2014-06-13 15:08:48
ГлавнаяУправление персоналом и кадровая политика — Управление - форма реализации мотивации



Управление - форма реализации мотивации


Мотивация есть производственное отношение опосредованное экономической деятельностью, трудовое отношение выступающее в форме социально-экономической материальности диалектического взаимодействия субъектов по поводу процесса производства, обусловленное их (субъектов) экономическими интересами и потребностями в рамках объективно реализующейся экономической необходимости и проявляющееся в результатах продуктов человеческого труда.

Мотивационные отношения - как отражение всеобщей формы - отношений по поводу собственности меняют свою содержательную часть и формы проявления.

Субъектом мотивационных отношений является человеческий фактор - индивид, личность с набором потенциальных способностей. Очевидно, что это касается сущностного содержания этой категории, а формой реализации ее является сфера управления.

В дискуссиях наших экономистов много недоразумений вызывало смешение «аспектного» и «сферного» разрезов. Долго спорили куда включать предметы труда - в производительные силы или в производственные отношения. Между тем ясно, что как элемент процесса изготовления продукции предмет труда относится к аспекту производительных сил, а в своей роли определенного имущества (скажем, частнокапиталистического или государственного) тот же предмет есть носитель производственных отношений.

На наш взгляд, производительные силы и производственные отношения - это именно аспекты экономики, а не «сферы», не особые «отрасли хозяйства». Содержанию каждой воспроизводственной фазы присущи оба главных аспекта производства - технико-экономический и социально-экономический.

Особенность методологических разработок в 20 - 50-е годы заключалась в том, что анализ управления производством проходил как организационно-технической деятельности. Но начиная с 60-х годов начинается исследование процесса управления и признание ее категорией политической экономии социализма, это мы находим в работах Л.И. Абалкина, О.В. Козловой, О.В. Кузнецова, А.А. Годунов - базисная концепция. В работах Г.Х. Попова, В.Н. Черковца аргументирована комплексная концепция управления, т.е. отношения вбирающие в себя и базисные и надстроечные элементы.

Выработка данных концепций безусловно продвинуло изучение управленческой проблематики с ее содержательной стороны. Это позволяет определить первооснову отношений - производственные отношения, что подчеркивает связь данной науки с другими категориями и оптимальное использование объективных экономических законов.

«Управление капиталиста есть не только особая функция, возникающая из самой природы общественного процесса труда и относящаяся к этому последнему, оно есть в то же время функция эксплуатации общественного процесса труда и, как таковая, обусловлено неизбежным антагонизмом между эксплуататором и сырым материалом его эксплуатации... по своему содержанию капиталистическое управление носит двойственный характер, соответственно двойственности самого подчиненного ему производственного процесса, который, с одной стороны, есть общественный процесс труда для изготовления продукта, с другой стороны - процесс возрастания капитала...».

Оба аспекта управления включают необходимость поддержания производственной дисциплины - власти и авторитета управляющих, подчинения и послушания управляемых. Управляющий как орган совокупного работника может приказывать и требовать повиновения. Но в рамках технико-экономического аспекта его санкции к непослушным исчерпываются, строго говоря, напоминанием о возможном неуспехе производственного процесса. Напротив, в социально-экономическом аспекте управления возможности управляющего определяются не структурой совокупного работника, а социальным положением его участников. Управляющий может принудить исполнителей к повиновению, ссылаясь не только на сам процесс труда, но и на то, что нарушение дисциплины труда есть нарушение основ данного общества. Именно общественный строй, а не процесс труда предоставляет управляющему разнообразный арсенал средств принуждения: от жестких до мягких экономических санкций и других форм, в частности мотивации труда.

Технико-экономические связи - это отношение между составляющими совокупного работника, такие связи относятся к производительным силам. Однако соединение работников для совместного изготовления продукта происходит в определенной социально-экономической форме, т.е. управление определяется социально-экономическими отношениями собственности. А определенные формы организации совместного труда сочетаются с различными системами производственных отношений и проявляются в некоторых общих для ряда формаций, закономерностях процесса труда.

В застойный период развития многие экономисты, рассматривая вопросы о социалистической собственности и управлении перечисляли свойства этих категорий, не объясняя такие негативные явления как отчужденное, нехозяйское обращение производственников с общенародным достоянием, вытеснение планомерности под натиском стихийных тенденций в самой системе. Роль собственности сводили к общей предпосылке планового хозяйства, которая, раз возникнув, в дальнейшем пребывает в неизменном состоянии, не имеет прямого отношения к конкретным экономическим мотивациям и поведению участников хозяйства. На место изгоняемой собственности зачастую ставили планомерность как якобы основополагающее отношение социалистической системы, пытались доказать, что социалистическая планомерность может возникнуть до собственности и независимо от нее.

