2007-10-26 00:00:00
ГлавнаяУправление персоналом и кадровая политика — Актуальные проблемы российского законодательства о труде



Актуальные проблемы российского законодательства о труде


Переход к рыночной экономике в России обострил многие проблемы в области труда, унаследованные от советского периода и породили другие, ранее неизвестные. Трудовое право может стать действенным средством решения возникающих проблем труда. В связи с этим представляет интерес сопоставление актуальных и острых проблем в этой сфере и содержания проектов Трудового кодекса РФ, находящихся на рассмотрении в Государственной Думе РФ.

Острейшей проблемой в сфере труда, принявшей хронический и злокачественный характер в России, является невыплата заработной платы. Масштабы невыплаченной заработной платы огромны.

В развитых странах рыночной экономики широко применяются меры, обеспечивающие своевременную выплату заработной платы. Одним из последних нормативных правовых актов является португальский Закон 1986 г. В Законе предусмотрены две ситуации: когда выплата заработной платы задержана более чем на 30 дней, а размеры задержанной заработной платы равны месячному заработку работника; когда задержка превышает 90 дней независимо от величины невыплаченной суммы.

В указанных случаях министр занятости по заявлению заинтересованных лиц специальным актом объявляет, что данное предприятие является должником своих работников в отношении заработной платы. Издание такого административного акта дает право работнику, выплата заработной платы которого задержана, либо приостановить трудовой договор, либо потребовать его прекращения с выплатой соответствующих компенсаций. Приостановка трудового договора не лишает работника права на получение задержанной заработной платы с процентами.

Работники, пострадавшие из-за задержки выплаты заработной платы, имеют право на следующие дополнительные льготы: приостановка процедуры взыскания некоторых налоговых платежей; приостановка судебного решения о взыскании квартирной платы, если будет доказано, что просрочка платы за жилье вызвана задержкой выплаты заработной платы.

В правительственном проекте Трудового кодекса РФ в ст. 149 «Ответственность работодателя за нарушение обязательств по оплате труда работников» применена отсылочная норма: «Работодатель, допустивший задержку оплаты труда работников и другие нарушения оплаты труда, несет ответственность в соответствии с федеральным законом».

Такой подход означает фактически уход от решения проблемы.

В проекте Трудового кодекса РФ, внесенного группой депутатов Государственной Думы 11 мая 2000 г., в ст. 117 «Сроки выплаты заработной платы» содержатся нормы прямого действия, эффективно защищающие право наемных работников на своевременную оплату труда: «При нарушении установленного срока выплаты заработной платы, в том числе за отпуск, и других предусмотренных трудовым договором (контрактом) выплат, работодатель обязан произвести выплату соответствующих денежных сумм с уплатой процентов (денежной компенсации) на сумму денежных средств, невыплаченных работнику своевременно, в размере не ниже двух трехсотых действующей в это время ставки рефинансирования Центрального Банка Российской Федерации за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установления срока выплаты заработной платы по день уплаты включительно. Коллективным договором, соглашением и трудовыми договорами (контрактами) с работниками может предусматриваться более высокий размер процентов (денежной компенсации).

Вопрос о размере компенсации может обсуждаться, но решение проблемы в проекте Трудового кодекса, внесенного группой депутатов, представляется правильным и своевременным.

В 45-50 лет человек сталкивается с новыми для него и не совсем приятными проблемами, трудностями на работе, в семье. Он чувствует, что отношение к нему начинает меняться, возникает как будто бы невидимое клеймо возраста.

У каждой группы традиционных объектов социальной политики – молодежи, пенсионеров, инвалидов – свои проблемы, решать которые помогают их собственные организации, государственные органы, общество в целом.

Но одна социально-демографическая группа до сих пор остается «социально невидимой», как и ее проблемы. Речь идет о лицах старшего трудоспособного возраста – мужчинах 45-59 лет, женщинах 45-55 лет. Среди них выделяется еще одна группа – лиц предпенсионного возраста, которым до выхода на пенсию осталось от 2 до 5 лет. Геронтологи же придерживаются следующей классификации: 45-59 лет – средний возраст, 60-74 – пожилой, 74 и старше – старческий.

Социально-экономические прогнозы в России неутешительны. Призрак нищей старости вполне реален.

