2011-01-04 09:01:20
ГлавнаяУправление персоналом и кадровая политика — Основные свойства системы управления персоналом



Основные свойства системы управления персоналом


Система состоит из частей.

Части могут представлять собой элементы, под которыми следует понимать не только простую неделимую составляющую и даже не определенный предел членения системы с точки зрения решения конкретной задачи и поставленной цели. Каждый из элементов системы должен выполнять свою функцию во взаимодействии с другими частями системы и с точки зрения существования системы в целом. Поэтому мы согласны с утверждением, что элементом системы может быть лишь та «минимальная единица, способная к относительно самостоятельному осуществлению определенных функций».

Общая теория систем предъявляет определенные требования к конструированию системных объектов. Это означает, что для каждого элемента должны быть определены: а) функции внутри системы, б) цель использования, в) чем и как он способствует выполнению системой в целом своих функций.

Таким образом, выделение элементов системы позволяет не только расчленить целое на части, но и придать этим частям функционально-целевую направленность. Если же указанные выше требования не выполняются, то это свидетельствует о том, что объект не имеет признаков системности, либо системный подход к управлению этим объектом не применен.

Другой важный вывод из представленного понимания «элемента» заключается в том, что угол зрения, призма расчленения целого зависит от сложности системы и цели исследования. Обобщая имеющиеся в литературе точки зрения, можно выделить несколько оснований деления системы:

- с точки зрения ее сущностного содержания: какие основные элементы, характеризующие отличительные свойства данной системы от других, входят в нее. Так, содержание элементов системы отличает техническую систему от экологической, управление персоналом - от управления производством и пр. В данном случае членение происходит по направлениям деятельности, по содержащимся в ней частным процессам;

- с точки зрения организационного взаимодействия различных составляющих целое частей. Какие организационно оформленные элементы взаимодействуют друг с другом при функционировании системы. Например, человек - инструмент - механизм - объект воздействия. В управлении персоналом с этой точки зрения могут быть выделены элементы, определяющие цепочку взаимоотношений субъектов управления (кто воздействует), и объектов управления (какие явления процессы подлежат регулированию);

- с точки зрения процесса формирования, функционирования и развития системы. Такое основание для выделения частей системы определяет последовательность шагов воздействия субъекта на объект. Например, изучить свойства объекта, определить проблемную ситуацию, выработать цель, разработать или выбрать метод воздействия и т.д. С этой позиции системности речь идет о процедурах, технологиях, ресурсах и пр. Здесь система рассматривается «как средство и способ решения проблемы».

Как было показано выше, выполняя свои специфические функции, каждый из элементов «работает» на реализацию функций системы в целом. При этом сложные системы выполняют не одну, а несколько функций, которые могут выполняться не одним, а несколькими элементами. Объединение элементов представляет собой компоненты более крупные, чем отдельные элементы, но в то же время более детальные, чем система в целом. Их можно назвать подсистемами, поскольку они носят некоторые системные характеристики и функционируют в рамках более крупного системного образования.

С точки зрения системного подхода к управлению персоналом соотношение понятий «элемента» и «подсистемы» важно потому, что:

- система управления персоналом может быть рассмотрена как составная часть более крупных систем, например, как подсистема управления организацией в целом, или как подсистема регулирования социально-трудовых отношений в обществе. При этом системы более высокого порядка предписывают системе управления персоналом цели и функции, которые она должна выполнять в данном контексте проблем;

- соотношение позволяет выделить различные уровни составляющих систему управления персоналом компонентов (подсистемы и элементы) и определить их функционально-целевые характеристики. Каждый из этих элементов, в свою очередь, при снижении уровня обобщения может быть детализирован до уровня конкретных процедур. В результате представляется целостная картина управления персоналом, вырабатывается достаточно детальная совокупность механизмов и технологий управления, в которых каждая из частей выполняет и свои специфические функции и функции, системного образования более высокого порядка;

- выделение относительно обособленных элементов и подсистем помогает организационно оформить проведение необходимых мероприятий по управлению персоналом (выделить нескольких специалистов по оценке персонала в отдельное структурное подразделение, выработать оптимальную структуру службы управления персоналом, определить необходимые коммуникации между специалистами и структурными подразделениями и пр.).

Одни и те же элементы могут входить в качестве составляющих в несколько подсистем. Например, в литературе работа с резервом персонала представляется и в качестве части подсистемы мотивации, и как составная компонента подсистем трудовых перемещений, отбора персонала, планирования персонала, развития персонала. Схематично это выглядит следующим образом:

Элементы и подсистемы

Рис 3. Элементы и подсистемы


Исходная посылка о возможности вхождения элементов одновременно в несколько подсистем предполагает возможность множественных пересечений и образование области наложения частей многих подсистем. В результате некоторая сфера управления персоналом может принадлежать всем или большинству подсистем (см. рис. 4).

Множественность пересечений элементов системы

Рис. 4. Множественность пересечений элементов системы.


В случае, если выявляется некоторый элемент (подсистема), который входит во все или в определяющее большинство выделенных подсистем, то может идти речь о системообразующих элементах (подсистемах), основными характеристиками которых является то, что: - они проявляются и выполняют свои специфические функции во всех (или большинстве) компонентах системы; - без их функционирования подсистемы и система в целом не могут выполнить свои функции; - они выполняют роль «каркаса», основы построения системы; - через них реализуются основные функции системы управления персоналом в целом.

Наличие связей и отношений между элементами (подсистемами).

