2007-10-26 00:00:00
ГлавнаяУправление персоналом и кадровая политика — Мотивация труда в условиях рыночной экономики



Мотивация труда в условиях рыночной экономики

Любая деятельность человека обусловлена его потребностями. Люди стремятся либо чего-то добиться, либо чего-то избежать. Мотивированная деятельность – это обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение собственных целей.

Мотивация труда – стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят:

– потребность;

– благо, способное удовлетворить эту потребность;

– трудовое действие, необходимое для получения блага;

– цена.

Мотивы груда появляются, когда имеется необходимый набор благ. Для приобретения этих благ нужны трудовые усилия работника. Все мотивы деятельности людей обычно подразделяются на экономические и неэкономические. Суть экономических мотивов состоит в том, что люди в результате выполнения требований организации получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Мотив труда появляется лишь тогда, когда работа является если не единственной, то по крайней мере основной предпосылкой получения блага.

Когда критерием в распределительных отношениях выступают статусные различия, стаж работы, то возникают мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, которые уже не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как их реально получить при посредстве других видов деятельности.

Любая деятельность сопряжена с различными издержками и имеет свою цену. Трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил труженика.

Сознательно оценивая возможные варианты своего поведения, труженики стараются выбрать оптимальный путь достижения желаемого результата.

Характерной чертой мотивов труда является их нацеленность «на себя» и «на других», обусловленная характером товарного производства. Продукт труда в качестве товара удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей. Потребности же самого работника товар обеспечивает через свою стоимость.

Чем больше разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значат такие важные мотивы труда, как долг перед другими людьми, перед обществом в целом. В его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд.

В результате падения значимости мотивов труда «для других» происходит

снижение профессиональных качеств работников. Мотивы труда весьма разнообразны и различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности. Удовлетворение потребностей обязательно связано с трудовой деятельностью.

Существует ряд групп мотивов труда. Так, например, мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Стимулирование труда предполагает создание таких условий, в рамках которых активная, эффективная трудовая деятельность, дающая определенные, зафиксированные результаты, превращается в необходимое условие удовлетворения важных социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Цель стимулирования не в том, чтобы просто побудить человека работать, и заставить его делать это лучше того, что предусмотрено трудовыми отношениями.

Для повышения уровня трудовой мотивации особую значимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей. В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированными ценностными ориентирами. Реальная производственная среда побуждает его изменять, трансформировать ценностные ориентации.

Требования к работе обусловливают мотивацию, которая в отличие от ценностного сознания предопределяет выбор путей и способов их реализации.

Мотивация труда – основа высокопроизводительной работы. В этом качестве она представляет базу и суть трудового потенциала работника. Потенциал труда формируется из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека), а также личностного (мотивационного) потенциала.

Связь мотивации и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда.

Трудовое сознание характеризуется отчуждением труда, причем прежде всего – в общественном производстве. Это обусловлено следующим:

– труд не всегда способен обеспечить нормальный уровень жизни. Это связано с размерами заработков, которые не позволяют приблизиться к рациональным нормам потребления;

– сохраняется в целом низкий уровень трудовой и производственной дисциплины, что предопределяет низкое качество продукции;

– ограничения мотивов поведения работников практически лишает их возможности свободного выбора места приложения труда и степени интенсивности работы, социальной и профессиональной мобильности;

– многие руководители ориентируются, по-прежнему, на безответного работника вместо того, чтобы делать ставку на высокопрофессиональных специалистов;

– отсутствует эффективная система стимулов труда;

– сохраняющаяся внутренняя противоречивость системы заработной платы препятствует должной связи между размером заработка и содержательностью труда.

В результате отчуждения труда характерной стала трудовая пассивность. Работа в общественном производстве во многом потеряла престиж.

Падение имиджа труда привело к тому, что значительная часть населения, не располагая реальными возможностями приобретения благ за счет добросовестного труда, предпочитает уменьшить уровень собственных притязаний, ограничить свои потребности.

Одной из форм проявления трудовой пассивности стало снижение у многих интереса к повышению квалификации. В структуре жизненных ценностей учеба и творчество стали у многих утрачивать свои позиции, из-за того, что подобные качества в условиях безработицы все чаще остаются невостребованными.

