2011-01-04 09:01:20
ГлавнаяУправление персоналом и кадровая политика — Основные свойства системы управления персоналом



Основные свойства системы управления персоналом


В литературе, посвященной описанию и исследованию систем, используется множество их разнообразных характеристик: структурность, иерархичность, упорядоченность, устойчивость, сложность, наличие элементов, взаимосвязь со средой, наличие связей и отношений, информационность, организованность, целостность, адаптивность, динамичность и другие. Считаем, что следует различать понятия «свойства» и «характеристики». Под свойствами системы автор понимает такие особые признаки, необходимость и достаточность которых отличает системные объекты от несистемных. Характеристики - это качественные состояния систем, параметры, по которым они описываются. В этом контексте речь идет не о сравнении системы с несистемными объектами, а о качестве систем. С этих позиций представим основные свойства и характеристики систем. Это тем более важно, если принять во внимание общенаучный постулат: «содержание категории может быть успешно раскрыто через выявление ее свойств».

Анализ и обобщение материалов специальной литературы позволяет выделить следующие свойства системы: включенность в среду, наличие элементов, наличие взаимосвязей, структурность и целостность. Характеристики системы определяются в зависимости от их отнесения к категории сложных-простых, открытых-закрытых, адаптивных-неадаптивных, материальных-абстрактных и др.

Система функционирует в среде.

В общем виде «система - есть некоторое образование, которое выделяется из общего в силу объективных и/или субъективных причин в отдельное». Само выделение предполагает изначально описание общего (из чего выделяется), а также того, как выделенная часть (система) будет осуществлять свою специфическую деятельность в рамках этого общего. В общей теории систем и науках, использующих ее положения, эта проблема рассматривается в рамках парадигмы «среда-система». Это соотношение (среда-система) должно являться исходным пунктом рассмотрения любой системы, поскольку оно описывает внешние условия функционирования системы, показывает ее специфические отличительные черты, указывает на цели и функции системы, позволяет выделить факторы, влияющие на нее.

«Система противостоит среде, во взаимодействии с которой проявляет и создает все свои свойства». Противостояние при этом подразумевает не столько борьбу, сколько противоречие. Развивая этот тезис, основатель так называемой «новой теории систем» в Германии Luhmann N. пишет, что «... система формируется и проявляется только в комплексе со средой, при этом система стремится шаг за шагом увеличивать свою независимость от среды, поскольку зависимость от среды всегда ограничивает ее самостоятельность и постоянно угрожает системе. С другой стороны, окружающая среда устанавливает для системы ориентиры существования и развития, без которых она (система) не может существовать.... Изучение системы поэтому следует начинать не с системы как таковой, а с определения отличий и противоречий между системой и средой». Исходя из этого, «задача описания системы заключается, в первую очередь, в выделении объекта из среды посредством установления границы между средой и системой с последующим отображением функциональных особенностей системы».

В современных исследованиях по управлению персоналом вопросы взаимодействия с окружающей средой ставятся и описываются достаточно часто. При этом условно можно выделить два варианта:

- когда взаимодействие ограничивается определением места управления персоналом в системе управления организацией. При этом ставятся вопросы соотношения различных аспектов деятельности организации (управление деятельностью и управление людьми, технической, административной и человеческой подсистем организации, либо выделяются функциональные, обеспечивающие и целевые подсистемы, или вся деятельность в рамках организации разделяется на управление продуктами, управление рынками, финансовое управление и управление персоналом.

От того, какое место определяется системе управления персоналом, зависит и ее философия. Если ей отводится роль второстепенной, то, как следствие, предписывается пассивное управление персоналом. В том случае, если система управления персоналом видится как активный элемент функционирования и развития организации, то предполагается ее приоритетное развитие, система становится не только условием, но и предпосылкой развития организации в целом и составляющих ее частей;

- в случае трансформации общих проблем организации в целом (миссии, целей, задач, условий функционирования и пр.) в частные вопросы управления персоналом. Здесь акцент в большей мере делается на содержательные вопросы: как миссия, цели и задачи организации конкретизируются и доводятся до отдельных рабочих мест и реализуются в частных процессах управления персоналом с тем, чтобы каждый работник и каждое управленческое воздействие системы были ориентированы на общеорганизационные условия.

