2014-06-13 15:24:36
ГлавнаяУправление персоналом и кадровая политика — Человеческий фактор - субъект мотивационных отношений



Человеческий фактор - субъект мотивационных отношений


Процесс труда предполагает наличие вещественных и человеческого факторов производства. Нас интересует последний, как субъект мотивационных отношений. В научной литературе он выражается в многочисленных словосочетаниях: «личный фактор производства», «субъективный фактор производства», «человек труда», «компонент производительных сил», «Человеческий (трудовой ) фактор производства», «работник материального производства», «рабочий», «производитель материальных благ», «трудящийся, «носитель рабочей силы», «рабочая сила», «трудовая сила» и др.

Попытаемся решить вопрос о самом понятийном аппарате, на который должно опираться наше исследование, чтобы устранить разнобой в дефинициях, т.е. выработать приемлемую основу, обеспечивающую их идентичное понимание.

Обозначим содержание некоторых из них, наиболее часто употребляемых. «Трудящийся» в словарном значении этого слова - живущий заработком от своего труда, а, «производитель» - тот, кто производит, изготовляет что-нибудь. Следовательно, данные понятия принадлежат к общим, не четко характеризующим существенный признак человека как производительной силы общества, а поэтому не могут относиться к специфической терминологии политической экономии.

Понятие «рабочий» выражает классовую принадлежность человека, занимающегося производительным трудом в определенных его общественных формах, т.е. выходит за рамки категориального аппарата, характеризующего производительные силы всякого общества. Термин «носитель рабочей силы» характеризует человека с точки зрения его потенциальной способности к труду. Но как производительная сила он должен рассматриваться уже не в качестве потенциальной производительной силы, а как целесообразно функционирующий в производстве индивид.

В экономической литературе предпочтение отдается понятиям «личный фактор производства» и «субъективный фактор производства». Некоторые исследователи утверждают, что классики обычно использовали термин «субъективный фактор производства». В ряде случаев понятия «личный фактор производства» и «субъективный фактор производства» разграничиваются. Так, по мнению Е.И. Рузавиной нет оснований для их резкого противопоставления и вместе с тем нельзя считать эти факторы абсолютно тождественными.

В последнее время широко употребляется понятие «человеческий фактор». «Человек» в словарном значении толкуется как живое существо, обладающее даром речи и мышления, способностью создавать орудия труда и пользоваться ими в процессе общественного производства. Слово «фактор» происходит от латинского «factor» - делающий, производящий. Поэтому словосочетание «человеческий фактор» характеризует не человека вообще, а с позиций его деятельности (производственной, общественно-политической и т.д.). В этом смысле нам представляется, что понятия «человеческий фактор» и «субъективный фактор» - тождественны.

Л.Е. Мельник пишет, что если человеческий фактор рассматривать не в функциональном плане вообще, а в аспекте сугубо производственно-экономической деятельности, то очевидно, следует употреблять термин «человеческий фактор производства». В таком значении он идентичен понятию «субъективный (личный) фактор производства». Все эти понятия рассматривают человека как производительную силу общества и субъект производственных отношений.

На наш взгляд, под «человеческим фактором» мы подразумеваем того человека, который обладает способностью к труду (рабочей силой) и осуществляет процесс производства в качестве фактора производительных сил.

В экономической литературе было широко распространено мнение, что понятие «личный фактор производства» тождественно понятию «рабочая сила». Некоторые экономисты считали разграничение этих понятий необходимым. Думается, что такое решение принципиально верно. Рабочая сила - это способность к труду, потенциальное свойство ее носителя, а личный фактор должен определяться двояко: как реализация способности к труду и как реальный носитель рабочей силы.

Многие экономисты понимают, что отождествление «человеческого фактора» с «рабочей силой» обедняет, деформирует социальную природу человека. Нельзя не согласиться с мнением Г.С. Вечканова, «подобная характеристика человеческого фактора является односторонней, ограниченной предающей забвению социальную суть человеческой личности, игнорирующей ее деятельность в духовной, нравственной, эстетической и других сферах общественной жизни». Человек представляет собой диалектическое и вместе с тем органическое единство. В любом обществе воспроизводство человека есть воспроизводство его как производительной силы (работника) и в то же время как целостной личности. Причем каждая из сторон этого единства взаимообусловлена и предполагает друг друга.

Некоторые экономисты рассматривали способность человека к труду, личный фактор производства и живой труд в качестве различных форм бытия рабочей силы на уровне производительных сил, например Рузавина Е.И. Однако, ни рабочая сила как потенциальное свойство личности работника, ни труд как его функция не могут выступать сами по себе в качестве личностного элемента производительных сил. Им является личность, обладающая рабочей силой. Она становится «человеческим фактором» не потому, что противостоит вещественным элементам производства, а напротив, в силу того, что соединяется с ними, приводит их в действие. В этом и состоит сущностный признак «человеческого фактора», раскрывающий его функциональное назначение. За пределами процесса труда, строго говоря, нет «человеческого фактора», может быть только индивид, обладающей рабочей силой, т.е. потенциальный работник. «Человеческий фактор» - живая личность человека, индивид, который, «становится на деле осуществляющей себя рабочей силой, рабочим, между тем как раньше он был таковым лишь потенциально».

То есть, соотношение человеческого фактора и рабочей силы заключается не в том, что последняя принимает форму первого. Человеческий фактор и рабочая сила соотносятся как личность работника и его главное свойство, как целое и частное. А элементом производительных сил может выступать только целое, живой субъект, обладающий рабочей силой, которую он целесообразно расходует в процессе труда. В рабочей силе проявляются способности человеческого фактора к осуществлению трудовой деятельности (это и есть функция рабочей силы) в той мере, в какой аккумулированы в нем профессиональные, духовные и физические возможности, настойчивость и др., т.е. качественный уровень развития производственного ресурса индивида. В какой мере человек его использует в процессе труда - это зависит от многочисленных производственных и социально-экономических условий.

Человеческий фактор связан с процессом труда. За его пределами имеется потенциальный работник, но не человеческий фактор производства. Рабочая сила - свойство индивида («человеческого фактора»), благодаря которому он становится человеческим компонентом производительных сил, целесообразно расходуя свою рабочую силу. В процессе производства мы имеем в действии два элемента производства - природу и человека, а последнего, в свою очередь, с его физическими и духовными свойствами. Именно «человеческий фактор» является субъектом мотивационных отношений. Человек является продуктом общества, носителем социальных отношений и в то же время неповторимо индивидуален. В большинстве работ политэкономов социальная сущность человека с его интересами, способностями и потребностями выходит за рамки их анализа. В настоящее время становится все более очевидным, что труд и потребности, материальное и духовное богатство дополняют и обогащают друг друга. При этом под материальными ценностями понимаются средства производства и предметы потребления, а политические, правовые, нравственные, эстетические, философские идеи образуют духовные ценности. Эти две стороны предполагают и дополняют друг друга, и без взаимного их обогащения не может быть развития человека. Поэтому ценность «человеческого фактора» - это вся совокупность его социального, духовного и материального значения, которое оно имеет в обществе. То есть следует прежде всего освободиться от взгляда на человека как на «трудовой ресурс», избавиться от обезличивания, нивелирования человека.

