Выше было отмечено, что управление персоналом иногда рассматривается с технологически-процессуальной точки зрения и, как и управление вообще, может быть рассмотрено в виде процесса взаимодействия субъекта с помощью определенных методов на объект.
Рис. 2. Схема взаимодействия субъекта и объекта управления
Поскольку вопросам субъекта и объекта управления персоналом будут посвящены отдельные разделы исследования, то в рамках рассматриваемого аспекта структуры остановимся более подробно на элементе, обозначенном как «методы». Понятие метод означает «совокупность определенных способов, типичных подходов к воздействию (влиянию) на персонал с целью достижения конкретных результатов и координации деятельности в процессе производства». Не вдаваясь в подробное описание конкретных методов управления персоналом, поскольку они достаточно полно представлены в литературе, остановимся на смежных понятиях, включенных в процесс взаимодействия субъекта и объекта управления: механизм, технология.
Методы управления персоналом реализуются в виде мероприятий, которые представляют собой «действия, направленные на достижение персоналом задач работы организации, проводящиеся с учетом конкретных задач». Эти действия осуществляются посредством приемов. Так, например, поиск перспективных специалистов (мероприятие) может включать в себя приемы анализа рынка труда, сотрудничества с учебными заведениями и прочие.
Совокупность взаимодополняющих методов, направленных на решение определенной задачи в рамках управления каким-либо процессом, представляет собой механизм. Например, механизм управления карьерой определяется как «согласованная и соответствующая условиям управления совокупность средств и методов, обеспечивающих качественные изменения профессионального потенциала личности и адекватных способов его реализации».
Отличительной чертой механизма является не только использование различных методов, но и определенная последовательность их применения.
Механизмы по своей природе статичны. Динамику придает включение в процесс управления субъекта для использования механизма, что позволяет говорить о технологии управления персоналом. Таким образом, взаимосвязь этих понятий выглядит следующим образом (см. рис. 3):
Рис. 3. Взаимосвязь понятий, определяющих воздействия субъекта
Таким образом, технология управления персоналом (здесь и далее понятия кадровая технология, персонал-технология будут употребляться как синонимы) это совокупность методов и организационных процедур, применяемых субъектами для оптимизации управления процессами системы.
Представленная на рисунке 2 схема структуры системы управления персоналом является предельно упрощенной, так как из поля зрения выпадает понимание системы как сложного абстрактного образования и как совокупности объективно функционирующих процессов. По нашему мнению, общая структура управления персоналом должна включать в себя как систему субъектов, так и содержательную подсистему, определяющуюся социально-трудовыми процессами и отношениями и разделенную на стратегические, оперативные и тактические компоненты, а также объект управления. В результате графически общая структура управления персоналом представлена на рисунке 4, где наглядно демонстрируется объемность, системность субъекта, объекта и процессов (содержания) системы управления персоналом.
Рис. 4. Общая структура системы управления персоналом
III. Содержательная структура системы управления персоналом.
Горизонтальный срез центральной части общей структуры системы (см. рис. 5) содержит в себе объективные процессы, осуществляющиеся в сфере социально-трудовых отношений. Они показывают содержание, конкретные направления активности системы. Каждая из частей содержательной структуры может быть рассмотрена:
а) как объективный процесс;
б) как функция;
в) как подсистема системы управления персоналом (поскольку в свою очередь состоит из взаимосвязанных и взаимозависимых элементов); и
г) как технология управления данным процессом.
Рис. 5. Горизонтальный срез содержательной структуры системы управления персоналом
Основу, ядро содержательной структуры системы управления персоналом составляют функции-процессы, отнесенные в нашей классификации к системообразующим, то есть те, которые выполняют основные функции системы и, имея сильные связи с другими частями, обуславливают эффективность их функционирования, определяют развитие всей системы. В число таких функций для системы типа «управление персоналом» включены: организация труда, оценка персонала и мотивация трудовой деятельности. Их роль и центральное положение в структуре обусловлены тем, что они не могут быть выделены отдельно, изолированно от других функций, поскольку проявляются во всех отмеченных в структуре частях. Так, например, без оценки персонала не может реализоваться ни планирование потребности, ни отбор, ни развитие, ни трудовые перемещения, ни высвобождение и т.д.
При построении содержательной структуры системы управления персоналом было выявлено наличие большого количества связей порождения. Так, если при планировании потребности в персонале выявляется его избыток, то объективно необходимо существование подсистемы высвобождения, способствующей оптимизации численности. Если же выявляется недостаток в персонале, то в действие должна вступать подсистема отбора. Далее, для интеграции отобранных сотрудников на первый план выходит процесс адаптации, по окончании которого актуализируются проблемы оплаты и стимулирования труда с целью более полного раскрытия способностей. Отличительной особенностью персонала как специфического ресурса является объективная способность развиваться в процессе использования рабочей силы (приобретаются навыки, опыт), к тому же изменение условий деятельности требует обновления знаний. В результате в процесс управления вступает подсистема развития персонала. Более развитые способности в соответствии с теориями мотивации обуславливают необходимость постоянного обновления функций на рабочих местах, поэтому порождается необходимость осуществления трудовых перемещений. Далее, согласно теории возрастания потребностей, на первый план выходят потребности в признании, уважении, самоопределении с вытекающими отсюда социально-психологическими проблемами, решение которых возможно с помощью особой подсистемы управления персоналом - регулирования социально-психологических отношений.
Рассмотрим некоторые из выделенных элементов более подробно, начиная с системообразующих и отмечая при этом, в соответствии с требованиями системного подхода, их роль в функционировании системы управления персоналом в целом, внутрисистемные функции и цели, а также наиболее устойчивые взаимосвязи.
Необходимость включения организации труда в систему управления персоналом заключается в том, что посредством нее система выполняет функцию создания необходимых условий трудовой деятельности персонала на конкретных рабочих местах и на предприятии в целом. С помощью организации труда решаются задачи экономического характера (рост производительности труда, эффективности производства, качества продукции, рациональное использование трудовых и материальных ресурсов и др.) и задачи социального характера (сокращение удельного веса ручного, тяжелого и вредного для здоровья труда, повышение его привлекательности и творческого характера).
В процессе организации труда реализуются такие частные функции системы управления персоналом, как разделение и кооперация труда, установление полномочий и ответственности различных субъектов кооперированного труда, регламентов деятельности и др. Именно посредством выполнения этой функции в организации определяется необходимое для функционирования организации количество и качество труда.
Центральным понятием организации труда считаем рабочее место, под которым понимает элементарную часть пространства организации, где субъект труда в соответствии с целевым назначением, технологическим процессом организации, своими личностными особенностями с помощью необходимых, размещенных в определенном порядке средств и предметов труда и в определенных условиях осуществляет организованную, включенную в общий технологический процесс трудовую деятельность и трудовое поведение. Совокупность рабочих мест и кооперация между ними показывает состав, качество функций, выполняемых в организации, что в дальнейшем служит основой для определения количественных и качественных требований к персоналу.
