2011-01-07 09:00:50
ГлавнаяУправление персоналом и кадровая политика — Персонал как объект и субъект управления



Персонал как объект и субъект управления


Таким образом, управление человеческими ресурсами как социально-экономическая категория выражает экономические, социальные, психологические и правовые отношения по поводу особой активной роли персонала в функционировании и развитии организации, в рамках которых персонал рассматривается в качестве сложного, важного, ценного и чувствительного ресурса. - Обобщая соотношение рассмотренных выше понятий «кадры», «персонал» и «человеческие ресурсы», можно отметить, что каждое из них отражает особенности определенного уровня экономического и социального развития общества и организации. Их эволюция осуществлялась путем постепенного включения в сферу управленческих воздействий социальных и личностных компонентов и увеличения роли персонала в деятельности организаций (см. рис. 1).

Развитие понятий управления персоналом

Рис. 1. Развитие понятий управления персоналом


Сложившимся условиям деятельности российских предприятий, по нашему мнению, в большей мере соответствует понятие «управление персоналом», поскольку:

- во-первых, «работа с кадрами» является рудиментом социалистической экономики и не отражает всей полноты функций, которые должны выполняться при регулировании социально-экономических процессов в сфере труда;

- во-вторых, «управление человеческими ресурсами», предполагающее определение высокого статуса персонала как источника развития, что пока не имеет в российских организациях субъективного и объективного базиса;

- в-третьих, в сфере управления социально-экономическими системами наиболее эффективно эволюционное развитие, тем более, что субъективный фактор управления персоналом (как в субъекте, так и в объекте) невозможно изменить революционно. Поэтому переход сразу от старой системы «работы с кадрами» к парадигмам «управления человеческими ресурсами» не соответствует закономерностям объекта управления;

- в-четвертых, понятие «управление персоналом» не только обогащает, но и, являясь своеобразным мостиком между двумя другими понятиями, показывает перспективы развития систем типа «управления персоналом».

Определяя понятие объекта управления персоналом, ряд авторов указывают, что таковым следует признать лишь совокупность работников (весь персонал организации), отдельно оговаривая возможность рассмотрения в качестве объекта коллективы бригад, цеха, участков, структурных подразделений. Обосновывается это тем, что только коллектив нацелен на выпуск законченной продукции и подчинен воздействию всего комплекса законов и положений, определяющих функционирование системы управления персоналом в целом. Основным аргументом является необходимость соблюдения одного из главных принципов системного подхода: «элемент должен сохранять основные свойства и цель существования системы», а также то обстоятельство, что «применительно к отдельному работнику управленческие отношения с вышестоящим руководителем возникают по ряду функций, но, как правило, только по ограниченному их кругу. «Поэтому отношения «руководитель-подчиненный» без связи с отношениями с другими членами коллектива и межподразделенческими не могут дать полной картины управленческих связей». Данная позиция может быть рассмотрена в качестве исходной при исследовании проблемы объекта.

Однако вследствие новизны постановки вопроса, неразработанности проблемы объекта управления персоналом как в отечественной, так и в зарубежной науке, в ней существует ряд дискуссионных моментов. Это касается:

а) ограничения объекта только совокупностью работников или коллективом и невозможности рассмотрения отдельных работников в качестве объекта;

б) ограничения объекта коллективом бригады, цеха, отдела, подразделения, то есть формально закрепленной организационной структурой предприятия;

в) отсутствия содержательных и процессуальных форм проявления объекта.

Относительно первого замечания следует заметить, что данное ограничение существенно снижает и обедняет процессы управления персоналом.

Во-первых, трудно согласиться с мнением, что только весь персонал подвержен воздействию всей совокупности функций управления. Конечно, круг управленческих функций на общеорганизационном уровне шире и комплекс-нее. Но богаче и разнообразнее управленческие воздействия именно применительно к отдельному работнику, когда общие принципы и методы управления конкретизируются с учетом индивидуально-личностных особенностей человека, нацелены на субъективное восприятие им целей и задач организации при выполнении трудовых функций. Вместе с тем очевидно, что отдельные работники чаще всего прямо, а иногда и косвенно являются объектом реализации практически всех функций управления персоналом: общие подходы организации труда конкретизируются до уровня организации индивидуальных рабочих мест; осуществляется оценка не только деятельности коллектива, но и отдельного работника; современные системы оплаты труда ориентированы не только на результаты коллективного труда, но и стимулируют рост трудовых достижений, развитие профессионально-важных качеств отдельных работников; каждый из работников является объектом процесса отбора персонала и в дальнейшем прямо или косвенно участвует в нем; процессы мотивации и адаптации по своей сути и содержанию индивидуальны; регулирование трудовых перемещений невозможно без рассмотрения каждого конкретного работника, оценки его качеств и способностей занимать другие должности; высвобождение персонала также чаще всего (за исключением массового сокращения персонала, да и то не всегда) предполагает принятие решения по каждому отдельному работнику.