С точки зрения управления мы должны рассматривать субъекты экономических отношений, анализируя их интересы, потребности, мотивы деятельности. В противном случае получается, что экономические категории, экономические законы и вся система производственных отношений действуют самостоятельно, автономно, без практической деятельности субъектов, они остаются выключенными из производственной деятельности.

Именно мотивационные отношения призваны во всей полноте реализовать эти субъектные отношения.

Значимость роли мотивации подтверждается теорией человеческого капитала широко используемой за рубежом, который определяется как производительные возможности людей как доход, направленный на создание составляющих элементов экономики. Это понятие используется давно, однако в последние двадцать пять лет оно получило широкое употребление в специальной литературе. За этот период был достигнут существенный прогресс в распространении принципов фундаментальной основы капитала по отношению к человеку как производительному элементу. Капитал - это, запас который определяется как источник текущего и будущего роста производительности и дохода. Человеческий капитал - это запас умений и производительных знаний, воплощенный в человеке.

Классическая экономика выделяет три основных фактора производства: земля, труд, капитал, тогда как современная экономика не так жестка в этих разграничениях. Если рассматривать факторы производства с точки зрения спроса, то они и любые их формы могут быть увеличены и улучшены за счет некоторых расходов. Поскольку эти улучшения включают будущую прибыль, сравниваемую с текущими издержками, то принципы теории капитала применимы и к человеческому капиталу.

Уильяму Петти, одному из первых актуариев и бухгалтеров, приписывается первая серьезная работа в области человеческого капитала, когда в 1676 году он сравнивал потребности вооружения, техники и другого военного оборудования с потерями человеческих жизней. Элементы этих сравнений сохранились до наших дней. Тем не менее Адам Смит упорядочил их и дал название основным понятиям. В «Благосостоянии наций» указывалось на улучшение умения рабочих как основного источника экономического прогресса и увеличения экономического благосостояния. В труде А. Смита также впервые упоминалось о том, как инвестиции в человеческий капитал и рынок труда влияют на персональный доход и заработную плату. Альфред Маршалл подчеркивал долгосрочный характер инвестиций в человеческий капитал и роль семьи в обеспечении гарантий этих инвестиций. Он также отметил, что именно неденежные соображения будут играть уникальную роль в решении инвестирования в человеческий капитал из-за двойственной природы рабочих как производителей и потребителей своего труда.

Актуарий и ученый Альфред Лотка сделал первое количественное обоснование человеческого капитала в сотрудничестве с Дублином, подсчитав настоящую стоимость персонального дохода, который годится в качестве показателя для оценки суммы страхования жизни. Дж. Р. Уолш был первым, кто подверг критике ценность человеческого капитала. Фрэнк Найт указал, насколько важна роль улучшения запаса производительных знаний общества в преодолении закона падения прибыли в развивающейся экономике.

Эти ранние вклады явились поворотным пунктом в истории экономики. Тем не менее толчком к быстрому развитию в этой области послужила количественная революция в экономике после 2-й Мировой войны, когда многочисленные источники информации обнаружили определенную закономерность. Одна из составляющих данной закономерности появилась благодаря заинтересованности экономистов в понимании сущности и источников экономического роста и развития в пятидесятых и шестидесятых годах. Подробные расчеты, проведенные экономистами национального дохода, выявили, что показатели условно общего объема продукции растут намного быстрее, чем общие показатели фактора затрат. Основной закон сохранения в экономике нарушался до тех пор, пока не был объяснен термин «остаток» как технический прогресс.

Исследования проведенные Т. Шульцем и Э. Денисоном, имели отношение к факторам затрат. Т. Шульц создал всеобъемлющую концепцию человеческого капитала. В основе этой концепции лежали постоянные усовершенствования умений рабочего, основанные на образовании, обучении и грамотности. Также он выделил источники прогресса, такие как улучшение здоровья и увеличение продолжительности жизни, сокращение детской смертности и увеличение средств, предназначенных на воспитание детей дома, а также способность образованной части населения делать более квалифицированные и эффективные экономические расчеты. Джон Кендрик систематически проводил эмпирические исследования этих идей и наглядно доказал, что уровень доходности инвестиций в человеческий капитал является величиной сравнимой с доходом от остального физического капитала. Такой подход к исследованию в целом показывает, что структура инвестиций в человеческий капитал имеет существенную практическую ценность в расчете многих источников постоянного экономического роста.

Другая составляющая закономерности экономического развития возникла в результате профессиональной заинтересованности в природе определяющих факторов персонального распределения доходов. Эта проблема также была выдвинута вперед и за счет значительного общественного интереса к проблемам бедности и перспективам перераспределения ресурсов в сторону малоимущих. Эмпирическая основа этого вопроса поддерживалась и продолжает поддерживаться различными способами персонального обследования. Большая часть этой работы сконцентрирована на роли образования и обучения как важных определяющих факторов благосостояния и дохода человека. Герман Миллер развил расчеты, проведенные Дублином и Лоткой, и установил сильную и определяющую взаимосвязь между образованием и экономическим успехом человека. Это открытие было подтверждено фактически в каждой стране.

Фундаментальный анализ фактически всех последующих работ в этой области был проведен Гари Бэкером, который не только систематизировал появляющиеся эмпирические наблюдения, но также создал метод выявления новых результатов. Практически каждая идея его книги рассматривалась на протяжении исследований последних двух десятилетий. Следуя примеру Шульца, Бэкер разработал собственный теоретический подход на основе уровня доходности инвестиций.

Существует тенденция, направленная на получение максимальной прибыли от инвестиций через рынок и средства семьи. Эта теория «обеспечения» человеческого капитала основана на фактах, которые зависят от межвременных и межличностных особенностей, обуславливающих прибыльность и другие аспекты производительности. Концентрируя внимание на развитии персональных умений и способности зарабатывать в течение жизненного цикла, теория человеческого капитала развивается как теория «постоянного дохода» и благосостояния.

