2011-01-05 09:00:32
ГлавнаяУправление персоналом и кадровая политика — Структура системы управления персоналом



Структура системы управления персоналом


Общая структура системы управления персоналом

Выше было отмечено, что управление персоналом иногда рассматривается с технологически-процессуальной точки зрения и, как и управление вообще, может быть рассмотрено в виде процесса взаимодействия субъекта с помощью определенных методов на объект.

Схема взаимодействия субъекта и объекта управления

Рис. 2. Схема взаимодействия субъекта и объекта управления


Поскольку вопросам субъекта и объекта управления персоналом будут посвящены отдельные разделы исследования, то в рамках рассматриваемого аспекта структуры остановимся более подробно на элементе, обозначенном как «методы». Понятие метод означает «совокупность определенных способов, типичных подходов к воздействию (влиянию) на персонал с целью достижения конкретных результатов и координации деятельности в процессе производства». Не вдаваясь в подробное описание конкретных методов управления персоналом, поскольку они достаточно полно представлены в литературе, остановимся на смежных понятиях, включенных в процесс взаимодействия субъекта и объекта управления: механизм, технология.

Методы управления персоналом реализуются в виде мероприятий, которые представляют собой «действия, направленные на достижение персоналом задач работы организации, проводящиеся с учетом конкретных задач». Эти действия осуществляются посредством приемов. Так, например, поиск перспективных специалистов (мероприятие) может включать в себя приемы анализа рынка труда, сотрудничества с учебными заведениями и прочие.

Совокупность взаимодополняющих методов, направленных на решение определенной задачи в рамках управления каким-либо процессом, представляет собой механизм. Например, механизм управления карьерой определяется как «согласованная и соответствующая условиям управления совокупность средств и методов, обеспечивающих качественные изменения профессионального потенциала личности и адекватных способов его реализации».

Отличительной чертой механизма является не только использование различных методов, но и определенная последовательность их применения.

Механизмы по своей природе статичны. Динамику придает включение в процесс управления субъекта для использования механизма, что позволяет говорить о технологии управления персоналом. Таким образом, взаимосвязь этих понятий выглядит следующим образом (см. рис. 3):

Взаимосвязь понятий, определяющих воздействия субъекта

Рис. 3. Взаимосвязь понятий, определяющих воздействия субъекта


Таким образом, технология управления персоналом (здесь и далее понятия кадровая технология, персонал-технология будут употребляться как синонимы) это совокупность методов и организационных процедур, применяемых субъектами для оптимизации управления процессами системы.

Представленная на рисунке 2 схема структуры системы управления персоналом является предельно упрощенной, так как из поля зрения выпадает понимание системы как сложного абстрактного образования и как совокупности объективно функционирующих процессов. По нашему мнению, общая структура управления персоналом должна включать в себя как систему субъектов, так и содержательную подсистему, определяющуюся социально-трудовыми процессами и отношениями и разделенную на стратегические, оперативные и тактические компоненты, а также объект управления. В результате графически общая структура управления персоналом представлена на рисунке 4, где наглядно демонстрируется объемность, системность субъекта, объекта и процессов (содержания) системы управления персоналом.

Общая структура системы управления персоналом

Рис. 4. Общая структура системы управления персоналом


Содержательная структура системы управления персоналом.

Горизонтальный срез центральной части общей структуры системы (см. рис. 5) содержит в себе объективные процессы, осуществляющиеся в сфере социально-трудовых отношений. Они показывают содержание, конкретные направления активности системы. Каждая из частей содержательной структуры может быть рассмотрена:

а) как объективный процесс;

б) как функция;

в) как подсистема системы управления персоналом (поскольку в свою очередь состоит из взаимосвязанных и взаимозависимых элементов); и

г) как технология управления данным процессом.

