2014-06-13 14:46:54
ГлавнаяУправление персоналом и кадровая политика — Теории мотивации



Теории мотивации


Феномен мотивации всегда привлекал значительный интерес как теоретиков, так и практиков, однако достигнутые ими результаты тут же подвергались сомнению. Мотивация зависит от столь большого числа взаимозависимых элементов, что мы еще далеки от создания имеющей практическое значение ситуационной теории мотивации.

Рассмотрение теорий мотивации, в виде исторического экскурса необходимо для уяснения возможной модели мотивации.

Теория Абрахама Маслоу - широко известная и признаваемая концепция потребностей. Маслоу представил эти потребности в иерархической форме - в соответствии с приоритетами их удовлетворения (см. схему 1), где изображены потребности последовательно по необходимости их удовлетворения.


Иерархия потребностей по Маслоу

Схема 1. Иерархия потребностей по Маслоу


Маслоу писал: «лицо, лишенное пищи, безопасности, любви и уважения будет, по всей вероятности, стремиться к получению пищи сильнее, чем к чему-либо еще». Бели принять это утверждение как истину, то схема 6 точно отражает иерархию потребностей. Цифры означают границу удовлетворения этих потребностей произвольно определенные Маслоу, т.к. удовлетворение потребностей на 100 % для приобретения важности другой потребности не обязательна. И еще одно замечание - значение денег при удовлетворении этих потребностей снижается по мере продвижения по пирамиде или опускаясь по ступенькам на схеме 2.


Иерархия потребностей, демонстрирующая доминирование физиологических потребностей

Схема 2. Иерархия потребностей, демонстрирующая доминирование физиологических потребностей


Теория Маслоу представляет практический интерес для менеджера, однако при этом следует обратить внимание на несколько моментов. Данная иерархия не является жесткой структурой. Уровни не отделены четко друг от друга, они могут перекрываться. Во-вторых, некоторые индивидуумы остаются на нижних уровнях рассматриваемой иерархии, сохраняя озабоченность физиологическими потребностями и потребностями в безопасности. Это часто имеет место у людей, живущих в слаборазвитых регионах. И наоборот, другие люди могут затратить большую часть своего времени на удовлетворение потребностей, относящихся к высшим уровням иерархии Маслоу. В-третьих, предложенный Маслоу конкретный порядок следования потребностей в рассматриваемой иерархии не обязательно присущ каждому конкретному человеку; эмпирические подтверждения такого положения отсутствуют. Например, у некоторых людей потребность в уважении может превосходить по важности потребность в безопасности. В-четвертых, у двух разных людей один и тот же тип поведения не обязательно относится к одной и той же потребности.

Так, Хофстид заметил, что в странах с высоким уровнем избежания неопределенности, таких как Япония, работники ценят безопасность выше потребности к самореализации, стараются подчеркнуть важность социальных потребностей по сравнению с индивидуальными, в том числе и потребностью к самовыражению. Исследование, проведенное в американской многонациональной корпорации, осуществляющей деятельность в 46 странах мира, выявило некоторые важные различия. Англоязычные страны выше по уровню индивидуального успеха и ниже по уровню стремления к безопасности; французскоязычные страны, будучи одновременно похожими на англоязычные, делают больший акцент на безопасности и в некоторой степени меньший на сложности выполняемой работы; в латинских странах индивидуальный успех до некоторой степени менее важен, особенно у южно-европейцев, которые делают упор на безопасности труда. Япония более консервативна, причем сильный акцент делается на надлежащие условия труда и дружественную атмосферу.

Человеческие потребности, установленные Маслоу, возможно включают фундаментальные аспекты поведения, но их относительная важность и виды проявление в поведении могут меняться в зависимости от страны.

Таким образом, концепция Маслоу полезна для указания на наличие потребностей у индивидуумов. Однако для мотивации подчиненных менеджер должен знать, какие потребности и когда требуется удовлетворять.

Формы проявления потребностей и возможные средства удовлетворения потребностей можно проиллюстрировать таблицей 1. Причем следует отметить, что 2 и 3 графа данной таблицы очень подвижны, они изменяются с развитием общества и с изменением ценностных установок индивидов.