К чисто экономическим, социальным последствиям бездарного перехода к рыночной экономике добавляются и другие, вызванные демографическим явлением – ростом удельного веса населения пенсионного возраста, что ведет к увеличению нагрузки на работающее население по содержанию неработающих. Это проблема не только России, она общая для всех индустриально развитых стран, которые сейчас занялись реформами социального обеспечения и намереваются с помощью разных мер – повышения пенсионного возраста, стимулирования продления активной трудовой жизни, более широкого использования труда лиц старших возрастных групп – уменьшить эту нагрузку. По мнению доктора Уриса Уилсона, эксперта по народонаселению из Лондонской школы экономики, концепция выхода на пенсию в 60-65 лет должна будет исчезнуть.

В России повышение пенсионного возраста тоже неизбежно, хотя и может быть отсрочено из-за влияния политических факторов – нежелания властей принимать непопулярные меры. Такое «радикальное» средство обеспечения активного трудового долголетия может еще более ухудшить положение стареющих людей. Стихийные законы рынка труда производят селекции, устанавливая спрос на наиболее трудоспособную, образованную и квалифицированную рабочую силу. В СССР проблемы работников старшего трудоспособного возраста заключались в недоиспользовании их трудового потенциала, в существовании такого массового явления, как «раннее профессиональное старение», вызываемого неблагоприятными условиями труда и жизни.

Проблема нынешней возрастной дискриминации не была острой и актуальной в условиях фактической «пожизненной занятости» на госпредприятиях. А в последние годы многие люди зрелого возраста вдруг ощутили свою ущербность в мире труда, столкнулись с предубеждениями и предрассудками, которые на Западе называют «эйджизмом».

В трудовом праве России нет какой-либо системы гарантий от дискриминации работников старшего возраста, не защищены они и от увольнений. В условиях конкуренции на рынке труда лицам старшего возраста приходится очень нелегко.

Международная организация труда (МОТ) разработала и приняла международно-правовой акт «Рекомендация о пожилых трудящихся: условия труда и выхода на пенсию», разработанный на основе изучения опыта более 50 государств – членов МОТ. В ней излагаются самые различные меры по нормализации трудовой нагрузки стареющих работников, защите их от дискриминации.

Послевоенное поколение обладает значительным профессиональным и творческим потенциалом. Надо создать ему организационные, правовые и экономические условия, дать возможность в последнюю треть трудовой жизни обеспечить будущую старость. В развитых странах – Японии, Франции, США – материально поощряются предприниматели, принимающие на работу лиц старше 50 лет. В Англии проводились интересные эксперименты по созданию одновозрастных коллективов в сфере услуг.

В проектах Трудового кодекса РФ отсутствуют какие-либо правовые нормы, учитывающие интересы работников старшего трудоспособного возраста. Отсутствуют они как в Разделе Х «Безопасность, гигиена и охрана труда», так и в Разделе ХП «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» правительственного варианта проекта Трудового кодекса и проекта, подготовленного группой депутатов Государственной Думы.

На наш взгляд, в указанный Раздел необходимо ввести после главы «Особенности регулирования труда женщин и других лиц с семейными обязанностями» и главы «Особенности регулирования труда работников моложе восемнадцати лет» новую главу, озаглавленную «Особенности регулирования труда работников старшего возраста», в которой предусмотреть меры по защите от дискриминации и по снижению трудовой нагрузки работников старшего трудового возраста.

Возможности трудового права в решении проблем труда достаточно широки, но в представленных проектах Трудового кодекса РФ многие из них не нашли адекватного отражения и надлежащего правового регулирования.

Переход к рыночным отношениям по новому ставит вопрос о взаимной ответственности сторон трудового договора: работодателя и работника. В законодательстве о труде РФ закреплена т.н. ограниченная материальная ответственность работников за ущерб, причиненный имуществу работодателя (не свыше среднего месячного заработка). Данная норма не обеспечивает надлежащего отношения работников к сохранности имущества организации, с которой он состоит в трудовых отношениях. В настоящее время возросли вероятность и объем неблагоприятных последствий неправомерного поведения работников. Одним из судов г. Омска рассматривался иск гражданина Словакии к акционерному обществу, водитель которого допустил столкновение с автомобилем истца. Суммы возмещения ущерба, причиненного здоровью и имуществу, утраченного заработка и морального вреда превысили размер всех активов акционерного общества. Небрежность кассира, забывшего выдать кассовый чек покупателю, привела к взысканию с организации в бесспорном порядке штрафа, исчисляемого десятками тысяч рублей. Нередко ущерб выступает в форме упущенной выгоды, которая в соответствии с нормами трудового права возмещению не подлежит. Таких примеров можно привести множество [1].