Г. Бэкер также различал специфический человеческий капитал, относящийся к текущей занятости в компании, от капитала, имеющего более общую ценность относительно расширенного комплекса занятости. Концепция специфического человеческого капитала компании тесно связана с персональным вкладом в специфический вид деятельности данной организации, ценность которой теряется и должна быть вновь воспроизведена дорогими вложениями, когда меняется вид работы человека, работающего в данной компании. Общий человеческий капитал представляет собой умения, которые не являются специфическими для данной компании, и рабочая сила данной компании может быть перенесена из одной фирмы в другую без особых потерь ценности. Все это подтверждает значимость направленной деятельности на субъекта производственных отношений - человеческий фактор.

Итак, субъектом мотивационных отношений является человеческий фактор, с его большим спектром потенциальных способностей. Поэтому формы мотивации должны быть направлены на максимальное использование этих способностей. По нашему мнению продолжительное время мы подменяли понятие мотивации понятием стимулирования.

Для дальнейшего понимания терминов обратимся к толковому словарю: «Мотив -побудительная причина, повод к какому-нибудь действию».

«Стимул - побудительная причина, толчок, заинтересованность в совершении чего-нибудь». То есть с точки зрения русского языка эти два термина являются синонимами. Однако, мы в дальнейшем попытаемся определить различие и взаимосвязь этих двух экономических категорий.

Основа мотивации потребность, как правило неудовлетворенная. Потребность это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. В то время как мотив - причина действий человека, направленная на удовлетворение потребностей, то есть на человека воздействуют определенные рычаги или носители раздражения, вызывающие действие определенных мотивов. В частности таким рычагом может выступать стимул - внешняя причина, побуждающая людей к достижению целей.

В нашей литературе понятие стимулирование определялось до 60-х годов как интерес. Многие авторы продолжительное время не разделяли категории «стимул» и материальная заинтересованность. В частности, Г. Глезерман подчеркивал, что «материальные стимулы выражают заинтересованность людей в удовлетворении материальных и культурных потребностей».

В.П. Киселев писал: «Под словом «стимулы» будем иметь в виду только заинтересованность в труде...».

Такое отождествление этих категорий было настолько широко распространено, что нашло отражение и в «Кратком экономическом словаре». В нем написано: «Материальная заинтересованность трудящихся при социализме заключается в том, что они работают на себя и на свое общество. Она проявляется как в общественных стимулах к труду (социалистическое соревнование), так и в личной материальной заинтересованности». То есть и в этом определении понятие стимул отождествляется с материальной заинтересованностью. И если под понятием заинтересованность понимать интерес, то получается, что интерес и есть стимул.

В 1962 году выходит серьезное исследование о материальном стимулировании Ф.С. Веселкова, который определяет материальное стимулирование следующим образом: «Материальное стимулирование трудящихся при социализме - это такое использование Советским государством механизма распределения, при котором размер доходов или ресурсов, предоставляемых отдельным лицам или коллективам, зависит от степени выполнения ими тех или иных задач социалистического общества». В данной работе уже не отождествляются понятия стимул и интерес, но стимулирование сводится к использованию распределения по труду и ничем по сути от него не отличается.

В.И. Клецкий и Г.А. Рисина писали: «Материальное стимулирование - это процесс сознательного использования социалистическим государством материальных интересов работников в целях роста и повышения эффективности общественного производства, совокупность экономических форм и методов воздействия, обеспечивающих материальную заинтересованность работников в высоких результатах труда». А.Н. Оноприенко по сути так же определила категорию материального стимулирования: «Это система социальных и экономических мероприятий, которую социалистическое государство использует для обеспечения и усиления материальной заинтересованности трудящихся в развитии общественного производства».

А.И. Милюков пишет «Экономическое стимулирование - это система форм, способов и методов влияния на материальные интересы работников и коллективов предприятий, которые обеспечивают их заинтересованность в повышении результатов производства». Э.И. Горнаков отмечает: «Система материального стимулирования труда - это комплекс экономических мер по усилению материальной заинтересованности работников и трудовых коллективов в развитии и повышении эффективности общественного производства».

С.И. Шкурко трактует понятие материального стимулирования, приближая его к понятию материальной заинтересованности: «выражение определенной связи между удовлетворением материальных потребностей (материальными интересами) и трудовым вкладом работников в общественное производство».

К. Микульский отмечает, что «материальное стимулирование - это прежде всего дополнительная оплата за дополнительные усилия». По мнению Э.А. Лутохиной: «Стимулирование - это система мер и средств сознательного воздействия общества на эффективность деятельности работников и коллективов путем использования и развития их материальных и моральных интересов».

Проанализировав данные определения мы можем отметить, что основное внимание уделяется категории «материальное стимулирование», при этом стимул отождествляется с понятием интерес, как вид стимула.

Ограниченное число авторов в качестве стимула определяют моральные интересы, например, Э.А. Лутохина.

Стимул - это прежде всего социальная ценность, т.к. он относится к миру предметов и явлений, которые ценит общество и в которых при определенных условиях оно может испытывать потребность. В то же время стимул - это предмет ли явление, представляющее ценность именно для данного конкретного элемента социальной системы, который в настоящий момент предстает объектом стимулирования. Невозможно стимулировать какого-либо предметом, который не является ценным именно для него и в котором он не испытывает потребности (даже если эта потребность является общепризнанной ).

В управлении стимулом в некотором смысле служит не сам объект потребности, а скорее оперирование им со стороны субъекта управления. Стимулирует не только сам предмет потребности, но и возможность обладания им (позитивное стимулирование) или возможность утраты его (негативное стимулирование). При этом реализация такой возможности сосредоточена в руках субъекта управления, она составляет его исключительное право, прерогативу власти.

Каждый стимул характеризуется определенной интенсивностью и силой. Под интенсивностью стимула понимается мера того свойства предмета потребности, которое вызывает желаемую активность объекта стимулирования. Если показатель интенсивности стимула характеризует объективно существующие, независимые от объекта стимулирования свойства стимула, то под силой стимула понимается степень действенности данного стимула в отношении конкретного объекта стимулирования. Силу стимула можно рассматривать только в отношении человека или социальной группы. Стимул в отношении определенного индивида тем сильнее, чем большую активность он вызывает в нем.

Измерение силы стимула на сегодняшний день является слабо изученной проблемой. Получить представление о силе данного стимула в отношении конкретного человека можно по субъективным реакциям (например по эмоциям) или по уровню физиологической активности человека. Показателем силы стимула могут также служить порядок предпочтения этого стимула в ряду других стимулов и количество препятствий или трудностей, которые преодолевает индивид для достижения стимула.