Таблица 1

Группы, формы проявления и средства удовлетворения потребностей


Группы потребностей

Формы проявления потребностей

Средства удовлетворения потребностей

Физиологические потребности

Потребность в пище, одежде, укрытии

Выделение квартир, повышение зарплаты с рождением ребенка

Потребность в безопасности

Защита от физических опасностей, пожаров, несчастных случаев, потребность в экономических гарантиях

Техника безопасности, страхование

Социальные потребности

Быть необходимым другим людям, в постоянных контактах, быть «включенным» в коллектив

Создание неформальных групп

Потребность в уважении

Самоуважение, уверенность в себе, стремление к власти

Научные степени, должности


Лангер различает три вида нужд: физиологические(потребность в пище, воде, воздухе, тепле, сне), социальные (потребность в любви и привязанности) и моральные или духовные (важность для компании).

К примеру удовлетворение последней группы потребностей менеджер может достичь общением подчеркивая важность подчиненных для компании и выделяя их как часть этой компании. Недавний обзор 614 американских компаний показал, что финансирование программ, направленных на отождествление подчиненных с данной компанией, увеличилось на 202 % за два года. Использование таких программ, по мнению менеджеров позволяет удержать и мотивировать подчиненных. Используя эффективное общение, менеджер может помочь подчиненному удовлетворить социальные и моральные потребности.

Теория ERG Клейтона Альдерфера предлагает три группы потребностей: потребности существования (безопасности, физиологические потребности); потребности связи (причастность и принадлежность, т.е. по Маслоу социальные потребности, потребность в уважении); потребность роста (аналогичны потребности самовыражения).

Альдерфер считает, что движение удовлетворения потребностей идет в обе стороны, т.е. неудовлетворение потребностей увеличивает желание удовлетворения других потребностей.

И, наконец, теория приобретенных потребностей Мак Клелланда (см. таблицу 2).


Таблица 2

Потребности по Мак Клелланду


Группа потребностей

Формы проявления потребностей

Средства удовлетворения потребностей

Потребности достижения

Стремление человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее

Обучение работников, высокая организация труда, постоянно определять результат работы

Потребность соучастия

Стремление к дружеским отношениям с окружающими

Чаще использовать методы одобрения, демонстрировать доброжелательность, установить работы связанные с активным взаимодействием с другими

Потребность властвовать

Стремление контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении, контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность

Руководящие должности, ответственная работа


Базируясь на своих исследованиях Мак Клелланд дает менеджерам следующие рекомендации: подчиненные должны постоянно получать оценку своих действий; наиболее преуспевающие работники должны выделяться; менеджеры должны следить за представлениями подчиненных.

Сила мотивации основывающей на стремлении добиться успеха зависит от опыта подчиненного, его прошлого и даже детства, а также от вида предприятия, где он работает.

В конце 1950-х годов Фредерик Герцберг и его коллеги-психологи проводили в Питсбурге интервью, охватившие двести инженеров и бухгалтеров одиннадцати предприятий различных отраслей.

Респондентов просили указать элементы их работы, заставляющие их чувствовать удовлетворение или неудовлетворение, Анализ полученных ответов выявил, что неудовлетворенность работой обычно была связана с плохими условиями труда. В то же время положительные эмоции, связанные с работой, объяснялись факторами, относящимися к содержанию работы. Герцберг назвал «гигиеническими» (поддерживающими) те факторы, которые предотвращают чувство неудовлетворенности работой, а приносящие удовлетворенность факторы обозначил термином «мотиваторы» (см. таблицу 3).


Таблица 3

«Гигиенические» факторы и мотиваторы


Гигиенические факторы (условия работы)

Мотиваторы (собственно работа)

Деньги

Надзор

Статус

Безопасность

Условия труда

Политики и управление

Межличностные отношения

Сама работа

Признание

Прогресс

Возможности роста

Ответственность

Достижения


Данная теория имеет достаточно высокую популярность. Однако мы обозначили респондентов данного интервью, и следует отметить не репрезентативность данной выборки или, по крайней мере следует ее поставить под сомнение в применении ко всем слоям работающих. А это значит, что в отдельных случаях «гигиенические» факторы могут работать как мотиваторы, так и наоборот. Второй момент заключается в том, что это был не анализ, а интервью, т.е. понятие «удовлетворенности» многие могли связывать с собственными успехами, а «неудовлетворенность» с политикой предприятия. Следовательно, говорить об универсальности данной теории говорить нельзя.