Горизонтальный срез содержательной структуры системы управления персоналом

Рис. 5. Горизонтальный срез содержательной структуры системы управления персоналом


Основу, ядро содержательной структуры системы управления персоналом составляют функции-процессы, отнесенные в нашей классификации к системообразующим, то есть те, которые выполняют основные функции системы и, имея сильные связи с другими частями, обуславливают эффективность их функционирования, определяют развитие всей системы. В число таких функций для системы типа «управление персоналом» включены: организация труда, оценка персонала и мотивация трудовой деятельности. Их роль и центральное положение в структуре обусловлены тем, что они не могут быть выделены отдельно, изолированно от других функций, поскольку проявляются во всех отмеченных в структуре частях. Так, например, без оценки персонала не может реализоваться ни планирование потребности, ни отбор, ни развитие, ни трудовые перемещения, ни высвобождение и т.д.

При построении содержательной структуры системы управления персоналом было выявлено наличие большого количества связей порождения. Так, если при планировании потребности в персонале выявляется его избыток, то объективно необходимо существование подсистемы высвобождения, способствующей оптимизации численности. Если же выявляется недостаток в персонале, то в действие должна вступать подсистема отбора. Далее, для интеграции отобранных сотрудников на первый план выходит процесс адаптации, по окончании которого актуализируются проблемы оплаты и стимулирования труда с целью более полного раскрытия способностей. Отличительной особенностью персонала как специфического ресурса является объективная способность развиваться в процессе использования рабочей силы (приобретаются навыки, опыт), к тому же изменение условий деятельности требует обновления знаний. В результате в процесс управления вступает подсистема развития персонала. Более развитые способности в соответствии с теориями мотивации обуславливают необходимость постоянного обновления функций на рабочих местах, поэтому порождается необходимость осуществления трудовых перемещений. Далее, согласно теории возрастания потребностей, на первый план выходят потребности в признании, уважении, самоопределении с вытекающими отсюда социально-психологическими проблемами, решение которых возможно с помощью особой подсистемы управления персоналом - регулирования социально-психологических отношений.

Рассмотрим некоторые из выделенных элементов более подробно, начиная с системообразующих и отмечая при этом, в соответствии с требованиями системного подхода, их роль в функционировании системы управления персоналом в целом, внутрисистемные функции и цели, а также наиболее устойчивые взаимосвязи.

Необходимость включения организации труда в систему управления персоналом заключается в том, что посредством нее система выполняет функцию создания необходимых условий трудовой деятельности персонала на конкретных рабочих местах и на предприятии в целом. С помощью организации труда решаются задачи экономического характера (рост производительности труда, эффективности производства, качества продукции, рациональное использование трудовых и материальных ресурсов и др.) и задачи социального характера (сокращение удельного веса ручного, тяжелого и вредного для здоровья труда, повышение его привлекательности и творческого характера).

В процессе организации труда реализуются такие частные функции системы управления персоналом, как разделение и кооперация труда, установление полномочий и ответственности различных субъектов кооперированного труда, регламентов деятельности и др. Именно посредством выполнения этой функции в организации определяется необходимое для функционирования организации количество и качество труда.

Центральным понятием организации труда считаем рабочее место, под которым понимает элементарную часть пространства организации, где субъект труда в соответствии с целевым назначением, технологическим процессом организации, своими личностными особенностями с помощью необходимых, размещенных в определенном порядке средств и предметов труда и в определенных условиях осуществляет организованную, включенную в общий технологический процесс трудовую деятельность и трудовое поведение. Совокупность рабочих мест и кооперация между ними показывает состав, качество функций, выполняемых в организации, что в дальнейшем служит основой для определения количественных и качественных требований к персоналу.



← предыдущая страница    следующая страница →
123




Интересное:


Роль и значение персонала в управлении предпринимательской организацией
Противоречия интересов субъектов управления персоналом
Целевой объект как основополагающий элемент системы управлении персоналом
Современные методы оценки предпринимательской организацией потребности в персонале
К вопросу об ответственности руководителя акционерного общества
Вернуться к списку публикаций