Со временем сила стимула в отношении одного и того же объекта стимулирования может возрастать, например, при росте потребностей, но может и снижаться. Снижение силы стимула может происходить по различным причинам. Прежде всего оно может произойти в результате естественного удовлетворения потребности или изменения положения данной потребности в иерархии потребностей или социальной группы. Также это возможно при появлении других конкурирующих потребностей, при переоценке ценностей и др.

Исходя из вышеизложенного, можно определить стимул, как предмет или явление, имеющее в данной ситуации определенное значение для объекта управления, активизирующие его поведение в силу положительно оцениваемых шанса и выгодности обладания ими (сохранение такового или избежание их) и способствующие достижению цели, поставленной субъектом управления.

Стимулирование представляет собой тип опосредованного управленческого воздействия на трудовое поведение работников. Отличительной особенностью стимулирования по сравнению с методами и средствами прямой и властной мотивации является то, что при нем поведение человека регулируется посредством воздействия не на саму личность, а на условия ее жизнедеятельности, на внешние по отношению к личности обстоятельства, порождающие определенные интересы и потребности. При этом создается ситуация личного выбора, которую работники реализуют в соответствии с собственными предпочтениями. Понятно, что субъект управления стремится изменить по отношению к объекту управления внешние обстоятельства таким образом, чтобы повлиять на систему предпочтений работников в желательном для целей управления направлении. Для этого используются такие средства стимулирования, как материально-денежные (зарплата, премии, доплаты, надбавки), материально-недежнежные (производственно-технические, организационные, санитарно-гигиенические, бытовые).

В ситуации стимулирования работник действительно оказывается перед выбором той или иной линии трудового поведения. И этот выбор он всегда совершает в соответствии со своими жизненными предпочтениями. Но это означает, что любой стимул рассматривается с точки зрения его пригодности удовлетворять те или иные потребности работника. Тем самым работник выполняет определенные расчеты и сопоставления. В частности, ценность стимула он определяет не только на основе возможности и вероятности получения приобретений от стимула, но и возможных затрат при их достижении. Сопоставление приобретений и затрат составляет весьма существенный момент в ситуации личного выбора. Именно этот момент имеет ключевое значение для принятия работником решения в пользу того или иного стимула. Данное обстоятельство порой игнорируется в практике стимулирования, поскольку считается, что все люди всегда в чем-то нуждаются, а потому они в своих действиях руководствуются прежде всего достижением приобретений, не обращая внимания на сопутствующие затраты.

На наш взгляд, в трудовом процессе стимул - это награда, то есть определенная «предметная» цель, материальная или моральная. Стимул (лат. stimulus ) буквально переводится как палка с острым концом, которой погоняли животных, стимулировать - значит давать толчок (внешний), побуждать к действию. В отличие от стимула мотив выступает в виде внутренней побудительной силы. Мотив возникает при необходимости реализации некоторой потребности личности. Отсюда как раз и проистекает потребностный характер мотивов, который состоит в том, что они являются отражением потребностей. То есть если потребность человека - это нужда в чем-то, то мотивы - это побуждения человека в связи с данной нуждой. В свою очередь, потребности человека проявляются в мотивах, реализуются в поведении при посредстве мотивов. Понимание мотива как осознанной потребности означает, что мотив не идентичен любым внутренним побуждениям человека, а является осознанным побуждением его активности. Мотивы активности человека всегда связаны с целями, которые он ставит и реализует в своей жизни, и оказывают определенное влияние на поведение личности.

Наиболее полная и обоснованная, на наш взгляд, типология трудовых мотивов предложена А.Г. Здравомысловым. Обобщив результаты многих социологических исследований, он пришел к выводу, что все многообразие мотивов трудовой деятельности можно свести к четырем группам. «Исходный пункт мотивации трудовой деятельности - материальная заинтересованность, работа ради приобретения определенных жизненных благ, необходимых для работника и его семьи». Вторая группа, когда «человек с более развитыми потребностями трудится уже не только ради заработка и ради решения вопросов материальной обеспеченности, но и в силу интереса к содержанию своей работы. ... что означает появление мотивов инициативного, творческого отношения к работе». Третья группа трудовых мотивов, Здравомыслову, связана с «коллективистскими установками человека, с естественным желанием каждого быть среди людей, активно участвовать в жизни коллектива. ... объектом здесь становится не заработок и не работа как таковая, а внутриколлективные отношения, общение с товарищами по работе, участие в управлении». Четвертая группа мотивов связана с осознанием смысла работы, ее общественной значимости.

С позиции теории социального управления трудовая мотивация рассматривается как управленческий процесс по формированию такой системы трудовых мотивов объекта управления, которая обеспечивает эффективность трудового поведения в соответствии с целями поставленными субъектом управления.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования.

Следовательно, стимулирование - один из методов с помощью которого осуществляется мотивирование (см. схему 1). Причем с развитием общества данный метод становится далеко не единственным.


Разграничение мотивации и стимулирования

Схема 1. Разграничение мотивации и стимулирования


Продолжительное время отрицательные явления в сфере трудовых отношений пытались объяснить отставанием сознания от бытия - несознательностью отдельных работников, не понимающих в силу своих субъективных особенностей наличия коренной связи своих личных и общественных интересов.

Таким образом, причина выносилась за рамки экономического базиса социалистического общества, а преодоление негативных влияний мыслилось средствами воспитания, идеологического воздействия на трудящихся.

Безусловно, необходимо искать объективные, материальные корни неполадок в сфере труда. Однако, не сводя их только к технико-организационному содержанию труда работников (то есть к недоразвитости производительных сил) или к формам производственных отношений.

Попытка свести Основной экономический закон социализма к удовлетворению потребностей, выразив его через «интегральный фонд потребления», «чистый доход общества» привела к тому, что проблемы индивидуальных потребностей отошли на второй план, а иногда и вообще растворялись.

То есть экономические отношения социализма исходили из примата над-субъективных (овеществленных и институционализированных) форм этих отношений, которыми более или менее однозначно определялось экономическое поведение субъектов. Принцип всеобщности труда при социализме давал гарантию занятости каждому члену общества. Это очень осложняло проблему материального стимулирования, ослабляло роль материальных стимулов к труду. В какой-то мере ослабление материальных стимулов (оплаты труда) компенсировалось созданием моральных стимулов, основанных на отражении в сознании работника коренного единства общественного и его личного интересов.

Эти два стимула считались достаточными для эффективного хозяйствования. Многие из них были, как правило, подгоняемые под определенный уровень заработной платы. Примером этому может служить организация нормирования труда в нашей стране.

Экономия рабочего времени во всех отраслях народного хозяйства формировалась и обосновывалась в нормах труда. Они призваны были определять пути экономии рабочего времени, осуществлять его пропорциональное распределение, определять наиболее рациональную структуру времени, необходимого для производства того или иного вида продукции. Нормы труда должны создавать предпосылки высвобождения рабочего времени, рационального использования и распределения, перераспределения его между отраслями без потерь.

