2011-01-10 09:00:04
ГлавнаяУправление персоналом и кадровая политика — Индивидуальные характеристики работника в управлении



Индивидуальные характеристики работника в управлении


Исследование индивидуальных характеристик персонала в литературе осуществляется преимущественно в трех направлениях, каждое из которых, акцентируя внимание на свой круг проблем, обогащает знания и представления о человеке как субъекте труда:

- с точки зрения рассмотрения человека, личности абстрактно (человек как член общества, как живой организм, как социальное существо и пр.), что распространено в социологической, психологической и философской литературе;

- с точки зрения поведения человека в экономической и трудовой сферах деятельности. Эти вопросы являются предметом изучения в рамках экономической социологии, социологии труда и управления, организационного поведения, психологии;

- с позиции определения профессиональной пригодности человека к деятельности по профессии, специальности, в организации. Эти вопросы исследуются в экономике труда, социологии труда, управлении персоналом, при профориентации и др.

Проблема структуры личности исследовалась многими психологами, психотехниками, экономистами по труду и специалистами в области управления персоналом. Особо следует отметить работы К.К. Платонова, В.М. Русалова, Э.А. Голубевой и Б.М. Теплова и др. Сравнивая представленные в литературе варианты структуры личности, мы пришли к выводу, что наиболее наглядной, простой и полной представляется концепция Платонова К.К., которая, к тому же, признана соответствующей требованиям системного подхода (см. рис. 2).

Согласно ей, все качества и черты личности могут быть сведены в четыре подсистемы, называемые им подструктурами Область наложения подсистем интерпретируется К.К. Платоновым как область профессионального исследования структуры личности: социально и профессионально значимые черты личности, обуславливающие профессиональное призвание, профессиональную направленность, успешное освоение профессии и успешность профессиональной деятельности. Опираясь на представленную структуру, рассмотрим ее составляющие более подробно, что позволит параллельно дать определения и выявить сущность наиболее значимых характеристик отдельных работников, как объекта управления персоналом.

Модель системы личности

Рис. 1. Модель системы личности


Все четыре подсистемы пронизаны двумя сферами: характером и способностями, которые в принятой терминологии описания структуры системы можно назвать системообразующими.

На основе представленных в литературе определений, можно сделать вывод, что характер - совокупность устойчивых индивидуально-психических черт личности, проявляющихся в типичных для стилях, манере деятельности и общения, отношении к окружающей действительности и к себе.

Способности - это индивидуально-психологические особенности личности, являющиеся условием успешного осуществления какой-либо деятельности и обнаруживающие различия в динамике овладения необходимыми для нее знаниями, умениями и навыками. Поскольку способности и проявляются, и формируются в деятельности, они являются саморазвивающимся процессом. В каждой способности заложена не у всех одинаково выраженная «способность второго порядка» - способность к ее развитию.

Подсистема опыта объединяет знания, умения, навыки и привычки, приобретенные в личном опыте путем обучения, то есть черты личности, характеризующие ее профессионально-квалификационный уровень, что принципиально важным при рассмотрении персонала, как экономического (трудового) ресурса организации.

Подсистема психических процессов включает индивидуальные особенности отдельных психических процессов, или психических функций, понимаемых как формы психического отражения: памяти, эмоций, ощущений, мышления, восприятия, чувств, воли.

Подсистема биопсихических свойств объединяет свойства темперамента, половозрастные свойства личности и патологические изменения. Актуальность этой подсистемы определяется силой нервных процессов, а изучается она на психофизиологическом, нейропсихологическом уровне.

Подсистема направленности выступает в качестве интегративной внутренней детерминанты мотивации и поведения человека. Она включает в себя целый ряд побудительных сил, взаимосвязанных между собой и представляющих процесс детерминации поведения. Автором на протяжении ряда лет разрабатывалась и апробировалась на практике цепочка детерминации, представленная на рисунке 2.

Процесс детерминации трудового поведения

Рис. 2. Процесс детерминации трудового поведения


Как видим, ни одна из рассмотренных подсистем системы личности не уступает другим по своей значимости в воздействии на индивидуализированный объект управления персоналом. При очевидной важности всех подсистем личности среди них можно выделить приоритетные в современных условиях. Анализ политики и технологий управления успешно работающих отечественных и зарубежных организаций показал, что основной акцент делается на подсистему направленности. Это можно объяснить следующими причинами:

- характеристики подсистемы опыта, биопсихических и психических процессов, а также способности и характер являются базовыми, но относительно пассивными, они определяют в большей мере потенциал работника, а не его реализацию;

- направленность личности и ее выражение в мотивации предопределяет степень реализации потенциала, заложенного в подсистеме опыта, а также возможности развития качеств;

- характеристики подсистемы опыта и способности иногда могут иметь негативный оттенок, так как предыдущий опыт является копированием устаревших методов работы;

- подсистема направленности позволяет развивать качества персонала, соответствующие требованиям и специфике организации.

Исходя из этого, именно подсистема направленности личности и, в частности, его мотивационная сфера предопределяет восприятие работником управленческих воздействий субъекта. Поэтому остановимся на данном вопросе более подробно.

Совмещая анализ структуры личности и детерминант трудового поведения, автор пришел к выводу, что мотивация определяет направленность личности и является звеном побуждения, в котором происходит придание личностно-значимого смысла управленческим воздействиям. Поэтому можно разрабатывать сколь угодно «совершенные» абстрактные системы управления персоналом, но если они не будут учитывать мотивы конкретных работников организации, то будут отторгнуты объектом и не принесут ожидаемого эффекта.



← предыдущая страница    следующая страница →
123




Интересное:


Основные элементы методики сбора информации для исследования уровня развития систем управления персоналом в организациях
Современные методы оценки предпринимательской организацией потребности в персонале
Этапы реорганизации системы управления персоналом
Диверсификация организации и адаптация к ней системы управления персоналом
Теоретические основы управления торговым персоналом на предприятии
Вернуться к списку публикаций