С другой стороны, данная концепция сопоставима с теорией Маслоу, Потребности низших уровней у Маслоу аналогичны «гигиеническим» факторам Герцберга, а потребности высших уровней соответствуют мотиваторам Герцберга (см. схему 3).


Сопоставление моделей Маслоу и Герцберга

Схема 3. Сопоставление моделей Маслоу и Герцберга


Как мы видим гигиенические факторы Герцберга охватывают физиологические потребности, потребность в безопасности и, в некоторой степени, потребности в уважении Маслоу. Причина отнесения статуса к категории гигиенических факторов, а прогресса и признания - к группе мотиваторов связана с тем, что статус не всегда отражает личные достижения или заработанное признание, например, статус индивидуума может быть обусловлен фамильными связями, такими как наследование или женитьба. И наоборот, прогресс и признание чаще всего отражают личные достижения.

Однако в некоторых странах факторы, которые Герцберг считает гигиеническими, считаются мотивирующими. Например, в Новой Зеландии качество контроля и отношения с сослуживцами значительно способствует удовлетворению работой, а не просто снижают неудовлетворение. В значительной степени то же самое применимо и к Японии. А так как у каждой страны свои специфические особенности, нельзя судить об универсальности двухфакторной модели Герцберга.

Следует отметить, что как Маслоу, так и Герцберг переупрощают процесс мотивации и данные модели не касаются индивидуальных различий в мотивации. Эти моменты отображены в теориях процесса мотивации или «механических» теориях.

Две ключевые концепции современной теории мотивации, на которые опираются теории процесса мотивации - теория ожидания и усвоенное поведение.

Теория ожидания связана с мотивацией следующим образом: индивидуум хорошо выполняет свою работу при следующих условиях: а) если считает весьма вероятным, что его усилия приведут к высоким результатам; б) если предполагает, что эти результаты будут весьма хорошо оценены; в) рассматривает соответствующие вознаграждения как привлекательные.

При сопоставлении концепции потребностей Маслоу с этой идеей ожидаемых выгод становится очевидным, что существуют два метода изучения интенсивности мотивации. Можно изучать неудовлетворенные потребности, стимулирующие определенные формы поведения, но можно исследовать и цели, которые выбирает индивидуум, в этом случае мотивация рассматривается как сила, движущая человеком по направлению к выбранной им цели. Далее, при рассмотрении неудовлетворенных потребностей упор делается на «внутренней» неудовлетворенности, а при анализе ожиданий в фокусе внимания находятся внешние цели, помогающие снять неудовлетворенность. По существу, хотя эти две идеи различны, они связаны между собой. Однако сегодня исследователи мотивации отдают предпочтение подходам, использующим теорию ожиданий. Бели индивидуумы действительно мотивированы ожиданиями, они должны иметь определенные представления о соотношениях между текущими действиями и будущим вознаграждением. Такое причинное соотношение получило название «усвоенное поведение» (learned behavior). Благодаря непосредственному или косвенному опыту индивидуум научился устанавливать соотношения между причинами и следствиями, помогающие прогнозировать отклики людей в конкретной ситуации.

Одним из ключевых факторов становления усвоенного поведения является подкрепление. Если индивидуум делает что-либо надлежащим образом и менеджер желает подкрепить такое поведение, он должен откликнуться на него таким образом, который подчиненный признает соответствующим ситуации - например, повысив оклад или похвалив. Такой отклик вызывает повторение поощряемого поведения в будущем. Аналогичная ситуация с негативным подкреплением.

