2011-01-05 09:00:32
ГлавнаяУправление персоналом и кадровая политика — Структура системы управления персоналом



Структура системы управления персоналом


В литературе эта подсистема чаще всего связывается с такими процессами (иногда их называют методами), как анализ деятельности, анализ выполняемых работ, описание работы (профессий, позиции, должности) и т.п. Их назначение заключается в том, чтобы на основе определения целей деятельности субъекта труда, полного (или сгруппированного) описания выполняемых им функций (работ), сфер ответственности, сложности труда, необходимых норм и стандартов деятельности, выявить требования, которым должен соответствовать сотрудник для деятельности в рамках конкретного рабочего места и в организации в целом.

С точки зрения внутрисистемных задач системы управления персоналом главной функцией организации труда является выработка требований к персоналу (качественных и количественных), которые закрепляются в виде должностных инструкций, спецификаций рабочего места, профиля деятельности, модели деятельности, профессиограмм и др. В дальнейшем это служит основой выполнения функций другими элементами содержательной структуры системы управления персоналом (см. табл. 1).


Таблица 1

Организация труда как системообразующий элемент

Элементы содержательной структуры СУПер

Внутрисистемные функции организации труда

Оценка персонала

Кто, в какой мере и по каким параметрам соответствует требованиям рабочего места и организации

Мотивация труда

Готовностью, предрасположенностью к какому труду должен обладать сотрудник; какая мотивация персонала должна преобладать

Планирование потребности

Сколько, куда, какого профиля и с какими характеристиками необходимо организации персонала для достижения поставленных целей

Отбор

Показывает какие качества необходимо иметь кандидатам для занятия вакантной позиции, какие группы персонала являются наиболее перспективными с точки зрения потребностей организации

Адаптация

К каким функциям, видам деятельности должен адаптироваться сотрудник, является основой для определения показателей и оценки уровня адаптированности

Стимулирование труда

Состав и сложность функций, ответственность работ, условия труда являются основой тарификации работ, уровень выполнения норм и стандартов могут служить показателями переменной части заработной платы, степень соответствия трудового поведения работника целям и корпоративной культуре организации - основа для нематериального стимулирования

Развитие персонала

Выполнению каких функций необходимо обучать персонал, какие качества необходимо развивать

Трудовые перемещения

Определяет границы и очередность трудовых перемещений, соответствие качеств работника предполагаемым трудовым перемещениям

Регулирование социально-психологических отношений

Некоторые параметры труда (вредность, эмоциональная напряженность, риск, неопределенность и пр.) влияют на социально-психологические отношения. Определяет приоритеты и потенциальные проблемы социально-психологических отношений

Высвобождение

Какие виды труда являются неперспективными и подлежат ликвидации, перепрофилированию


Другой системообразующей подсистемой является оценка персонала. «Оценка является своеобразным «сквозным» видом кадровой работы, поскольку тесно связана с широким кругом проблем управления и способствует (в явном или неявном виде) их решению во всех структурных элементах системы управления персоналом». Представим ее внутрисистемные функции.


Таблица 2

Формы проявления оценки в элементах содержательной структуры системы управления персоналом

Элементы содержательной структуры СУПер

Внутрисистемные функции

Что оценивается

Планирование

Определяется соответствие количественных и качественных показателей потребности в персонале целям развития организации, а также возможности удовлетворения этих потребностей путем развития уже работающего персонала

Численный состав, деловые и личностные качества работающих сотрудников, потенциал их развития

Отбор

Выбор претендента, наиболее соответствующего требованиям рабочего места и организации

Все профессионально-важные качества претендентов

Адаптация

Определение уровня соответствия и совместимости качеств работника и организации

Гибкость и динамичность качеств персонала

Стимулирование труда

Оценка как основа поощрения/наказания сотрудника в зависимости от его результатов труда и трудового поведения

Результаты труда, трудовое поведение, отношение к труду

Развитие персонала

Определяются потребности в обучении, происходит оценка процесса и результатов обучения

Деловые и личностные качества сотрудника и возможности их развития

Трудовые перемещения

Оценка потенциала перемещаемого сотрудника, его мотивации, способностей трудится на новом рабочем месте, степени готовности сотрудника к перемещению

Профессионально-важные качества сотрудника и динамика их развития

Социально-психологические отношения

Создание благоприятиного социально-психологического климата, формирование корпоративной культуры

Социальные и психологические характеристики коллектива и сотрудника

Высвобождение персонала

Оценка работников, подлежащих увольнению, не соответствующих требованиям организации, предупреждение увольнений сотрудников, качества которых соответствуют требованиям организации

Удовлетворенность трудовой деятельностью в организации, комплекс деловых и личностных качеств

Организация труда

Оценка выполняемых функций требованиям развития организации, оценка рабочих мест, оценка уровня организации труда

Количество и качество выполняемых функций, показатели оснащенности рабочих мест, условия труда


Другие элементы содержательной структуры системы управления персоналом представляют собой также процессы, протекающие в сфере социально-трудовых отношений, но не являются системообразующими. В соответствии с требованиями системного подхода они должны способствовать выполнению функций системы управления персоналом в целом, иметь внутрисистемные функции и цели, а также находиться во взаимосвязи друг с другом. Их содержание и структура во многом определяются местом в указанной схеме. Рассмотрим это на примере одного из сегментов горизонтального среза системы.