Во-вторых, в России и мировой практике разрабатываются и постоянно модифицируются системы стимулирования, направленные на установление взаимосвязи оплаты труда и конечного результата, оплаты в зависимости от прибыли организации, что призвано расширить сферу трудовой и творческой активности персонала за рамки отдельного рабочего места. На решение этой проблемы направлены, в том числе и системы мотивации, в которых успехи деятельности всего предприятия являются условием стабильности и гарантированной занятости. Разрабатываются технологии многомерных и многоступенчатых трудовых (карьерных) перемещений, и развитие корпоративной культуры, способствующей более глубокому восприятию целей и формирующую мотивацию, основанную на принадлежности к организации, и т.д.

В-третьих, возможность рассмотрения отдельного работника в качестве объекта управления обусловлена тенденцией все большего включения индивидуально-личностных (персонифицированных) характеристик в предметную область управления персоналом, о чем шла речь выше при анализе категорий «кадры», «персонал», «человеческий ресурс». Как следствие, одним из направлений развития современного управления персоналом является его индивидуализация, что предполагает смещение акцентов с общеметодической и организационной работы на технологии и процедуры взаимодействия субъекта управления с конкретным работником.

Анализ систем управления персоналом, применяемых на зарубежных предприятиях (Siemens, Wienenthal, Dresdnerbank др.), показывает, что в центре этих систем ставится задача так называемого «точечного или интенсивного управления». Принципы такого управления исходят из того, что сумма успеха организации складывается не только и не столько из определения общих принципов и методов управления (эти условия уже созданы), сколько из эффективного применения этих общих положений в рамках «privat individual-isierende Fuehrung», то есть, путем частного, индивидуального, персонифицированного управления. Основой является индивидуализация технологий управления персоналом, базирующаяся на как можно более полной, разносторонней оценке и информации о каждом конкретном сотруднике. Задача субъектов управления персоналом заключается в нахождении возможностей подбора отдельному сотруднику функций, наиболее полно раскрывающих его трудовой потенциал. Изменяются и частные технологии управления персоналом: разрабатываются индивидуальные схемы обучения и карьерного перемещения, персональные контракты, вводятся гибкие графики работы и пр.

Второе замечание касается ограничения объекта коллективом бригады, цеха, отдела, подразделения, то есть формально закрепленной организационной структурой предприятия. Известно, что персонал неоднороден по своему профессиональному, квалификационному, демографическому и социальному составу. Каждая из этих групп (их принято называть социальными) может являться объектом управления. Возможность выделения не только формально организованных, но и других социальных групп персонала в качестве объектов управления обусловлена, на наш взгляд, следующими причинами:

- организационная структура является формальным выражением экономической и социальной структуры, но не полностью отражает их содержание. С точки зрения внешней формы проявления, конечно, чаще всего управленческие воздействия осуществляются в формально закрепленном виде (приказ, распоряжения, задания, планы) и направлены на организационно обозначенные структуры. Но управление персоналом не ограничено только формализованными взаимоотношениями. Поэтому отмеченное выше ограничение представляется нам необходимым, но недостаточным.

- социальная группа, как «совокупность людей, имеющих общий социальный признак и выполняющих общественно-необходимую функцию в структуре разделения труда и деятельности», является элементом структуры коллектива предприятия. Формально-организованные (или как их иногда называют производственно-функциональные) группы являются лишь частью этой структуры, отражают технологические и экономические отношения в организации. Вместе с тем, как показано на рисунке 1, с развитием управления персоналом его предметная область все больше распространяется на социальную подсистему, что обуславливает возможность выделения объектов не только по производственно-функциональному, но и по другим признакам; - целый комплекс управленческих воздействий направлен не только на формально организованные социальные группы, но и на другие. Так, например, в рамках политики управления персоналом предприятия могут выделяться группы, дифференцируемые по профессиональному, демографическому, квалификационному и иным признакам, относительно которых предполагаются особые формы реализации функций, применяются специальные технологии управления персоналом. Например, доказано, что восприятие управленческих воздействий высококвалифицированными работниками отличается от восприятия работниками низкой квалификации. Аналогичны выводы и по признакам пола, возраста, образования и т.д. Поэтому наряду с общей системой управления персоналом на некоторых передовых предприятиях существуют модифицированные варианты подсистем, ориентированные на отдельные категории (социальные группы) персонала.