На наш взгляд, управление выступает в двух аспектах. В технико-экономическом аспекте составляющие элементы управления (целеполагание, прогнозирование, планирование, организация, координация, стимулирование и др.) являются звеньями процесса изготовления продукта. В социально-экономическом аспекте те же самые операции предстают моментами воспроизводства социально-экономического строя, а также необходимые действия для охраны и воспроизводства социальных отношений. Именно социально-экономический строй определяет характер участия членов общества в конкретно-исторических системах управления, хотя сама структура этих систем коренится в процессе труда как таковом.

Все формы хозяйственного управления и партнерства восходят к главному производственному отношению - собственности на средства производства. В управленческих терминах она есть высшая, суверенная власть. Это значит, что собственник управляет хозяйством по своему усмотрению и независимо ни от кого. К. Маркс подчеркивал: «Капиталист не потому является капиталистом, что он управляет промышленным предприятием, - наоборот, он становится руководителем промышленности потому, что капиталист. Высшая власть в промышленности становится атрибутом капитала...».

Весь процесс экономического управления пронизан актами принятия и исполнения решений. Надежность и безотказность исполнения обеспечиваются отношениями власти, связывающими всех участников процесса управления. Последние не обязательно реализуются через прямые указания и команды, но могут осуществляться через разного рода приемы косвенного воздействия управляющих на управляемых.

Социально-экономический характер экономического управления определяется содержанием производственных отношений, в том числе собственностью. Поскольку верхний уровень социального аспекта отношений управления - отношение собственности, которое есть отношение между членами общества, определяющее и регулирующее технико-экономическую власть.

Именно характером собственности определяется, кто и как будет возглавлять осуществление производственного процесса, руководить действиями работников, а не наоборот. А в нашем случае, как будет мотивироваться работник, какими методами, ради каких целей. То есть глубинную основу хозяйственного поведения собственника и условного распорядителя составляет направленность на упрочение и улучшение своих социальных позиций.

Предложенные аргументы, на наш взгляд, не только позволяют нам рассматривать управление в рамках политэкономического исследования, но и дополнит рассмотрение мотивационных отношений, через сферу их практического применения коим является управление. Мы считаем, что во-первых, мотивация является функцией управления, во-вторых, все функции управления могут быть реализованы через конкретные формы мотивации.

То есть, правомерным является следующая схема:


Соотношение функций управления

Схема 1. Соотношение функций управления


Вершиной треугольника может быть любая из функций и количество функций управления может быть увеличено, однако, мы полагаем, что исходной, движущей силой, является мотивация.

Формы мотивации, методы ее организации являются принципом для реализации любой конкретной функции управления, как-то контроль, организация, координация и другие. Эффективность любой из функций управления и всего процесса управления определяется правильным выбором конкретной формы мотивации, от правильного структурирования процесса, мотивации или разложение ее на мельчайшие составляющие в зависимости от конкретной функции управления.

Иллюстрацией данной мысли может быть схема 2.


Взаимосвязь функций управления и формой мотивации

Схема 2. Взаимосвязь функций управления и формой мотивации


Согласно этой таблице стимулирование в качестве функции управления, как правило не определяется. Но, на наш взгляд, это не справедливо. Для доказательства обратного достаточно рассмотреть эволюцию теорий организации, представляющие синтез основных вкладов этих теорий, которые объединяют как теоретические, так и человеческие аспекты управления персоналом.

Первым автором, формализовавшим науку организации, был Фредерик

У. Тейлор, работы которого получили значительное развитие в связи с тем, что они совпали с возникновением новой формы производства. Инженер по образованию, он интересовался интенсификацией труда: разложением производственных заданий на простые операции заданной деятельности посредством инструкций, и представлением средств работы, что позволило ему индивидуализировать и разделить на мелкие части выполняемые человеком работы. Таким образом, появилась возможность рассчитывать зарплату в зависимости от выработки и заставить рабочих повысить индивидуальную производительность труда. С другой стороны, простота выполняемых операций обеспечило быстроту, источник производительности труда, но в качестве неизбежного следствия она приобрела повторяемость и монотонность, которые могли ущемлять потребности человека в диверсификации.

Первый доклад Тейлора, сделанный им в 1895 г. назывался «Сдельная оплата труда», в котором было предложено, на основании результатов исследования, установление нормы суточной выработки.