Взаимодействия среды и системы разнопланово, что позволяет более детально описать систему.

а) Окружающая систему среда может представлять собой совокупность систем, несистемные элементы и внешние относительно организации условия.

Системные образования окружающей систему управления персоналом среды находятся во взаимодействии с системой управления персоналом и задают ей некоторые ограничения. Материально-техническая система определяет возможности обеспечения техническими средствами, материальными объектами и условиями труда. Финансово-экономическая - ограничения в выделении ресурсов, необходимых для функционирования и развития системы. Технологическая - определяет тип и характер применяемой технологии и, следовательно, предписывает границы разделения труда, трудовых перемещений и содержание труда работников и т.д. При этом взаимодействие различных систем в силу их относительной самостоятельности объективно порождает противоречия между ними.

Окружающая среда системы управления персоналом

Рис 1. Окружающая среда системы управления персоналом


Изменения во внешней среде порождают новые элементы, которые в определенный момент времени не входят в состав каких-либо систем - назовем их несистемными элементами. К несистемным элементам можно отнести также случайные акты деятельности, которые не связаны непосредственно с целями организации. Их влияние на систему управления персоналом проявляется в том, что система вынуждена своевременно реагировать на эти проявления, оценивать характер и степень их влияния на функционирование и развитие системы, а также участвовать в принятии решения о необходимости и возможности включения этих элементов в состав систем, уже функционирующих в организации, либо выделение их совокупности в новую систему.

Оценивая тенденции влияния внешней среды на систему управления персоналом, следует отметить, что увеличивается ее разнообразие, вследствие динамичности, требует от системы создания «буферных» механизмов. Для соответствия изменяющимся условиям необходимо наличие гибких механизмов и механизмов самоорганизации.

б) Включенность системы в сложные образования более высокого порядка определяет функции и цели системы.

Несмотря на широкую распространенность терминов «функция» и «цель», в литературе нет однозначной их трактовки. Часто они употребляются как синонимы. Действительно, эти понятия смежные, но системный подход позволяет определить достаточно точные границы, раскрыть диалектические соотношения между ними.

Понятие «функция» проявляется в причинно-следственной зависимости части и целого, когда изменения в системе оказываются производными от изменений в ее части. «Функция - такое отношение части к целому, когда существование и изменение части обеспечивает существование и развитие целого». Отношения функциональности возникают тогда, когда целое формирует (определяет) части, без которых оно не может существовать и развиваться. Предписывание функций означает выражение причинно-следственной зависимости и формирование общего назначения части, в результате чего «указывается та роль, которую определенный... процесс выполняет по отношению к целому. Поэтому в широком смысле функция может быть представлена как смысл существования, назначение, необходимость системы. То есть это самое главное в системе, ее сущность, ее роль в системе более высокого порядка. Таким образом, в рамках системного подхода функция рассматривается не сама по себе, а относительно целого, для обеспечения сохранения и существования которого должны быть выполнены какие-либо действия.

К сожалению, в литературе нет единого мнения о функциях управления персоналом. Авторы выделяют различные по количеству и составу функции. При этом мнения различаются и по степени детализации функций (выделяются функции, функциональные блоки и функциональные подсистемы), и по их формулировкам, и по уровню обобщения.

Основой для выделения функции управления персоналом чаще всего является структура и задачи специализированных служб управления персоналом. С таким подходом можно согласиться лишь отчасти, поскольку в практической деятельности некоторые функции могут быть не выделены или не выполняться на предприятиях вследствие недостаточной квалификации руководителей и сотрудников, неэффективной оргструктуры и пр. При этом система рассматривается как конструкция субъекта, в которую в силу ряда причин могут быть не включены все функции.

Аналогичный недостаток имеют классификации, где «первоначальным этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей». Здесь, по нашему мнению, подменяется причина и следствие. Исходя из базисных положений теории управления, субъект - есть носитель функций и, следовательно, его существование обусловлено уже существующими функциями. То есть сначала должны быть определены функции и только потом - субъекты, которые могут их реализовать.

Преодолеть данные противоречия возможно, если принять во внимание описанные выше три уровня обобщения понятия «система управления персоналом», а также тезис теории систем: «функция системы отличается от функций ее элементов».