У многих работников повысилась неудовлетворенность трудом даже на фоне повышения заработной платы, поскольку усилилось ощущение несправедливости распределительных отношений. Резко возрос удельный вес работников, полагающих, что оплата их труда несправедлива как по отношению к своему трудовому вкладу, так и по отношению к оплате других работников. При общем росте заработков стимулирующая функция оплаты труда снизилась, т.е. снизилась материальная заинтересованность в повышении эффективности труда.

Далеко не всегда заработная плата хорошего работника выше заработка нерадивого. Негативным последствием недостатков существующей системы материального стимулирования является то, что не поощряются развитие и применение способностей работников.

Состояние трудовой мотивации сегодня характерно следующими признаками:

– общей трудовой пассивностью;

– низкой значимостью общественных мотивов труда;

– определением социального статуса личности в большой степени по нетрудовым критериям;

– желанием иметь стабильную, высокооплачиваемую работу.

Получившая широкое распространение трудовая пассивность на государственных предприятиях, обусловлена недостатками хозяйственного механизма. Развитие трудовой активности, столь необходимое в условиях рынка, предполагает снятие тормозов, которые подавляют инициативу людей.

Для эффективно функционирующей рыночной экономики нужен иной тип работника: ориентированного на максимальные достижения в труде, инициативного и предприимчивого. Именно такой работник стремится к повышению своей квалификации, т.к. именно с ней связывает свои возможности в труде.

Для развития трудовой активности необходима правовая основа отношений руководителя и исполнителя, при которой работнику предоставляется право самостоятельно избирать линию трудового поведения в границах установленных правовых норм. Государство должно гарантировать работнику:

– минимум заработной платы при адекватной мере труда;

– справедливость оплаты;

– разные возможности реализации на потребительском рынке заработанных денег;

– определенный уровень качества трудовой жизни.

Стимулирование трудовой активности предполагает обеспечение оптимального соотношения рабочего и свободного времени, труда и отдыха. Процесс стимулирования – такое воздействие на работника, которое включает в свою сферу его потребности, интересы, желания, мотивацию поведения. В основе стимулирования лежит взаимодействие внешних условий и внутренних характеристик личности. Стимулирование реализуется через создание условий трудовой ситуации. Влияют на труд элементы социальной инфраструктуры: жилищно-бытовые, местожительства.

При всех многообразных стимулах человек выбирает форму поведения, отвечающую его сегодняшним запросам, т.е. процесс стимулирования включает в себя не только создание внешней ситуация выбора, но и необходимое соответствие ее внутренней сущности работника. Стимулирование может быть основано на прямом (гарантированном) или опосредованном (негарантированном) обмене. И в том, и в другом случае стимулирование труда – всегда ситуация личного выбора стратегии и тактики поведения в сфере труда.

Можно выделить экономическую, социальную, социально- психологическую и нравственную, воспитательную функций стимулирования труда.

Экономическая функция заключается в том, чтобы содействовать повышению эффективности производства. Эта функция предполагает совершенствование распределительных отношений. Смысл социальной функции стимулирования труда состоит в том, что социально-экономическое положение работников определяется комплексом тех экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимая ту или иную позицию в системе общественного разделения труда.

Социально-психологическая функция стимулирования заключается в том воздействии, которое оказывает вся организация системы стимулирования на формирование внутреннего мира работников его потребностей, ценностей, мотивации труда.

Стимулирование труда как способ управления предполагает использование всего многообразия существующих форм и методов регулирования трудового поведения.

В системе частного предпринимательства должна быть однозначная связь между тем, что и как вы делаете и сколько за это получаете. Оплата и производительность труда должны быть взаимосвязаны. Общество ориентировано на конечные результаты труда. Сегодня многие управленцы пытаются решить проблему мотивации персонала исключительно за счет денежного фактора. Мотивация с помощью денег непродолжительна, т.к. заработная плата, которая сегодня является приемлемой, завтра может стать недостаточной. Деньги как мотиватор заслуживают особого внимания у нас потому, что много людей считают их средством удовлетворения потребностей.





Интересное:


Теории мотивации
Международные акты о труде в системе источников трудового права Российской Федерации
Этика поведения персонала фирмы
Некоторые вопросы оценки стратегий экономического поведения человека на рынке труда
Основные элементы методики сбора информации для исследования уровня развития систем управления персоналом в организациях
Вернуться к списку публикаций