Второй доклад в 1903 г, Тейлор озаглавил «Управление предприятием», где он показал необходимость установления высокой заработной платы и низкой себестоимости изделия.

В книге «Принципы научного управления», изданной в 1911 г., он сформулировал четыре принципа:

1. Необходимость разработки научного подхода для каждого элемента рабочих заданий с целью замены эмпирического метода.

2. Производить научный отбор, обучение, профессиональную подготовку и повышение квалификации работника.

3. Дружеское сотрудничество с людьми, чтобы вся работа выполнялась в соответствии с разработанными научными принципами.

4. Равномерное распределение труда и ответственности между персоналом и руководителями.

Такая производственная логика оказалась особенно пригодной для социальных условий начала 20-го века: промышленность тогда привлекала большое количество сельскохозяйственных рабочих без технических навыков, и только организация труда по Тейлору могла включать таких рабочих в производственный процесс, за счет строго регламентированных правил, норм и т.д.

Однако уже в 1911 г. была определена необходимость заинтересованности (стимулирования). И в современных условиях идеи Тейлора имеют большое применение.

Работы Тейлора положили начало школы научного управления. В рамках этой школы следует отметить работы супругов Фрэнка и Лилиан Гилбретов, Кароля Адомецкого (Польша), Вальтера Полякова (Россия), Иоти Уэно (Япония).

Говоря о школе научного управления мы можем сказать, что она направлена на рациональную организацию производства, однако, нельзя не отметить, что проблема мотивации пронизывает все моменты управления, в таких формах как сотрудничество, обучение и создание заинтересованности в выполнении определенного уровня производительности труда.

Генри Файола называют отцом классической или административной школы управления. В 1916 г. Файоль написал монографию «Промышленность и общее управление» в которой описал 14 принципов: разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство управления, подчинение индивидуальных интересов общему благу, вознаграждение персонала, централизация, иерархия, порядок, равенство, стабильность персонала, инициатива честь мундира и 4 функции управления.

Особо следует раскрыть принцип вознаграждения, выдвинутый Файолем.

Он считал, что все работники должны получать вознаграждение за свой труд и что система платежей должна обеспечивать справедливое вознаграждение, поощрять инициативу путем вознаграждения успешной работы и не выходить за приемлемый предел. Таким образом, можно сказать, что Файол стимулирование выделяет не как функцию, а как принцип управления.

Именно этот принцип-функцию он развернул очень подробно, чтобы показать возможные формы стимулирования персонала (поденная плата, премии, участие в прибылях, добавление натурой - как мера улучшения быта). Следовательно, можно говорить, что для того чтобы функции управления были реализованы или реализованы эффективно следует выполнить один из принципов - в частности стимулирование.

Школа человеческих отношений началось с эксперимента в фирме «Вестерн Электрик», революционизировавшей принципы Тейлора показав, что человек работает не только по экономическим мотивам. С 1924 года Элтон Майо проводил на этом заводе исследования, которые подтвердили, что климат на предприятии может влиять на производительность. Предназначенные сначала для измерения влияния факторов окружающей Среды на выработку (а именно освещения), эти эксперименты постепенно сделали очевидным влияние психологических факторов на производительность труда. Предприятие не является более только совокупностью межличностных отношений, в которой групповое сознание становится решающим.

Действительно, согласно этим исследованиям, которые длились до 1932 года, группа сама устанавливает себе нормы выработки, контролируя изнутри свою производительность, и ознаменовало собой начало формулировки принципов взаимоотношений между членами коллектива. С тех пор при организации предприятия принято учитывать различные факторы мотивации и, следовательно, разрабатывается другая система управления, где оставляется больше самостоятельности рабочим.

Этот анализ предполагает, что действия мотивированы социальными факторами, и это дало повод к созданию названной школы человеческих отношений, основными творцами которой были Элтон Майо, Морено (изобретатель социометрии и аналитик межличностных отношений), также как и Курт Левин, который изучал динамику групп.

Важная разработка этой школы касается анализа возможностей и стилей управления, она была проиллюстрирована Ликертом, который, после того, как показал, что производительность зависит от удовлетворения потребностей, выдвигает направление о необходимости развития осознания рабочим своей роли и, своего вклада.

Это движение, называемое также «школой социальных систем» придает большое значение социальным переменным, его представителем является Честер Барнард, свои взгляды он выразил в книге «Функции руководителя» (1938 г.). В которой он выделил три функции управления:

1) создание и использование системы коммуникаций;

2) эффективное использование работников организации и стимулирование их служебного роста;

3) формулировка целей и задач организации.