Так, экономия рабочего времени проявлялась в изменении величины основных производственных норм, главными из которых являются: норма времени объема работ, количество машино- и трудо-часов, необходимых для выполнения определенного производственного процесса независимо от его календарной продолжительности, норма календарных периодов. Целевая направленность норм труда должна была проявляться в использовании передового опыта, научно-технического прогресса, росте квалификации и других методах. Ставилась цель охватить нормами труда не только рабочих, но и ИТР и служащих.

Однако, на конец 1980 года 20% численности промышленно-производственного персонала еще остается вне сферы нормирования. В промышленности численность рабочих-повременщиков, труд которых нормируется, составлял в 1983 г. составил 70%. В таких организациях как Главленинградстрой, Главмособлстрой, Главленинградинжстрой и Главленинградстрой нормирование рабочих-повременщиков составил не более 6 %. Аналогичное состояние мы видим и в Минмедпроме. В этом же приложении мы видим уровень применяемых технически обоснованных норм, наиболее прогрессивных, он достаточно завышен. Удельный вес заниженных опытно-статистических норм по промышленности РСФСР в 1981 г. составил 20 %, нормы которые «делали» зарплату не мотивируя высокопроизводительный труд. В целом по промышленности, в этот же период 77 % рабочих использовали технически обоснованные нормы.

Следует также учесть, что нормы не пересматривались в течение длительного времени, а на многие изделия они нередко занижались в целях увеличения общего фонда заработной платы. Так, в 1980 году на предприятиях Миннефтехимпрома, Минэнерго, Минпищепрома нормы практически не пересматривались, практически оставались на неизменном уровне, несмотря на то, что внедрялась новая техника, проводились мероприятия по улучшению организации труда, то есть создавались необходимые предпосылки для пересмотра норм.

В 1981 г. по промышленности в целом за счет пересмотра норм прирост производительности труда рабочих-повременщиков составил всего 0,3 %. В 1979 г. в целом по промышленности подчинения РСФСР пересмотрено в сторону повышения лишь 7 %, а за четыре месяца 1980 г. - 2,8 % норм.

Можно много привести подобных цифр, свидетельствующих об отсутствии стимулирующей функции норм труда в практической деятельности.

То есть в условиях социализма, когда поле экономической свободы было крайне широко, в рамках которого варьирует характер экономической деятельности индивидов, где существовала активная возможность реализации потребностей и интересов каждого, была важнее их роль в развитии экономической системы, но значит следовало бы больше уделять внимания субъективным отношениям в системе. Именно отказ от исследования роли субъекта в социалистическом производстве, отнесение проблем, связанных со стимулами к труду, к поверхностным производственным отношениям, послужили причиной того, что политэкономия социализма приобрела во многом утопический, оторванный от жизни характер.

Пример, достаточно нагляден если сравнить работу японских или американских работников с нашими работниками, не ясно почему мы работали на себя хуже, чем наши коллеги.

Одна из проблем данного недостатка: ослабленное внимание к положению индивида, человека в общественном производстве - человека, не сведенного к функции рабочей силы, а выступающего как личность. Доказательством отсутствия данного подхода к рассмотрению роли и значения личности в общественном производстве является таблица 1, в которой представлены основные определения стимулирования труда в его конкретных формах (распределение по труду, заработная плата, нормирование труда).


Таблица 1

Понятия нормирования труда, распределения по труду, заработной платы в советской экономической литературе


Автор, год издания

Определение

Примечание

Готман С. 1928 г.

Под системой нормирования мы разумеем совокупность методов, применяемых на каждом предприятии для установления норм.

 

Образцов Г.И. 1931 г.

Техническое нормирование ... основная функция современной организации производства.

 

Пунский Я.М. 1931 г.

Нормирование определяется как совокупность трех элементов: анализа производственных возможностей данного рабочего места или группы однородных рабочих мест; проектирования с учетом передового опыта, способа, состава и регламента выполнения данного трудового процесса, определение нормы затрат живого труда.

 

Захаров Н.Н. 1959 г.

Помимо указанных выше включает дополнительно еще два новых элемента: разработка теоретических и методологических вопросов, как общих, так и по отдельным видам работ, состояние тарифной квалификации.

 

Разумов И.М. Гинзбург Е.Г. 1962 г.

Кроме вышеперечисленных вводится еще два: внедрение новых норм путем систематического инструктажа и контроля за их выполнением, организацию обмена.

 

Бугров А.П. 1966 г.

Нормирование определяет и устанавливает необходимые затраты времени на выполнение определенной работы.

 

Чухно А. А. 1968 г.

Нормирование - точное определение меры труда, основа определения меры потребления.

 

Осипенков П.С. 1972 г.

Нормирование труда является сложным и многосторонним общественным процессом, характер которого определяется действующими законами.

 

Холодная Г.Н. 1978 г.

Нормирование труда - это установление величины затрат труда в виде норм времени на выполнение определенных операций в наиболее рациональных для данного предприятия орг.-тех. условиях.

 

Слепцова В.П. 1980 г.

Нормирование труда есть объективно обусловленное отношение по установлению обществом наиболее рациональных затрат труда на выполнение определенного объема работы.

 

Струмилин С.Г. 1925 г.

Заработная плата при социализме должна «обеспечить каждому рабочему в отдельности достойную его норму средств существования» (личное содержание, школьное и профессиональное обучение рабочего, отдых, лечение, содержание семьи и детей, сбережения на «черный день».

Мы видим область потребностей расположена в минимуме средств (см. иерархию потребностей Э.Маслоу).

 

Шатан Е.О. 1927 г.

 

«...Социально-экономическая сущность всякой системы заработной платы определяется... по характеру изменения ее относительной величины... При капитализме сущность заработной платы характеризуется... фактом ее относительного понижения, - точно так же социальная природа зарплаты в советской промышленности может определяться... фактом ее относительного роста».

Рассматриваются только количественные характеристики.

Лапидус И., Островитянов К. 1928 г.

Заработная плата «внешняя форма, которая помогает нам осуществлять учет в наших госпредприятиях».

Рассматривается только как учетный инструмент

Ямпольский М. 1931 г.

«Заработная плата... в период социализма представляет собою часть общественного продукта, принадлежащего рабочему классу в целом, идущего на личное потребление в зависимости от количества и качества труда».

Обращает на себя внимание, что качество труда определяется через уровень профессиональной подготовленности.

Вознесенский Н.А. 1948 г.

«Закон распределения продуктов по труду, в зависимости от количества и качества труда, затрачиваемого рабочими на гос. предприятиях».

