2011-01-10 09:00:04
ГлавнаяУправление персоналом и кадровая политика — Индивидуальные характеристики работника в управлении



Индивидуальные характеристики работника в управлении


Данный вывод со всей очевидностью подтверждает опыт автора по разработке и внедрению систем управления персоналом в организациях г. Омска в 1996-2001 годах. Исследования показали, что современные принципы функционирования системы управления персоналом при ее внедрении сначала воспринимается персоналом позитивно, так как в большей мере ориентированы на отдельных сотрудников, чем в системах типа «отдел кадров». Но в процессе его реализации выясняется, что для того, чтобы организация восприняла его (работника) как личность, ему необходимо менять привычные стандарты и нормы трудового поведения, стремиться к саморазвитию, изменить свои преставления об эффективности и результативности труда и пр. Если персонал не готов к новым методам управления, то неизбежно наступает крах системы.

Мотивационная сфера описывается не только перечислением мотивов, руководствуясь которыми человек объясняет, обосновывает свое поведение. Она имеет и свою структуру, для описания которой предлагается использовать следующие показатели:

1. Разнообразие мотивов - показывает всю их совокупность. На уровне конкретных исследований можно определить людей, которые руководствуются в своей деятельности весьма ограниченным кругом мотивов, например, только заработной платой, а остальные не имеют никакого значения, либо их влияние экстремально низкое. Другие же работники при обосновании своего варианта поведения сопоставляют широкий спектр мотивов - и зарплату, и интерес к труду, и возможности повысить свой квалификационный уровень, и отношения с коллегами, с руководителем и др. Разнообразие мотивов зависит от развитости личности и позволяет определить широту диапазона возможных воздействий на работников в процессе управления.

2. Иерархия мотивов. На основе этого показателя вся совокупность мотивов распределяется в порядке их значимости для человека. В результате получается упорядоченная совокупность, которая характеризует приоритетную направленность внутренних детерминант человека.

3. Сила мотивов. Этот показатель определяет относительную значимость каждого мотива в иерархии. Этот показатель добавляет новое качество иерархии.

4. Устойчивость мотивов. Мотивы являются относительно статичными образованиями, их изменение требует значительного промежутка времени, поскольку тесно связано с ценностно-нормативными механизмами. Однако они могут менять свое место в иерархии в различных ситуациях.

На основании этих четырех показателей можно описать мотивационную структуру личности. В центре этой структуры выделяется мотивационное ядро, представляющее собой совокупность наиболее значимых, сильных и устойчивых мотивов, которые определяют характер проявления всех других мотивов. Далее, на втором уровне располагается другая группа мотивов, которые имеют важное значение, но не вошли в состав мотивационного ядра. Могут быть выделены и третий, и четвертый уровни, количество которых зависит от развитости мотивов и тесноты связи между ними.

Графическое изображение мотивационной структуры, как показывает наш опыт, может служить очень наглядным и информативным инструментом в управлении. Представленные на рисунке 3 варианты мотивационной структуры наглядно демонстрируют основные качества работников и позволяют охарактеризовать и спрогнозировать результативность их труда, поведение в различных ситуациях и выработать персонифицированные методы управления. Коротко проиллюстрируем это на основе представленных вариантов.

Варианты мотивационной структуры персонала

Рис. 3. Варианты мотивационной структуры персонала


В мотивационном ядре первого работника находится заработная плата, поэтому, что бы он ни делал, какие бы процессы ни происходили, все воспринимается им через призму влияния на возможности изменения заработной платы.

Но для увеличения своей заработной платы он не предрасположен прилагать много усилий, для него важнее комфорт и т.д. Вторым работником движет прежде всего интерес к выполняемым функциям. Развитие этого интереса он видит в карьерных перемещениях. Чтобы реализовать эти два условия работник готов постоянно совершенствоваться. Однако это не полный альтруист, ему важно и то, как оплачивается труд. В качестве обеспечивающих можно назвать условия: хорошие отношения в коллективе и возможность самостоятельного выполнения функций.

Исследования мотивационной структуры персонала омских предприятий, проводимые автором в режиме мониторинга с 1992 года, показывают, что преобладающее число персонала не может в силу наиболее распространенных и устойчивых мотивов воспринять современные методы управления персоналом, особенно системы, соответствующие принципам «управления человеческими ресурсами». Инструментарий мониторинга был разработан на основе методики НИИ труда Министерства труда РФ.

Было выделено три группы работников:

1. У первого типа работника мотивация основана на высокой заработной плате, при этом данный мотив тесно коррелирует с низкой интенсивностью труда. Доля таких работников составила около 80%. Отсутствие в мотивационном комплексе мотивов полезности труда, ориентации на окружающих, заботы о профессиональном совершенствовании, повышении квалификации предопределяет такое поведение, когда работнику безразлично что делать, для чего делать, как делать, лишь бы платили. «Такие работники личностно выключены из трудовых процессов и функционируют исключительно в качестве рабочей силы».

В представленном на рисунке 3 мотивационная структура этих работников близка к варианту 1. Естественно предположить, что системы управления персоналом, апеллирующие к внутреннему самосовершенствованию и саморазвитию, не найдут адекватного восприятия у таких работников.

2. Второму типу работников свойственно наличие интереса к труду в составе мотивационного ядра. За соответствующее вознаграждение, при условии выполнения интересных им функций, эти работники готовы высокопроизводительно и много трудиться, повышать свою квалификацию, предрасположены к инновациям, саморазвитию и профессиональному росту. «Работники этого типа в потенции обладают качествами, адекватными рыночным отношениям» и являются основными объектами, способными функционировать в рамках современных систем управления персоналом. Их доля составляла только 5-6%. Мотивационная структура этого типа работников соответствует структуре, представленной на рисунке 3 (вариант 2).

3. Для работников, диагностированных по третьему типу, характерно наличие в мотивационном ядре мотива сопричастности, долга (10-12%). В начале мониторингового периода внутреннее содержание этого типа мотивации характеризовалось стремлением работать ради блага общества и для этого готовностью к профессиональному росту, реализовывать себя, чтобы заслужить почет и уважение. В дальнейшем характер несколько изменился: мотив долга постепенно деформируется в направлении сопричастности к успешной организации, достижения признания своего профессионализма.



← предыдущая страница    следующая страница →
123




Интересное:


Основные характеристики и этапы развития системы управления персоналом
Конкурентные преимущества организации и стратегия их достижения
Методы использования и развития персонала предпринимательской организации
Этика поведения персонала фирмы
Оценка эффективности работы службы управления персоналом
Вернуться к списку публикаций