Индивидуальные характеристики работника в управлении

Исследование индивидуальных характеристик персонала в литературе осуществляется преимущественно в трех направлениях, каждое из которых, акцентируя внимание на свой круг проблем, обогащает знания и представления о человеке как субъекте труда:

- с точки зрения рассмотрения человека, личности абстрактно (человек как член общества, как живой организм, как социальное существо и пр.), что распространено в социологической, психологической и философской литературе;

- с точки зрения поведения человека в экономической и трудовой сферах деятельности. Эти вопросы являются предметом изучения в рамках экономической социологии, социологии труда и управления, организационного поведения, психологии;

- с позиции определения профессиональной пригодности человека к деятельности по профессии, специальности, в организации. Эти вопросы исследуются в экономике труда, социологии труда, управлении персоналом, при профориентации и др.

Проблема структуры личности исследовалась многими психологами, психотехниками, экономистами по труду и специалистами в области управления персоналом. Особо следует отметить работы К.К. Платонова, В.М. Русалова, Э.А. Голубевой и Б.М. Теплова и др. Сравнивая представленные в литературе варианты структуры личности, мы пришли к выводу, что наиболее наглядной, простой и полной представляется концепция Платонова К.К., которая, к тому же, признана соответствующей требованиям системного подхода (см. рис. 2).

Согласно ей, все качества и черты личности могут быть сведены в четыре подсистемы, называемые им подструктурами Область наложения подсистем интерпретируется К.К. Платоновым как область профессионального исследования структуры личности: социально и профессионально значимые черты личности, обуславливающие профессиональное призвание, профессиональную направленность, успешное освоение профессии и успешность профессиональной деятельности. Опираясь на представленную структуру, рассмотрим ее составляющие более подробно, что позволит параллельно дать определения и выявить сущность наиболее значимых характеристик отдельных работников, как объекта управления персоналом.

Рис. 1. Модель системы личности

Все четыре подсистемы пронизаны двумя сферами: характером и способностями, которые в принятой терминологии описания структуры системы можно назвать системообразующими.

На основе представленных в литературе определений, можно сделать вывод, что характер - совокупность устойчивых индивидуально-психических черт личности, проявляющихся в типичных для стилях, манере деятельности и общения, отношении к окружающей действительности и к себе.

Способности - это индивидуально-психологические особенности личности, являющиеся условием успешного осуществления какой-либо деятельности и обнаруживающие различия в динамике овладения необходимыми для нее знаниями, умениями и навыками. Поскольку способности и проявляются, и формируются в деятельности, они являются саморазвивающимся процессом. В каждой способности заложена не у всех одинаково выраженная «способность второго порядка» - способность к ее развитию.

Подсистема опыта объединяет знания, умения, навыки и привычки, приобретенные в личном опыте путем обучения, то есть черты личности, характеризующие ее профессионально-квалификационный уровень, что принципиально важным при рассмотрении персонала, как экономического (трудового) ресурса организации.

Подсистема психических процессов включает индивидуальные особенности отдельных психических процессов, или психических функций, понимаемых как формы психического отражения: памяти, эмоций, ощущений, мышления, восприятия, чувств, воли.

Подсистема биопсихических свойств объединяет свойства темперамента, половозрастные свойства личности и патологические изменения. Актуальность этой подсистемы определяется силой нервных процессов, а изучается она на психофизиологическом, нейропсихологическом уровне.

Подсистема направленности выступает в качестве интегративной внутренней детерминанты мотивации и поведения человека. Она включает в себя целый ряд побудительных сил, взаимосвязанных между собой и представляющих процесс детерминации поведения. Автором на протяжении ряда лет разрабатывалась и апробировалась на практике цепочка детерминации, представленная на рисунке 2.

Рис. 2. Процесс детерминации трудового поведения

Как видим, ни одна из рассмотренных подсистем системы личности не уступает другим по своей значимости в воздействии на индивидуализированный объект управления персоналом. При очевидной важности всех подсистем личности среди них можно выделить приоритетные в современных условиях. Анализ политики и технологий управления успешно работающих отечественных и зарубежных организаций показал, что основной акцент делается на подсистему направленности. Это можно объяснить следующими причинами:

- характеристики подсистемы опыта, биопсихических и психических процессов, а также способности и характер являются базовыми, но относительно пассивными, они определяют в большей мере потенциал работника, а не его реализацию;

- направленность личности и ее выражение в мотивации предопределяет степень реализации потенциала, заложенного в подсистеме опыта, а также возможности развития качеств;

- характеристики подсистемы опыта и способности иногда могут иметь негативный оттенок, так как предыдущий опыт является копированием устаревших методов работы;

- подсистема направленности позволяет развивать качества персонала, соответствующие требованиям и специфике организации.

Исходя из этого, именно подсистема направленности личности и, в частности, его мотивационная сфера предопределяет восприятие работником управленческих воздействий субъекта. Поэтому остановимся на данном вопросе более подробно.

Совмещая анализ структуры личности и детерминант трудового поведения, автор пришел к выводу, что мотивация определяет направленность личности и является звеном побуждения, в котором происходит придание личностно-значимого смысла управленческим воздействиям. Поэтому можно разрабатывать сколь угодно «совершенные» абстрактные системы управления персоналом, но если они не будут учитывать мотивы конкретных работников организации, то будут отторгнуты объектом и не принесут ожидаемого эффекта.