Рассматривая данное свойство, многие ученые указывают на то, что речь должна идти о взаимосвязи и взаимозависимости элементов между собой, о причинно-следственных отношениях. «Между частями системы (а также и между частями и целым) существует не простая функциональная зависимость, а гораздо более сложная совокупность связей, в рамках которой причина одновременно выступает как следствие. Иными словами, взаимозависимость частей здесь такова, что выступает не в виде линейного причинного ряда, а в виде своеобразного замкнутого круга, внутри которого каждый элемент связи является условием другого и обусловлен им.».

Чтобы понять сущность и внутреннее содержание этого понятия, обратимся к классификации типов связей, предложенной Г.П. Щедровицким, дополнив ее достижениями других исследователей.

1. Связи порождения. Они проявляются в том, что один объект (или его характеристики) выступает основанием возникновения и функционирования другого. Этот тип связи в рамках управления персоналом показывает некоторую последовательность действий для выполнения функций системы.

Следует заметить, что не только само существование некоторого компонента приводит к возникновению других. В системе управления персоналом ярко проявляется также эффект компенсационного механизма, когда характеристики и свойства элемента (подсистемы) обуславливают особенности функционирования, структуру и функции других элементов, то есть порождают не только элемент, но и его содержание.

Связи порождения в системе управления персоналом

Рис. 5. Связи порождения в системе управления персоналом (иллюстрация).


Так, если в организации осуществляется недостаточно полный и качественный отбор персонала, то это вызывает необходимость проведения более детального и длительного вводного обучения (увеличивается нагрузка на подсистему обучения и развития персонала), удлиняются сроки проведения трудовой адаптации, могут возникнуть дополнительные проблемы социально-психологического характера.

2. Связи взаимодействия. Этот тип связи свидетельствует о том, что при выполнении своих функций компоненты системы взаимодействуют друг с другом, возникает синергетический эффект, в результате которого система получает такие качества, которые не свойственны ни одной из отдельных ее составляющих. Это выделяется авторами в качестве одного из свойств и преимуществ системного подхода.

Связи взаимодействия носят не всегда только положительную окраску. Взаимодействия, основанные на кооперировании, объединении усилий и потенциала отдельных частей для решения общесистемных целей и задач, имеют безусловно позитивное значение. Но взаимодействия могут быть и конфликтными. В технической системе в процессе работы механизма происходит трение между металлическими составляющими, что приводит к сбоям в работе системы. В этом случае предполагается проведение специальных методов воздействия - смазки, антикоррозионной обработки и пр., - то есть мер по регулированию противоречий. Так и в системе управления персоналом требуется наличие специальных механизмов разрешения противоречий.

Например, опыт автора по разработке и внедрению систем управления персоналом на ряде предприятий показывает, что подсистема отбора персонала изначально ориентирована на привлечение сторонних кандидатов, или на равноправное рассмотрение внешних и внутренних источников набора. Функционирующая наряду с ней подсистема развития персонала и трудовых перемещений стремится к тому, чтобы замещение вакантных должностей происходило сотрудниками, зачисленными в резерв, на подготовку и развитие способностей которых затрачены определенные ресурсы, показывая тем самым коллективу перспективность и реальность участия в программах внутриорганизационных ротаций, мотивируя сотрудников к саморазвитию. В такой ситуации системный подход способствует уточнению и согласованию как процедур отбора, так и процедур трудовых перемещений, направляя их на реализацию одной из общих целей системы управления персоналом.

3. Связи преобразования. Выполнение системой и ее составляющими своих функций может приводить к преобразованиям двух видов. Во-первых, это изменения в других системах, с которыми она (исследуемая система) взаимодействует. Во-вторых, изменения качества и характеристик в самой системе.

Связи преобразования могут выполнять свою роль как «через объект, обеспечивающий или резко интенсифицирующий это преобразование, так и посредством взаимодействия двух или более объектов, в процессе которого происходит переход из одного состояния в другое». В первом случае задача состоит в том, чтобы определить некоторый «активизирующий элемент». Например, совершенствование методики комплексной оценки персонала позволит поднять на качественно новый уровень и процессы отбора, и стимулирование труда, и обучение, и трудовые перемещения, что в итоге поднимет уровень управления персоналом в целом.

4. Связи развития. Они обеспечивают не просто самораскрытие системы, а «смену состояний, в основе которой лежит невозможность по тем или иным причинам сохранения существующих форм функционирования. Здесь система оказывается вынужденной выйти на иной уровень функционирования, прежде невозможный или недоступный для нее, а условием такого выхода является изменение организации объекта».

Связи развития показывают, что по мере функционирования системы управления персоналом она объективно приобретает новые качества (совершенствуются методики и технологии управления персоналом, накапливается опыт, повышается квалификация работников специализированной службы, изменяются цели и задачи и пр.). Это предопределяет необходимость соответствующих изменений во внутренней организации (перегруппировка связей, структурные изменения в составе службы, придание управлению персоналом соответствующего статуса и др.).

Множественность связей и отношений в системе управления персоналом порождает необходимость отслеживания степени их влияния на ее развитие, а также построение ее гибких.



← предыдущая страница    следующая страница →
123




Интересное:


Этика поведения персонала фирмы
Методы планирования карьеры и профессионального развития персонала предпринимательской организации
Анализ особенностей управления и организации труда торгового персонала в полиграфии
Человеческий фактор - субъект мотивационных отношений
Опыт формирования служб управления персоналом предприятий
Вернуться к списку публикаций