Структура отдельного элемента содержательной системы управления персоналом

Рис. 6. Структура отдельного элемента содержательной системы управления персоналом (на примере отбора)


Особенности функционирования каждого конкретного элемента определяется спецификой содержания и характера труда, уровнем его организации. Однако организация труда оказывает свое влияние на систему управления персоналом не непосредственно, а опосредовано, через частные процессы. В рассматриваемом на рис. 6 случае организация труда в качестве основы отбора персонала определяет состав функций и требования к кандидатам для занятия вакантной должности. Вместе с тем имеется и обратная связь подсистемы отбора персонала с организацией труда и предшествующей ей подсистемой планирования потребности в персонале. Так, некачественный отбор может привести к неэффективному выполнению функций, нерациональному использованию оборудования на рабочем месте и пр. В результате возникает дополнительная потребность в персонале, как следствие неспособности выполнить заданный объем работ некомпетентным персоналом.

Основная функция подсистемы отбора заключается в формировании состава персонала организации в соответствии с требованиями рабочего места и общеорганизационными требованиями. Качественное выполнение этой функции возможно лишь на основе оценки профессионально-важных качеств претендентов, проведение которой в рамках процесса отбора имеет свою специфику и отличается от оценки в рамках других подсистем.

Для выполнения своих частных функций подсистема отбора использует различные методы управления: изучение ситуации на рынке труда, определение источников набора персонала, согласование условий найма и пр.

Таким образом, представленный алгоритм рассмотрения элементов содержательной структуры системы управления персоналом позволяет определить как содержание, так и все необходимые свойства системы в соответствии с системным подходом.

Взаимосвязи между отдельными подсистемами определяются не только сущностью представленных в них процессов, связями порождения, но и местом в структуре системы. В первую очередь эта взаимосвязь опосредована системообразующими элементами, что наглядно представлено на рисунке 7. Рассмотрим на примере взаимодействия подсистем отбора персонала и трудовых перемещений.

В процессе отбора персонала организация приобретает сотрудника, соответствующего требованиям определенного рабочего места и организации в целом. Оценка качеств претендента позволяет предположить и выработать схему его дальнейшего служебно-должностного перемещения с тем, чтобы трудовой потенциал использовался более эффективно. Это реализуется с помощью таких инструментов, как карьерограммы, работа с резервом, ротация, программы профессионального роста и др.

Фрагмент содержательной структуры системы управления персоналом

Рис. 7. Фрагмент содержательной структуры системы управления персоналом


В свою очередь, перемещение сотрудников внутри организации порождает появление вакантных рабочих мест, что обуславливает необходимость проведения отбора. При этом опыт прежнего сотрудника этой должности, как правило, служит одной из основ для выявления профессионально-важных качеств и требований к кандидату на занятие вакантной позиции.

Таким образом, содержательная структура управления персоналом, определяющая направления деятельности, которые необходимо осуществить для эффективного использования и развития трудового потенциала организации, действительно представляет собой систему, составные части которой направлены на выполнение функций системы управления персоналом в целом, имеют свои специфические внутрисистемные функции и цели, взаимосвязаны и взаимозависимы между собой.

Организационно-институциональная структура системы управления персоналом

Необходимость и возможность рассмотрения организационно-институциональной структуры системы обусловлена существованием подхода, в рамках которого управление персоналом рассматривается как организационно оформленная совокупность субъектов, взаимодействующих в процессе реализации функций управления персоналом (см. рис. 8).

Организационно-институциональная структура системы управления персоналом

Рис. 8. Организационно-институциональная структура системы управления персоналом


Следует отметить и еще одно важное обстоятельство. В рамках организационно-институционального подхода предметом исследования является не сама система как таковая, а управление объектом (системой). С определенной долей допустимости можно сказать, что речь при этом идет об «управлении управлением персоналом» с различными модификациями ее типов. Одной из особенностей управления персоналом является то, что оно не может быть осуществлено каким-либо одним субъектом. Следовательно, необходимо их взаимодействие, которое должно быть непротиворечивым и согласованным. «Организационная структура системы управления персоналом отражает сложившиеся внутри неё разделение ролей и видов деятельности, объединение их в рамках различных подразделений, интеграцию субъектов в единое целое».

Итак, многоаспектность управления персоналом предопределяет наличие разных вариантов структурирования его как системы. Рассмотрев содержательный, организационно-институциональный и технологически-процессуальный подходы к определению сущности управления персоналом, мы пришли к выводу, что каждый из них может служить основой при определении структуры.

В соответствии с этим, в данном разделе:

- выделены стратегический, содержательный и обеспечивающий блоки, функционирующие в рамках общих функций управления (планирование, организация, координация и контроль). Это позволило уточнить понятия стратегии и политики, технологии, конкретизировать и описать состав функций управления персоналом;

- при рассмотрении содержательной структуры выявлено, что каждый из ее элементов может быть рассмотрен как подсистема, как функция и как процесс управления персоналом. Даны характеристики этих элементов: сущность, содержание, внутрисистемные функции, взаимосвязи. Предложен общий алгоритм их построения с учетом требований системности;

- отмечена особая роль организационно-институциональной структуры для системы управления персоналом как конструкции субъекта, определение элементов которой стало в дальнейшем теоретико-методологической основой при исследовании субъекта и объекта управления персоналом.

Таким образом, представленные нами варианты структурирования позволяют перейти к более глубокому анализу отдельных ее элементов и исследованию применяемых в организациях систем управления персоналом.



← предыдущая страница    следующая страница →
123




Интересное:


Краткая методика развития деловой карьеры работника
Анализ особенностей управления и организации труда торгового персонала в полиграфии
Модель мотивации, структура мотивационных отношений
Роль и значение самоорганизующихся групп в управлении персоналом
Противоречия системы управления персоналом: сущность и формы проявления
Вернуться к списку публикаций