В развитых странах рыночной экономики материальная (имущественная) ответственность работников и работодателей в самой минимальной степени регулируется нормами трудового права. Издавна превалируют правила и конструкции гражданского (договорного и деликатного) права. В некоторых странах (Австрия Швеция, Бельгия) приняты нормативные акты, корректирующие гражданско-правовой подход к возмещению материального ущерба, причиненного работником имуществу работодателя. Гражданско-правовой принцип полного возмещения причиненных убытков в ряде случаев заменен ограниченной материальной ответственностью работника.

Ограничения ответственности работников реализуются различными путями:

- установлены максимальные размеры ответственности;

- полная ответственность (по гражданскому праву) допускается только при наличии умысла или грубой небрежности работника. Понятие вины работника толкуется при этом более конкретно, чем в гражданском праве, и с учетом специфики трудового отношения. Так, согласно Обязательственному кодексу Швейцарии, при определении меры вины работника следует учитывать «образование и технические знания, необходимые для работы, способности работника, наличие допустимого производственно-хозяйственного риска, о которых работодатель знал или должен был знать»;

- предусматривается, что ограниченная материальная ответственность работников может быть закреплена в коллективных договорах как льгота для работников по сравнению с законодательством [2].

В правительственном проекте Трудового кодекса РФ содержится раздел «Имущественная ответственность сторон трудового договора». В ст. 213 «Пределы имущественной ответственности работника» установлено, что за причиненный ущерб работник несет имущественную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или другими федеральными законами. Другими словами, сохранена ограниченная материальная ответственность. Некоторые новации закреплены в ст. 215 «Случаи полной имущественной ответственности». Ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в случае «разглашения вопреки заключенному трудовому договору сведений, составляющих служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну».

Кроме того, установлено, что ответственность в полном размере причиненного организации ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером [3].

Заслуживает внимания опыт европейских бывших социалистических стран, в частности Венгрии. В Трудовом кодексе Венгрии, принятом в 1992 г., установлено, что вред, причиненный работником предприятию в результате небрежности, возмещается в размере, не превышающем 50% среднего месячного заработка. Но в коллективном и трудовом договорах размер возмещения может быть повышен до 6-месячного среднего заработка.

В трудовом законодательстве Эстонии расширена по сравнению с советским периодом материальная ответственность работников. Так, если работник по своей вине не выполнит законное распоряжение работодателя о переводе на другую работу или самовольно оставит работу без предупреждения, он обязан возместить работодателю ущерб в размере, не превышающем его среднего месячного заработка. В случае заключения трудового договора с нарушением правил приема на работу в результате представления работником заведомо ложных данных, работник также обязан выплатить работодателю компенсацию в размере среднего месячного заработка [4]. На наш взгляд, необходимо закрепить в Трудовом кодексе РФ положение, согласно которому в трудовом и коллективном договоре возможно установление материальной (имущественной) ответственности работника в размере, не превышающем прямого действительного ущерба. Следует повысить размер ограниченной материальной ответственности до двух или трех средних месячных заработков.

С переходом к рыночным отношениям в России обострилась проблема защиты личного достоинства наемных работников. Многие оказались в особо уязвимом положении (речь идет, прежде всего, о работающих женщинах, работниках частных предприятий). Исчезновение «пожизненной занятости», гарантированной занятости обусловили усиление страха потерять работу и зависимости от работодателя. В действующем законодательстве о труде РФ отсутствуют нормы, регулирующие общественные отношения по поводу защиты личного достоинства работников.