Ч. Барнард доказательно объясняет это своей теорией признания полномочий. Для аргументации того, что мотивация необходимая часть управления мы рассмотрим его теорию полномочий. Барнард подчеркивает необходимость побуждения подчиненных к сотрудничеству. Полномочия зависят от того подчиняются или не подчиняются подчиненные. А для этого необходимо создать у подчиненного «область безразличия», распоряжения попадающие в эту область исполняются безоговорочно. С точки зрения мотивации нас интересуют методы создания этой области. Для этого необходимо создать у работников ощущение, что они получают от организации больше, чем дают ей. А один из наиболее эффективных методов создания области безразличия - мотивация или стимулирование.

Параллельно развивалось психосоциологическое направление, которое расширило мотивацию до психологических факторов путем изучения индивидуальностей активных участников системы. Э. Маслоу формализовал анализ человеческих потребностей, предложив порядок их подчиненности, тогда как Крис Арджирис показал, что человек ищет удовлетворения этого ряда психологических потребностей путем участия в организации. Он поставил перед собой задачу изучить этапы развития личности, организационные конфликты путем анализа способов, которыми организация может удовлетворить или нет потребности.

Заслуга объединения этих двух течений принадлежит Фредерику Герцбергу, который показал, что мотивация зависит от факторов, присущих работе (касающихся ее содержания и сложности), удовлетворение которых вызывает повышение производительности, и от внешних факторов (гигиена безопасности), которые необходимо обеспечивать, но которые мало влияют на производство.

Большое количество работ школы социальных систем (бихевиористизм) появилось вместе с учетом технологической окружающей среды, рассматриваемой в качестве изучаемой переменной величины: вся техническая система приводит в действие социальную систему, которая в свою очередь плотно входит в рамки более или менее стабильных ситуаций (Трист, Эмери 1960 г.). С тех пор принято исследовать обе системы одновременно. Технология определяет границы возможного типа организации, но в организации труда имеются социальные и психологические предпосылки, независящие от технологии. Технические и социальные ограничения воздействуют друг на друга.

X. Симон переформулировал сначала рациональность системы организации труда по Тейлору, основанной на классическом принципе максимализации: «человек обречен на ограниченную рациональность» в мероприятии, где он не может оптимизировать использование экономических ресурсов из-за отсутствия полной информации, довольствуясь соответственно первым решением, которое ему покажется удовлетворительным. Анализ принятия решения показал важность одного до тех пор неучтенного направления - информации. То есть хорошее решение вытекает из близости источника информации и его использования (действия), и децентрализация находит оправдание в современных организациях.

Таким образом, Симон присоединяет понятия Ликерта о необходимости децентрализованной ответственности и децентрализованной власти. Следовательно, он добавил постулаты школы человеческих отношений, включая этот новый фактор, который является кроме того очень интересным рычагом мотивации.

Синтез Генри Минцберга представляет удачный синтез теорий организации. Согласно Минцбергу организация состоит из пяти основных элементов: «стратегическая верхушка» управляет «оперативным центром» через «иерархическую линию», тогда как «техноструктура» и «материально-техническое обеспечение» соответственно представляют помощь, стандартизируя труд и предлагая услуги по поиску, оплате, связям фирмы с отдельными лицами или общественными организациями и т.д. Эти элементы функционируют как система потока оборудования, информации, администрации, но также как система процесса решений ad hoc. С тех пор не существует «идеальной структуры»; эффективность организации вытекает из внутренней связи между параметрами концепции (специализация труда, формирование, формализация, система планирования и контроля, децентрализация и т.д.) связанными с ситуациями описываемыми случайными факторами (возраст-рост, техническая система, окружающая среда, власть).

Г. Минцберг утверждает, что выборы структуры в основном диктуются состоянием организации и, что, возможно, существует логика случайных факторов в сочетании с логикой параметров концепции. В частности, он выделяет пять структурных форм, каждая из которых отличается своеобразным механизмом координации:

простая структура -------------- прямой контроль

механическая бюрократия -------------- стандартизация труда

профессиональная бюрократия -------------- стандартизация квалификаций

разветвленная структура -------------- стандартизация продукции

адхократия -------------- взаимная приспосабливаемость.

Основное внимание Минцберга сосредоточено на анализе этой последней формы - адхократии. Она представляет собой гибкую систему, очень органичную, с незначительной формализацией. Таким образом, речь идет о типе самообновляющейся организации, координация в которой более не планируется, а вытекает из взаимодействия между активными участниками (взаимная приспосабливаемость), таким образом, на первый план выдвигается проблемы мотивации труда.