Качество как реализация профессиональных навыков рабочих.

Аганбегян А.Г. Майер В.Ф. 1959 г.

Заработная плата - в денежной форме доля рабочего или служащего в принадлежащем всему обществу фонде индивидуального потребления, составляющем часть национального дохода.

 

Капустин Е.И. 1958, 1964, 1968, 1977 г.

 

Заработная плата должна отражать качество и количество труда. В понятие качество включаются: сложность труда, квалификацию работника, условия и народнохозяйственное значение труда.

 

Петроченко П.Ф. 1978 г.

 

Заработная плата в СССР - это часть НД в денежном выражении, которая выделяется государством для удовлетворения личных потребностей рабочих и служащих и распределяется между ними в соответствии с количеством и качеством труда.

 

Муталимов М. 1980 г.

Распределение по труду отражает продолжительность во времени, интенсивность, сложность, условия и народнохозяйственное значение, квалификацию, личные качества работников. Автор отмечает необходимость зависимости зарплаты от числа иждивенцев.

Данное определение предполагает мотивацию работника как индивида, личности.

Система управления трудом в развитом социалистическом обществе. 1983 г.

Заработная плата - это оплата общественно полезного труда, труда в коллективе... главный источник дохода посредством которого устанавливается зависимость степени удовлетворения их потребностей от количества и качества труда.

 


Исходя из приведенных данных в таблице мы можем сделать вывод о недооценке работника как личности, несмотря на обращение внимания многими авторами на необходимости удовлетворения личных потребностей, которые как правило сводились к удовлетворению материальных потребностей. Да и материальные стимулы удовлетворялись на самом ограниченном уровне, для сравнения: один рабочий час в Швеции стоил в конце 80-х гг. 30 долл., в ФРГ - 28, в Австрии - 23, во Франции - 15 долл., а у нас - в среднем полтора рубля (без учета сопоставимости покупательной способности рубля и доллара). При этом работник мог реализовать свои потребности в содержательном труде лишь на 25-40%, а потребности в оплате, обеспечивающей социально-нормальный уровень жизни лишь на 13-18%.

Эта мысль подтверждается и анализом концепций развития распределения по труду с 30-х годов. К 1930 году в основу распределения общественного продукта между отдельными работниками были положены затраты труда, определяемые их значимостью в строительстве социализма, исключив тем самым непосредственного производителя как субъекта из отношений присвоения, а следовательно и производства, поставив его в положение поставщика рабочей силы, получающего личный доход на основе заранее установленного тарифа, таким образом «затратная» концепция централизованного регулирования оплаты труда стала государственной доктриной. Попытка преодолеть «затратный» подход к оценке меры труда работника и связать его доход с конечным результатом труда коллектива выделилась в отождествление распределения по труду с распределением по созданной стоимости. Так, по мнению М.В. Колганова» сущность вознаграждения за труд состоит в том, что «...мы устанавливаем равенство между продуктом, произведенным данным рабочим...., и общественным продуктом, который он получает за свою работу... При таком методе учета общественного труда... труд, овеществленный в продукте, с необходимостью выступает как его стоимость»; отсюда последовал вывод, что доля работника в общественном фонде предметов потребления определяется «овеществленным в созданных им продуктах трудом».

Сущность другой концепции состояла в том, что в основу регулирования уровня оплаты труда ложились два закона: специфический для социализма закон распределения по труду и всеобщий закон возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы. Это была попытка «переключить» направленность системы производства и распределения прежде всего на нужды человека, привести ее в соответствие с декларированной целью общества. По мнению проводившего такую попытку Е. Маневича, в основе заработной платы, ее дифференциации, построения тарифной системы оплаты труда рабочих, форм и систем заработной платы лежит экономический закон распределения по количеству и качеству труда. Но закон этот сам по себе, однако, не определяет уровня заработной платы. Объективным фактором, определяющим последний, является необходимость обеспечения рабочих и служащих средствами существования в объеме, потребном для воспроизводства рабочей силы. В связи с этим автор выдвинул «экономический закон возмещения затрат рабочей силы», регулирующий уровень трудового дохода.

Различия в зарплате социалистических тружеников сводились, таким образом, к различию в совокупности материальных благ, необходимых для воспроизводства их способности к труду.

В конце 60-х начале 70-х годов появилось мнение, согласно которому закон возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, являющийся необходимым условием процесса производства в любой общественно-экономической формации, выступает объективным ориентировочным моментом лишь при определении минимальной границы в оплате труда. Распределение же совокупного фонда оплаты труда между конкретными участниками производства осуществляется при социализме по их труду, пропорционально его количеству и качеству. Следовательно, одна часть дохода работника (минимум) должна формироваться под влиянием закона возмещения затрат вне зависимости от трудовой деятельности, другая - (сверх минимума) - под влиянием закона распределения по труду. Однако при этом подчеркивалось, что лица, не выполняющие установленного обществом минимума труда не получают и установленного минимума оплаты. Но тем самым опровергалось прежнее утверждение о том, что этот минимум находится вне сферы влияния закона распределения по труду, а, следовательно, отрицалась и сама роль закона возмещения затрат.

В середине 70-х годов ряд экономистов пришли к выводу, что закон возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы не играет ведущей роли в регулировании ни общего уровня зарплаты, ни ее минимума. Было сочтено, что он оказывает влияние на размер оплаты труда, но вместе с законом распределения по труду, в «переплетении» с ним. Поэтому распределение «должно вестись по труду, но в силу взаимодействия с законом воспроизводства рабочей силы оно должно осуществляться с учетом необходимости ее воспроизводства».

Несмотря на появление новых трактовок сущности социалистического распределения по труду, «затратная» концепция регулирования трудового дохода не исчезает. Она приобретает лишь новую интерпретацию: дифференциация оплаты труда работника в зависимости от качественных характеристик его рабочей силы обосновывалась теперь тем, что ее более высокое качество обеспечивает создание в единицу времени и большей стоимости, которая и является источником ее повышенной оплаты. Следовательно, распределение общественного продукта на основе соизмерения затрат труда обеспечивает, с одной стороны, связь дохода работника с результатом его деятельности, с другой - возмещение затрат на воспроизводство его рабочей силы.

В начале 80-х годов ряд экономистов приходят к выводу о необходимости установления полной зависимости зарплаты работника исключительно от результата труда коллектива, о необходимости стимулировать за конечный, действительный, реальный результат.

