели выполнения трудовых функций, плановых заданий и пр.), границы трудовых перемещений в рамках одной социальной группы (диапазон и последовательность трудовых перемещений по родственным качествам, требующимся для выполнения этих функций) и т.п.

Как правило, в подобных системах работник рассматривается как необходимое звено в технологической цепочке, при этом личностные, персонифицированные характеристики имеют подчиненное значение, что не соответствует современным представлениям об управлении персоналом.

Системный подход предписывает гармоничное развитие всех социальных групп, как единиц общей социальной структуры организации. Однако в практике управления объективно возникает необходимость выделения ключевых подразделений и коллективов, обеспечивающих специализацию организации и ее положение на рынке товаров и услуг. Это накладывает отпечаток на пропорции выделения ресурсов (фондов) на оплату труда коллективов, предопределяет особое внимание к персоналу ключевых подразделений с точки зрения заполнения вакантных рабочих мест (отбора), социальных гарантий и привилегий, развития персонала и пр. Труд персонала этих подразделений оценивается более высоко часто не в силу его более высокой профессиональной сложности, а по причине повышенной ответственности и значимости для организации. Данные обстоятельства иногда могут нарушить баланс между положениями и социально-экономическими ролями различных производственно-функциональных социальных групп.

Отдельной проблемой является установление оптимальных коммуникаций между сотрудниками разных структурных подразделений (социальных групп). Взаимодействия между социальными группами, разделенными по производственно-функциональному признаку, осуществляются, как правило, по закрытой схеме, через руководителей (см. рис. 2).

Закрытая схема взаимодействия

Рис. 2. Закрытая схема взаимодействия


Между тем более эффективными являются открытые схемы взаимодействия, когда при выполнении функций члены разных социальных групп самостоятельно контактируют между собой (см. рис. 3).

Открытая схема взаимодействия

Рис. 3. Открытая схема взаимодействия


Проектно-направленные группы. Динамичность внешней и внутренней среды системы управления персоналом обусловливают появление новых, не предусмотренных официальной оргструктурой, задач и функций и их мобильность. Кроме того, часто задачи носят комплексный характер, требующий объединения усилий специалистов различных производственно-функциональных групп. Одним из способов решения подобного рода задач является формирование социальных групп, направленных на разработку какого-либо проекта в ограниченный по времени период (разработка нового продукта и схемы его продвижения, разработка системы управления и пр.). В дальнейшем выполняемые ими функции либо становятся не актуальными для организации, либо включаются в официальную оргструктуру как постоянные. В рамках настоящего исследования такие социальные группы называем проектно-направленными.

Современные инновационные организации очень широко используют подобные методы, поскольку они позволяют, во-первых, концентрировать усилия и потенциал сотрудников на решение первоочередных задач. Во-вторых, служат действенным способом повышения мотивации сотрудников, так как включение в такую группу подкрепляется дополнительными материальными стимулами, способствует развитию персонала, часто связано с карьерными перемещениями, повышает социальный статус работника. В некоторых фирмах Германии существует отдельный штат сотрудников, которые не имеют постоянной работы в традиционном смысле, а постоянно включаются в работу над каким-либо очередным проектом (Siemens, Wienenthal и др.).

Автор считает, что развитие мобильных производственно-социальных групп, создание временных коллективов в условиях увеличения динамичности внешней среды, рынков, бизнес-процессов является перспективным направлением в управлении персоналом и соответствует общим тенденциям развития социально-экономических систем. Это подтверждают результаты исследования, показывающие, что система управления персоналом, ориентированная на гибкое использование и развитие трудового потенциала сотрудников в виде формирования проектно-направленных социальных групп имеет следующие основные черты:

- тщательный отбор персонала в состав проектно-направленных групп;

- связь результатов работы над проектом с карьерным перемещением;

- особые условия стимулирования и оплаты труда;

- повышенные, по сравнению со среднепринятыми, требования к персоналу групп, в частности, к личностным качествам;

- высокий уровень самостоятельности функционирования и самоорганизации групп и др.



← предыдущая страница    следующая страница →
123




Интересное:


Механизм сквозной комплексной оценки персонала как системообразующий элемент
Проблемы регулирования личных неимущественных прав работников
Основные свойства системы управления персоналом
Роль и значение самоорганизующихся групп в управлении персоналом
Управление - форма реализации мотивации
Вернуться к списку публикаций