Между тем использование средств и инструментов трудового права для обеспечения благоприятного психологического климата на производстве – новое направление в правовом регулировании труда в развитых странах рыночной экономики. В новейших законах, локальных нормативных правовых актах содержатся нормы, запрещающие грубое отношение руководителей к подчиненным. Так, в Дании в межконфедеральном соглашении – разновидности коллективного договора, распространяющемся на всю промышленность, установлено, что работник, чья честь оскорблена предпринимателем, вправе приостановить работу до тех пор, пока не получит извинений от обидчика; подчеркивается обязанность нанимателей бережно относиться к самолюбию работников, чувству их собственного достоинства, но не допускать грубости и бестактности. Если предприниматель оскорбил работника, это расценивается как серьезное нарушение трудового договора; работник в этом случае вправе без предупреждения расторгнуть договор, а предприниматель обязан возместить нанесенный работнику ущерб, включая моральный вред [5].

22 октября 1991 г. Европейский парламент одобрил новый Кодекс практики в вопросах сексуальных домогательств на производстве. Кодекс распространяется на государственный и частный секторы, а работодателям предлагается следовать рекомендациям с учетом размера и структуры предприятия и организации. Сексуальные домогательства определены как нежелательное поведение сексуального характера, оскорбляющее достоинство женщин и мужчин на производстве. Оно может включать физические, устные и неустные домогательства. Такое поведение неприемлемо, если:

а) нежелательно, неразумно и оскорбительно для другого лица; б) создает для другого лица угрожающую, враждебную или унизительную обстановку; в) реакция другого лица на такое поведение служит основанием для решений, затрагивающих его служебное положение, продвижение по работе, заработную плату, возможности для учебы и пр. Работодатели обязаны обеспечить защиту работающих женщин и мужчин от сексуальных домогательств [6].

Наибольшее развитие получили меры, направленные на пресечение сексуальных приставаний (домогательств) на работе. В ряде стран (Франция, ФРГ, Бельгия, Швеция, Испания, Канада, Новая Зеландия) приняты законы, направленные на пресечение таких правонарушений. По закону, принятому в ФРГ в 1994 г., если администрация предприятия не принимает мер против сексуальных домогательств, их жертва в знак протеста вправе приостановить работу, т.е. объявить своего рода забастовку. Согласно закону Новой Зеландии о договорах о труде (1991 г.) жалобы на сексуальные приставания администрации, коллег по работе, клиентов, заказчиков фирмы подаются в письменном виде руководству. Если меры по жалобе не приняты, жертва вправе обратиться в суд по вопросам занятости. Ответчиком в данном случае выступает предприятие (руководство предприятия). Если суд признает факт сексуального приставания, он обязывает ответчика принять меры в отношении виновного лица, перевести его на другую работу, вынести дисциплинарное взыскание или принять другие меры.

В России отсутствует какое-либо правовое регулирование указанных отношений. Не предусмотрены какие-либо меры в этом направлении и в проектах Трудового кодекса РФ. Между тем проблема защиты женского достоинства от сексуальных домогательств в России достаточно актуальна, о чем свидетельствуют материалы средств массовой информации [7].

Следует отметить, что в Литве в 1999 г. - первой из республик бывшего СССР введена ответственность в виде штрафа (от 100 до 4 тыс.литов) за сексуальные домогательства на работе [8].

На наш взгляд, указанная острая и болезненная социальная проблема должна стать предметом правового регулирования в Трудовом кодексе РФ.



[1] Седельникова М.Г. Проблемные вопросы материальной ответственности работников за ущерб, причиненный предприятию. Вестник Омского университета. Омск.1996. С.172

[2] Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М.: Дело 1999. С.185.

[3] Трудовой кодекс Российской Федерации. Проект Федерального закона. М.: 1999. С.110-112.

[4] Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. М.: НОРМА-ИНФРА. М .2000. С.221,395.

[5] Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М.: Дело, 1999. С.184.

[6] Сексуальные домогательства: Европейские парламент одобряет новый кодекс. // Бюллетень социальной и трудовой информации. 1992. №1. С.94.

[7] Каллиома Л. Спецбольным предоставляются секс-услуги. Известия. 19 авг.1999г.

[8] Киселев И.Я. Указ.соч. С.394.







Интересное:


Обоснование необходимости внедрения новой модели мотивации труда
Опыт формирования служб управления персоналом предприятий
Основные характеристики и этапы развития системы управления персоналом
Индивидуальные характеристики работника в управлении
Роль HR-директора в организации
Вернуться к списку публикаций