Исходя из этого все функции системы управления персоналом можно систематизировать следующим образом: (см. рис. 2)

Главная функция. В первую очередь система управления персоналом должна рассматриваться как специфическая подсистема управления организацией. Поскольку для обеспечения деятельности организации и реализации бизнес-процессов объективно необходимо использование специфического ресурса -персонала, то для управления этим ресурсом необходимо использовать специальную систему - систему управления персоналом. С этой точки зрения функцией системы управления персоналом на любом предприятии является реализация общих функций управления (планирование, организация, координация и контроль) относительно такого специфического ресурса, как персонал.

Иначе говоря, главной функцией системы управления персоналом является обеспечение предприятия и ее бизнес-процессов необходимым по количеству и качеству персоналом, способным решать стратегические, оперативные и тактические задачи, а также осуществление управляющих воздействий, направленных на эффективное использование и развитие трудового потенциала каждого работника и всего коллектива в целом.

Функции системы управления персоналом

Рис. 2. Функции системы управления персоналом


При этом «заказчику» относительно безразлично, что лежит внутри этой системы, как она (система) эту главную функцию будет выполнять, как она устроена «изнутри». Главное - чтобы она обеспечивала деятельность организации и своевременно реагировала на вызовы внешней среды, системы управления в целом и отдельных ее подсистем: чтобы отбор был эффективен, своевременен и т.п. (Конечно, у пользователя системы уже имеются некоторые представления о том, как она может функционировать. Но эти представления носят чаще всего общий и часто непрофессиональный характер.)

Проследим это на примере используемой нами аналогии с техническими системами. Автолюбитель, выбирая себе подходящий автомобиль, не может и не должен знать все тонкости функционирования деталей и узлов машины (как они изготовлялись, на каких станках, при каких режимах и пр.), несмотря на то, что он имеет некоторые общие представления относительно механики и динамики. Автомобиль для него является системой, способной удовлетворить его потребности путем выполнения определенных функций (средство передвижения, комфортабельность, скорость и др.) в соответствии с имеющимися у него ресурсами для его приобретения.

Так и в случае с системой управления персоналом. Высшее руководство, являющееся чаще всего ее «заказчиком», может лишь осознавать необходимость грамотного и эффективного управления персоналом. Но оно может не представлять себе всех тонкостей функционирования этой системы. Вместе с тем заметим, что чем квалифицированнее «заказчик», тем более тщательно и детально он анализирует систему при выборе, тем качественнее она используется.

Частные функции. Поскольку персонал является сложным ресурсом, имеющим многообразные формы проявления и поведения, то и управление персоналом объективно предполагает наличие целого комплекса направлений деятельности. Как было отмечено выше, следует различать функции самой системы и функции частей, составляющих ее. Выполнение своей главной функции система управления персоналом осуществляет с помощью частных, которые конкретизируют предметную область управления персоналом, сферы и направления его активности. Основой существования частных функций управления персоналом являются объективно функционирующие процессы в сфере социально-трудовых отношений на предприятиях, задача управления заключается в том, чтобы они развивались не стихийно, а целенаправленно.

Особенность функций управления персоналом заключается и в том, что они вследствие своей системной природы тесно взаимосвязаны между собой, поэтому их выделение может быть многовариантным. Так, обучение иногда относят к функции трудовых перемещений, а иногда к функции развития персонала. Адаптацию часто включают в качестве подфункции отбора персонала, а в некоторых схемах она выделяется отдельной функцией.

На основе анализа теоретических подходов и различных точек зрения по рассматриваемому вопросу, а также учитывая классификацию социально-трудовых процессов, мы выделяем следующие частные функции управления персоналом: планирование потребности в персонале, отбор, адаптация, стимулирование труда, развитие персонала, трудовые перемещения, регулирование социально-психологических отношений, высвобождение персонала, организация труда, оценка персонала, мотивация труда.

Каждая из отмеченных функций представляет собой объективный, функционирующий независимо от её осознания субъектом процесс, все они взаимосвязаны между собой, а их совокупность представляет собой систему.

Представленные функции-процессы управления персоналом могут быть рассмотрены на стратегическом, оперативном и тактическом уровнях. В связи с этим некоторые авторы выделяют в качестве функций такие, как: разработка кадровой политики; четкое понимание и реализация стратегических и тактических целей своей фирмы; разработка политики в области отбора персонала, методов и инструментов стимулирования труда и т.п. На наш взгляд, это не вполне оправдано, поскольку в данном случае речь идет не о функциях, а о формах их проявления на различных уровнях.