Оценивая эту тенденцию развития управления персоналом, С.В. Шекшня предлагает использовать маркетинговый подход. «Нужно разделить сотрудников на категории, исходя из их ценности для компании, и для каждого сегмента разработать свою систему управления.

Третье замечание (отсутствие сущностных форм проявления объекта) является, по нашему мнению, следствием недостаточного внимания к одному из известных и общепринятых постулатов: «управлять необходимо не физическими объектами, предметами, а процессами». Поэтому в управлении персоналом можно выделить отдельные процессы, которые тоже могут представлять собой объекты управления. Такими объектами могут выступать социально-трудовые процессы в организации и представляющие в рассмотренной выше структуре системы управления персоналом содержательную ее часть: управление адаптацией, управление мотивацией, управление трудовыми и карьерными перемещениями, управление социально-психологическими отношениями и пр.

Однако это хоть и содержит «процессуальные моменты», отражает специфику управленческого воздействия, но при этом обособляет отдельные процессы управления персоналом, что чревато нарушением принципов системности. Для соблюдения единства и целостности процессуального объекта должно быть соблюдено как минимум два условия. Во-первых, если в управлении частным процессом будут учитываться не только элементы, составляющие данный процесс, но и связи, отношения с другими процессами, которые обеспечат комплексность и требования системности. Во-вторых, целостность будет соблюдена, если в качестве процессуального объекта будет выбран процесс более общего порядка, например процесс труда, или процесс использования рабочей силы, или процесс формирования и развития трудового потенциала, которые объединяют большинство частных процессов-функций управления персоналом.

Другим способом преодоления этого противоречия является соблюдение принципа общей теории управления: управлять персоналом не означает управлять непосредственно человеком. Человек, как носитель рабочей силы, включается в организацию для использования и развития в процессе труда имеющихся способностей при достижении целей организации. Поэтому необходимо и возможно выделение объектов управления персоналом, отражающих отношение субъекта к цели включения носителя рабочей силы в организацию. Назовем их целевыми объектами, которые чаще всего формулируются в концепции, стратегии, политике и, определяя общую направленность, принципы конкретизируются в технологиях и механизмах управления персоналом организации.

Главной такой целью привлечения персонала является использование его рабочей силы для получения конкретного результата трудовой деятельности. Поэтому логично предположить, что базовым целевым объектом управления персоналом является результативность труда, которая выражается в количестве и качестве произведенной продукции или услуг.

Вместе с тем, развитие разделения и кооперации труда, направленность деятельности современных организаций на удовлетворение потребностей потребителей (маркетинговый подход), динамичная внешняя и внутренняя среда все в большей мере предопределяют выбор целевого объекта управления персоналом, в котором отражался бы не только уровень достигнутых результатов, но то, как действовал работник при выполнении возложенных на него функций. Таким требованиям удовлетворяет объект «трудовое поведение».

Еще более сложным объектом управления персоналом является отношение к труду, которое на уровне конкретного работника понимается как готовность к определенному трудовому поведению, его реализация и оценка, то есть включает в себя три компонента: мотивацию, фактическое трудовое поведение и оценка работником своего поведения. Возникновение такого целевого объекта связано с тенденцией увеличения самостоятельности субъекта труда в социально-трудовых отношениях и его самоорганизации. Отношение к труду как объект позволяет управлять не только тем, что работник делает, но и как он это делает, почему и для чего делает и как он сам оценивает свои поступки и действия в процессе труда.

Таким образом, мы выделяем следующие объекты управления персоналом: физические (персонал/коллектив организации в целом, его отдельные группы), процессуальные и целевые (см. рисунок 2).

Объекты управления персоналом

Рис. 2. Объекты управления персоналом


Каждый из них сохраняет основные свойства (функционирование в среде, наличие элементов, связей и отношений между частями, структурность и целостность), которые будут рассмотрены и уточнены в следующих разделах.