Все рассмотренные моменты организации стимулирования в основе своей направлены на регулирование производительных сил. Определяя факторы повышения экономической эффективности производства, предполагалось, что каждый из факторов регулируется либо основной заработной платой, либо премиальной частью, через различные системы заработной платы. Один из факторов: улучшение социально-экономического климата в коллективе можно отнести к области производственных отношений. Однако, формы мотивации данного фактора были достаточно ограничены.

Многие аспекты личности были вынесены за поле рассмотрения и оставались без внимания. Основное положение состояло в соединении личных и общественных интересов, минуя условно говоря, «черный ящик» - воздействие на человека как личности, а значит рассматривая его только как материально заинтересованного в конечном доходе, то есть как «экономического человека».

Ю. Баталин пишет, что необходимы такие формы стимулирования труда, которые позволили бы связать воедино интересы каждого работника, трудового коллектива и общества в целом, наиболее полно использовать способности тружеников. Решение этой проблемы он видит в коллективной форме организации стимулирования труда. К числу таких форм, как правило, относят бригадную организацию и оплату труда.

Ряд авторов, в частности С. Шкурко, А. Баронин, А. Гильдингерш, Э. Нагиев, считают что бригадная форма организации труда слабо связана с результатами работы структурного подразделения, не говоря уже о работе всего предприятие. Далеко не все рабочие считают, что коллективная форма организации и стимулирования труда меняет к лучшему положение дел на производстве. В ходе одного из социологических исследований, проведенного Научным центром ВЦСПС, лишь около 52% рабочих утвердительно ответили на вопрос: «Нравится ли Вам работать в бригаде?», 28 % - ответили отрицательно, и примерно 19 % - не смогли оценить своего положения. Одним из препятствий данного положения С. Шкурко видит в приоритетности (в данной последовательности) интересов: коллектива предприятия, интересов подразделений, интересов отдельных работников.

Экономисты отмечают, что требуется планомерная и целенаправленная работа по значительной активизации внедрения бригадной формы организации труда и выделяют следующие необходимые условия, способствующие решению этой задачи: совершенствование организации производства, уточнение его внутрихозяйственной специализации, технологических маршрутов продукции, четкое определение функций бригады; внедрение прогрессивных методов организации труда; установление прогрессивных норм и нормативов; отношения бригад с подразделениями и администрацией предприятия строить на взаимной ответственности; организация эффективной системы материального и морального стимулирования в бригадах. Однако, конкретных форм реализации этих положений не достаточно.

Так, С. Шкурко и Н. Крутова отмечают необходимость проводить в жизнь принципов непосредственной демократии.

В этом положении есть, на наш взгляд, глубокий смысл. Поясним, бригадная организация известна давно, однако, главным отличием современной групповой организации труда, как опыт свидетельствует развитых капиталистических компаний, является значительно большая самостоятельность рабочих групп. Она означает не только новую форму связи между технологией и работником, но и способ повышения эффективности управления, регулирования трудовых отношений, попытку сглаживания социальных конфликтов на производстве. Группа обладает целостностью, объединена определенным во времени заданием, несет ответственность за конечный результат его выполнения, самостоятельна в решении ряда вопросов организации и стимулирования. Наиболее типичными решениями, которые принимаются на уровне группы, являются: определение индивидуальных методов работы; распределение заданий; последовательность исполнения работ; обслуживание оборудования, закрепленного за группой; принятие дополнительных заданий; решение вопросов связанных с составом группы и оплатой труда. Данная форма организации активно используется на таких известных предприятиях как «Вольво», «Хонда», «Фиат», «Рено», «Фольсваген», «Форд», ИБМ, «Хитати», «ATT», «Филипс», «Сименс» и др.

Видя в использовании групповой организации труда определенные резервы в конкурентной борьбе, некоторые фирмы, например «Проктор энд Гэмбл», засекречивают методики ее внедрения и проведения оценки эффективности.

Многие экономисты, считают необходимым коренную перестройку заработной платы. Но на практике искажаются порой основные принципы перестройки зарплаты. Переход на новые условия оплаты труда осуществляется лишь путем понижения всем рабочим тарифных разрядов, пересмотра норм выработки без учета возможностей техники и организации труда; новые премиальные положения ничем не отличаются от ранее действовавших, премии по-прежнему используются в качестве механической прибавки к зарплате. Нарушается основная идея перестройки заработной платы - установление тесной связи размеров труда с его фактическими результатами, с индивидуальным вкладом работника в общее дело. А также не встает вопрос о социализации человека.

По мнению Л. Кунельского, в целях повышения действенности тарифной системы, необходимы три главных условия: обеспечение соответствия размеров тарифных ставок и окладов складывающемуся уровню заработной платы; учет в организации заработной платы научно-технического прогресса, внедрения передовых приемов и методов труда; наиболее полное отражение в тарифной системе основных изменений в профессионально-квалификационной структуры занятых.

То есть потребности вне профессиональной принадлежности опять не попадают в круг рассмотрения.

Можно считать вопрос повышения роли трудовых коллективов в выработке и принятии управленческих решений как одну из попыток приближения к реализации подходов удовлетворения естественных потребностей человека как личности, как форму мотивации аналогичную участию в управлении.

В конце 60-х годов велась интенсивная разработка управленческого аспекта реализации полномочий коллективов. В. Веретенников предлагал обеспечить два важнейших требования: предоставить трудовому коллективу права принятия решений по широкому кругу вопросов, нести экономическую и моральную ответственность за результаты принимаемых коллективом хозяйственных решений.

Однако полномочия коллективов реализовались достаточно слабо. Причин такого положения много. Одна из них - дефицит информированности. Нет механизма практической реализации полномочий трудовых коллективов. Отсутствует непосредственное участие работающих в управлении производством, решении социально-экономических проблем развития предприятия несмотря на то, что повысился статус общего собрания трудового коллектива.

Причины такого состояния с мотивацией труда в ограниченности системы с методами и приемами, конкретно учитывающими все многообразие потребностей индивида.

Мы разделяем точку зрения отдельных авторов о необходимости учета данных потребностей. Так, Н.М. Римашевская и А.А. Римашевский определяют роль распределения с его функцией по реализации экономических интересов и стимулов людей, определяющих мотивы поведения и трудовую активность работников. Сюда включаются характеристики условий труда и быта, объема и структуры свободного времени, показатели культурного и образовательного уровня людей, а также индикаторы здоровья и экологической ситуации. Это является характеристиками удовлетворения потребностей людей. Мы поддерживаем положение Л.С. Ржаницыной, высказанное в книге «Доходы: уровень, дифференциация гарантии», она пишет: «При построении новой системы распределения и стимулирования нельзя обойтись без учета общественного сознания людей, а образующий его набор мотиваций и предпочтений создает достаточно пеструю картину». Учет этого фактора является мощной мотивацией, который смог бы преодолеть уравнительность в заработной плате, которая сегодня признается многими авторами.