С другой стороны, трудно согласиться и с правомерностью встречающегося в литературе выделения таких функций, как планирование работы с персоналом, организация и проведение аттестации, контроль за ходом кадровой работы на предприятии, ведение учета по кадровым вопросам и пр. В данном случае смешиваются понятия общих функций управления и функций управления персоналом, неоправданно расширяя и детализируя круг последних. Все функции управления персоналом реализуются с помощью или в контексте общих функций управления, к числу которых чаще всего относят планирование, организацию, руководство или координацию, контроль (в других классификациях: целеполагание, прогнозирование, проектирование, планирование, организация, активизация, координация, учет, контроль). Исходя из этого, например, для осуществления отбора персонала необходимо спланировать эту работу, спроектировать процесс, организовать отбор, координировать взаимодействие различных участников процесса, осуществить контроль за полученным результатом, вести соответствующий учет. Но это не означает, что каждое отдельное действие в рамках управления социально-трудовыми отношениями является самостоятельной функцией.

Специфические функции. Рассмотренные выше функции-процессы реализуются в конкретных условиях деятельности предприятия, что предполагает необходимость их корректировки в соответствии с требованиями ситуации. В результате в организации возникают специфические функции, обусловленные целями и задачами развития.

На этом уровне обобщения можно признать правомерным тезис «функции определяются целями». Но с этим можно согласиться лишь отчасти и лишь в той мере, когда цели конкретизируют функции, актуализируют и корректируют их действие. Цели могут порождать функции, но не непосредственно, а лишь косвенно, ставя перед системой новые задачи. Чтобы соответствовать требованиям «пользователя», система должна найти в себе потенциал и, модифицируясь, выработать внутри себя новую функцию. (Потребности потребителей ставят задачу разработки более экономичного двигателя. Конструкторы (но это уже внутри системы!) проводят исследования и вырабатывают предложение (новую функцию), соответствующее требованиям рынка).

Принципиально важно при этом иметь в виду, что цели - есть «субъективное оформление объективного положения». То есть они объективны по содержанию, но субъективны по форме, так как именно субъект воспринимает в соответствии со своими способностями объективную реальность и формулирует цель. В то же время функции являются отражением объективно функционирующих процессов.

Цель обычно рассматривается в рамках системного подхода как «некоторое состояние, к которому стремится тот или иной объект», как «результат, ради достижения которого предпринимаются те или иные действия или деятельность». Основываясь на этих и других положениях, различая цели по уровням их соотношения друг с другом, в теории и практике широко используется метод конкретизации в виде «дерева целей».

Цели, в отличие от функций, более конкретны и подразумевают достижение конкретного результата. «Цель - это состояние, к которому надо стремиться, а функция - это фактическое действие». Даже в случае общности (одинаковости) формулировок цели и функции в их понимании есть существенные отличия. Исходя из поставленной цели, система должна сама определить, что ей нужно сделать, какие внутренние части привести в действие для достижения поставленной цели. Важно заметить, что цель предполагает достижение какого-либо результата, то, чего нужно добиться. При этом в понятие цели не входит то, как этого можно добиться, что для этого нужно сделать. «Понятие цели применительно не только к системе в целом, но и к составляющим ее элементам. Принципиально важно, чтобы локальные цели отдельных элементов были согласованы с глобальной целью, стоящей перед системой».

В соответствие с современными тенденциями развития экономики, рассмотренное свойство системы управления персоналом предопределяет необходимость расширение состава ее функций. С развитием теорий, определяющих место и роль персонала в социально-трудовых отношениях, изменяется состав системообразующих элементов, который отличается в зависимости от типа системы. Возрастает роль целеполагания, как результат увеличения значимости принципов самоорганизации.



← предыдущая страница    следующая страница →
123




Интересное:


Основные свойства системы управления персоналом
Структура системы управления персоналом
Разработка организационно-мотивационного механизма управления торговым персоналом на полиграфическом предприятии
Практические рекомендации по выработке модели мотивации
Основные тенденции инновационного развития системы управления персоналом
Вернуться к списку публикаций