Отмеченные отличия в понятиях «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы» показывают, что по мере их развития развивается и двойственная природа человека: как объекта и субъекта управления. Это особенно ярко проявляется в теориях гуманизации труда, человеческого капитала и интеллектуального капитала. В первой из них возрастает роль социальных и психологических характеристик работника как условия эффективности производства. В последних возрастание субъектности связано с тем, что собственником человеческого и интеллектуального капитала (в части знаний, умений, способностей и идей) остается человек. Поэтому в отношениях с работодателем возникают элементы равноправности, партнерства. Каждый из них становится заинтересованным в развитии этого капитала, поскольку это выгодно и организации (в форме создания конкурентных преимуществ на рынке товаров и услуг, а также базы для стратегического развития), и работника (увеличение конкурентных преимуществ на рынке труда, реализация своего потенциала, саморазвитие). Вместе с тем усложняются отношения между этими субъектами, поскольку увольнение и «излишняя» (по мнению работодателя) самостоятельность работника увеличивает риск инвестиций в развитие человеческого капитала (увольнение работника приводит к его потере).

Участие персонала в качестве субъекта управления обусловлено еще и тем, что персонал является особым видом ресурсов, который помимо способности к труду обладает субъективными качествами - интересами, мотивами, ценностями, предпочтениями, психологическими характеристиками. Вследствие этого он (персонал в целом, его группы и отдельные работники) не только воспринимает и корректирует управленческие воздействия, но и сам активно влияет на процесс управления. В условиях рыночных отношений, продавая свои способности к труду, он принимает решение о выборе того или иного места приложения своего труда, участвует в процессе определения цены своего труда, проявляет активность в трудовых перемещениях, является одним из участников социально-психологических отношений, защищает свои права и свободы в рамках и в процессе труда и пр. Это может проявляться в разных формах: выработка предложений по совершенствованию управления персоналом в целом и отдельных функций, корректировка принятых решений в процессе трудового поведения работников, оценка решений и технологий управления персоналом, участие в реализации некоторых функций (например, при адаптации новичков, при отборе персонала, в оценке результатов деятельности, при регулировании социально-психологических отношений) и др. Игнорирование персонала как субъекта управления приводит к негативным последствиям, связанным с отчуждением труда, к противостоянию администрации, забастовкам, саботажу. Активное включение его в процесс управления способствует сплочению коллектива, обогащает мотивацию к труду, способствует гармонизации интересов различных участников процесса.

Как справедливо замечает А.П. Егоршин, «человек - это главный субъект управления». В современных концепциях управление приобретает форму координации совместных усилий, где в центр выходят вопросы самоуправления трудовых коллективов и внутрифирменных отношений, выполнения корпоративных правил с помощью лидеров неформальных групп. Основное поле противоречий находится в рамках соблюдения баланса между объективной необходимостью директивного внутрифирменного планирования, нормирования труда, требованиями корпоративной культуры, с одной стороны, и возрастающей степенью свободы человека в процессе труда и во внутрифирменных отношениях.

Таким образом, изучение сущности понятия «объект управления персоналом» показало, что:

- понятие «персонал» как объект управления в своем развитии приобретает новые содержательные характеристики. В настоящее время происходит преодоление его понимания как «кадры», включаются социально-экономические и социально-психологические аспекты. Наиболее развитым среди аналогичных является понятие «человеческие ресурсы», применение которого обусловлено определенными условиями;

- современному уровню развития общества и организаций в России в наибольшей мере соответствует использование понятия «управление персоналом», которое позволяет эволюционным образом изменить тип системы управления персоналом;

- в литературе понятие «объект управления персоналом» практически не разработано. Некоторые фрагменты имеющихся подходов не отражают его многоаспектности и разнообразия форм проявления. Поэтому в ходе исследования доказана возможность выделения в качестве объектов управления персоналом отдельных работников, социальных групп на предприятии, социально-трудовых процессов. Особая роль для соблюдения принципов системности принадлежит целевым объектам;

- в процессе развития возрастает двойственные положения персонала - как объекта и субъекта управления, что является отражением особом положении работника в системе социально-трудовых отношений, возрастанием степени его самостоятельности и расширении демократических принципов управления в рамках организации и в обществе.



← предыдущая страница    следующая страница →
12




Интересное:


Этика поведения персонала фирмы
Анализ структуры персонала холдинга и эффективности его использования
Механизм сквозной комплексной оценки персонала как системообразующий элемент
Структуризация целей и задач системы управления персоналом предпринимательской организации
Мотивация труда в системе управления персоналом государственной службы
Вернуться к списку публикаций