Нас должна интересовать субъектно-объектные отношения. Под которыми мы понимаем объективно обусловленные, закономерные отношения субъектов в процессе их экономической деятельности к объектам, на которые эта деятельность направлена, и к субъектам, вовлеченным в совместную деятельность. Но любая деятельность не может осуществляться минуя субъекта и его сознание. Следовательно, сознание субъекта должно быть включено в отношение, даже если оно пассивно отображает условия деятельности. Очень точно это подмечено А.Н. Леонтьевым, он писал явления сознания составляют реальный момент в движении деятельности».

Согласно А.К. Уледову: «Субъективный фактор есть не сознание вообще, а руководящее сознание, из подчиненного, опосредующего воздействия внешних сил момента ставшее руководством, стимулом, установкой деятельности».

Экономическая деятельность человека определяет субъектно-объективные отношения: отношения трудовой деятельности, деятельности в сфере обмена, распределения материальных благ, потребительской деятельности, взятые во взаимодействии. В данном случае субъект - человек, объект - условия, процесс, продукт, другие участники экономической деятельности, сами отношения производства. Значит отношения экономической деятельности должна быть определена с двух сторон: субъекта и объекта.

Процесс воспроизводства рабочей силы может быть представлена следующим образом см. схему 2.


Схема воспроизводства рабочей силы

Схема 2. Схема воспроизводства рабочей силы


Следовательно, следует говорить о единстве воспроизводства и потребления рабочей силы. Однако, «потребительная сила человека выступает как его активная, деятельная, творческая производственная сила, как такое же явление его сущностных сил, что и рабочая сила. Потребительная сила вызывает добровольное напряжение, а значит, и развитие соответствующих физических и умственных способностей человека в его потребительной деятельности, которая приобретает особенно творческий и напряженный характер в процессе потребления духовных благ (воспитание, ученье, самообразование и т.д.)». Следует учитывать, что сам процесс труда выступает как важнейшая арена развития личности, и не только в узком качестве рабочей силы (как носителя живого труда), со своими потребностями и возможностями, а «человеческого фактора».

Товарное производство, порожденное экономической обособленностью производителей, достигает развитой формы с появлением конкуренции. Возникает отчуждение от продукта труда, и это накладывает свой отпечаток на субъективное отношение товаропроизводителя к своей трудовой деятельности. Субъект начинает относиться к своему труду как к средству к жизни.

О.Н. Крутова пишет, что у агента товарного производства развиваются только те способности, которые имеют шанс быть проданными.

«...Социальные характеристики человека в условиях буржуазного способа развития оказываются внешними, они не соотнесены с личностными данными, появляясь в силу случайности, стечения обстоятельств, имущественного положения, принадлежности к той или иной социальной группе, они навязываются человеку анонимными силами: он выполняет роли, которые не связаны с его индивидуальностью». Однако, данная позиция, на наш взгляд, преувеличение степени недоразвития личности в товарном производстве спорна.

Конкуренция, проблема занятости обладает возможностями поднять наверх субъекта наиболее отвечающего потребностям рынка в конкретном виде труда, проявить те способности, которыми наделен индивид. Нельзя рассматривать субъекта товарного производства только как производителя, или говорить об ограничении развития индивида. Каждый субъект является потребителем и поскольку его потребности безграничны - безгранична его заинтересованность в труде. А с другой стороны безграничность потребностей - необходимое условие эффективного функционирования товарного производства. Система мотивации призвана смягчить отчуждение труда (через сознание, от условий, от результатов труда), создавая возможность самореализации и саморазвития, например, совершенно верно Э.Д. Вильховченко оспаривает утверждение об объективной невозможности творческого отношения к труду рабочих, поддерживающихся капиталистической эксплуатацией.

Технократический подход к производству, рассмотрение производственных отношений в отрыве от производительных сил, оторвал экономическое от социального, на первый план были выдвинуты потребности развития техники, а не потребности развития личности. Труд приобретал характер повинности, становился принудительным. Естественно в таких условиях не возникала потребность в развитии системы мотивации, действенных рычагов материального стимулирования труда. Что привело к отчуждению непосредственных производителей от средств производства, их незаинтересованности в труде. Хотя сама категория отчуждения труда признавалась крайне ограниченным числом авторов, большинство отрицали этот факт, не смотря на то что отчуждение труда проявлялось в различных формах: в собственности, к средствам труда, к управлению, в развитии бюрократии.

Общественное производство в самом первом приближении рассматривалось как реальная «основа общественной жизнедеятельности, где материальное, духовное и социальное начала жизни людей находятся в единстве и взаимодействии».

На современном этапе наблюдается усиление взаимосвязи между экономикой, социальной, политической и духовной сферами, их переплетение, взаимовлияние. Результативность принимаемых экономических решений в настоящее время определяется действенностью социального управления.

Внутренними подсистемами общественного производства выступают материальное и духовное производство. Что касается материального производства, то здесь все ясно и прочно сложилось, а вот деятельность и складывающиеся системы общественных отношений по поводу производства духовных и нравственных воздействий должны сейчас стать объектом пристального внимания экономистов. На наш взгляд, условно можно назвать эти отношения «духовным производством».

Здесь следует оговориться. Данный термин был применен К. Марксом по отношению к производству культурных ценностей, а мы предлагаем применить его по отношению к воздействию, через мотивационные отношения, выражающуюся в различных моделях поведения, на удовлетворение потребностей.

Развитие одной системы общественных отношений невозможно без регулирования других систем. Экономика всегда имеет дело с воспроизводством, выбирая в качестве объекта исследования не человека, а отношения между людьми. Очень часто не учитывается психологические особенности индивида, проигрывая в построении системы отношений. Человек, как рабочая сила соединенная со средствами труда составляют часть производительных сил, всегда находятся в противоречии между ростом эффективности применяемых средств труда (вещественный фактор) и ограниченными возможностями рабочей силы (личный фактор). Следовательно, постоянно возникает необходимость совершенствования вещественных и личных факторов производства. Появляются новые научные направления, технологии, которые должны все в большей степени соответствовать психофизиологическим и квалификационным возможностям работников, а также все шире охватывать потребности и интересы человеческого фактора.


Кузнецова Наталия Викторовна







Интересное:


Механизм сквозной комплексной оценки персонала как системообразующий элемент
Мотивационные аспекты формирования трудового поведения работников предприятий
Мотивация поведения и иные факторы, влияющие на эффективность управления персоналом фирмы
Сущность и виды субъектов управления персоналом
Конкурентные преимущества организации и стратегия их достижения
Вернуться к списку публикаций