Развитие науки управления показывает расширение сферы влияния от организационной до социально-психологической. Это отразилось и в определении управленческих систем, а именно их уровней. Существует несколько подходов к классификации этих уровней. Талкотт Парсон предложил три управленческих уровня в иерархии сложных организаций: технический, организационный и институционный, что выражается и в их отношении к формам взаимоотношений между руководителем и подчиненным.

Технические менеджеры имеют инженерную точку зрения. Они стремятся производить товары и услуги как можно более экономичным способом, они склонны к подходу с инженерной точки зрения.

Институционные менеджеры имеют философскую точку зрения. Они все внимание сосредоточивают на обеспечении выживания организации. Это достигается двумя способами. Во-первых, институционные менеджеры непрерывно следят за окружением, выявляя как возможности, так и угрозы. Во-вторых, на основе обнаруженных тенденций они разрабатывают стратегии кооперации и конкуренции с учетом выявленных элементов, тем самым сокращая неопределенность. Чтобы производить такое обследование и строить жизнеспособные стратегии, они нуждаются в наличии долговременной перспективы. Они склонны к философскому подходу, что позволяет преобразовывать качественные перемены окружения в количественные оценки их воздействия на организацию. Для этого требуются мудрость, опыт и здравые суждения при формулировке стратегии.

Организационные менеджеры являются посредниками. Они координируют усилия технического и институционного уровней. Чтобы выполнять это, организационный менеджер должен быть чем-то вроде политика, способного видеть кратковременную и долговременную перспективу, в зависимости от ситуации, и способного достигать компромисса между техническими и институционными менеджерами.

Система предполагает, что руководство непрерывно сталкивается с динамическим окружением, состоящим из сил, которые не находятся под его полным контролем. Конечно, некоторые организации пытались преодолеть эту проблему. Гигантские тресты начала 1900-х годов и большие конгломераты нашего времени представляют две попытки мощных организаций получить контроль над своим окружением. Однако, по большей части организация и окружение по-прежнему являются взаимодействующими силами.

Идеальной концепции управления, тем более в настоящее время, нет, происходит конвергенция концепций. Слияние также происходит между исследованиями индивидуального трудового и группового поведения. Исследователи, заинтересованные в изучении одного направления понимают, что другое нельзя игнорировать. Действительно, авторы в области организационного поведения теперь начинают понимать, что поведенческие элементы в групповых операциях должны быть тесно увязаны с организационным проектированием, комплектованием персонала, планированием и контролем. Теперь признается и лучше понимается воздействие технологии на организационную структуру, схемы поведения и общий процесс управления. Некоторые исследователи менеджмента начинают осознавать, что их акценты на количественные инструменты недостаточны, чтобы правильно делать дело. Работа менеджера более всесторонняя и сложная, чем этот подход, поэтому сейчас наблюдается сдвиг в сторону включения числа качественных методов в управление и в частности в мотивацию труда.

К числу наиболее важных мер относятся: а) долговременное участие руководителей как часть их личных усилий по повышению эффективности производства; в) информирование работников о необходимости повышенного внимания к производительности труда; г) привлечение работников к установлению реальных и выполняемых заданий по производительности; д) создание климата, способствующего сосредоточению усилий на вопросах производительности; е) вознаграждение тех, кто способствует достижению прогресса в этой области; ж) непрерывный поиск новых путей повышения эффективности производства. Последняя мера приводит, в частности к появлению новой технологии на предприятиях и внедрению новых наиболее совершенных форм и систем стимулирования или мотивации.

Однако, и на сегодняшний день для нашей экономики характерен бессубъектный подход к управлению безличносгными элементами хозяйственного механизма. Даже сегодня, несмотря на декларирование важности человеческого фактора, в центре внимания экономистов находятся рычаги хозяйственного механизма: цены, экономические нормативы, тарифы и др., что отражает инструментальный подход к человеку, ограниченный вопросами уровня квалификации, производственной инициативы, ответственности работников. Такой подход неизбежно приводит к узкому взгляду на человека как на средство решения производственных задач.


Кузнецова Наталия Викторовна







Интересное:


Основные характеристики и этапы развития системы управления персоналом
Проблемы регулирования личных неимущественных прав работников
Японская система организации труда - пример активной мотивации человеческого фактора
Конкурентные преимущества организации и стратегия их достижения
Функции службы управления персоналом организации и их систематизация
Вернуться к списку публикаций