На данные теоретические основы опирается теория Виктора Врума - ожиданий - валентности. Ее основная концепция может быть представлена следующим уравнением:

сила мотивации = сумма (валентность х ожидание)

То есть сила мотивация определяется как сумма произведений валентностей на ожидания. При этом он использует три понятия: инструментальность (выбор между двумя результатами деятельности), валентность (сила предпочтения результата первого, более благоприятного для работника, уровня или привлекательность результата), ожидание (вероятность того, что конкретное действие приведет к определенному результату первого уровня).

Валентность и инструментальность могут быть связаны между собой следующим образом:

Валентность и инструментальность Виктора Врума

Таким образом, в теории ожидания - валентности Врума мотивация определяется как алгебраическая сумма произведений валентности всех результатов первого уровня (степень предпочтения, оказываемого индивидуумом каждому из результатов первого уровня) на показатели ожидания того, что за соответствующим действием последует достижение этих результатов (вероятность достижения соответствующих результатов первого уровня). Эта формула помогает менеджеру понять мотивы, которыми руководствуется индивидуальный работник.

Данная модель подразумевает, что сила, затраченная на совершение какого-либо действия, будет зависеть как от привлекательности этого действия, так и от ожиданий индивида. Если бы индивид равнодушно или даже отрицательно отнесся к определенному результату, то у него не было бы и мотивации. Более того, нельзя было бы мотивировать что-либо совершить до тех пор, пока вероятность достижения результата не была бы положительной. Обоснованность теории ожиданий зависит как от степени уверенности в том, что от него зависит результат выполняемых действий, так и от способности менеджера определить тот вид вознаграждения, который хотел бы получить работник.

Оба эти критерия различны в зависимости от страны. Например, американцы в целом считают себя хозяевами окружающей среды и верят, что могут ее контролировать, японцы, с другой стороны, хотят жить в гармонии с окружающей средой. В этих случаях работники за пределами США уверены, что они лишь частично или вообще не способны контролировать свою рабочую силу и результаты собственных действий. Вознаграждение, которое люди желали бы получить за свою работу также значительно различается в зависимости от страны. В обществе, где основной упор делается на индивидууме, например в США, особенно ценятся индивидуальные поощрения, такие как всеобщее признание и личный успех. В противоположность этому, в обществе, где больше внимания уделяется групповой работе, например в Японии, люди стремятся больше заботится об общественном нежели личном благосостояния. Таким образом нельзя судить об универсальности теории ожиданий Врума. Однако, если немного пересмотреть положения о степени уверенности людей в способности контролировать рабочую среду и о видах желаемых вознаграждений, теория станет применима в различных странах.

Следующая, не менее популярная теория мотивации - теория Лимана Портера и Эдварда Лоулера, которая исходит из положения, что люди мотивируются ожиданиями будущих событий, выводимыми из прошлого опыта (см. схему 4).


Модель Портера и Лоулера

Схема 4. Модель Портера и Лоулера


Лоулер сделал несколько уточнений к собственной модели. В частности он считает что существует два типа ожиданий: Е → Р (усилия ведут к результативной работе) и Р → О (результативная работа ведет к получению конкретного результата).

То есть на усилия работника и на его мотивацию влияет его представление о связи между усилиями и результативностью и его представление о соотношении между результативностью труда и конкретным результатом. Был предложен простой метод интеграции всех этих идей в формуле для определения усилий или индекса мотивации:

Индекс мотивации

Мы можем отметить, что данная модель более широка по охвату, определяет связь между вознаграждением и результативностью труда, а вознаграждение обеспечивается результативностью труда, т.е. результативность ведет к вознаграждению, что приносит, в свою очередь удовлетворенность. Этот вывод очень важен, т.к. многие исследователи считают, что удовлетворенный работник является производительным работником, а Портер и Лоулер выводят, что высокая продуктивность ведет к удовлетворенности.

Однако, мы могли бы согласиться с этим положением при определенных оговорках. При удовлетворении потребностей соответственно уровню развития индивидуума, при развитой системе экономики.

Теория справедливости (или теория социальных сопоставлений является своего рода развитием теории Честера Барнарда о сопоставлении работником того, что он получает, с тем что он ей дает. Однако теория справедливости идет дальше, исходя их того, что индивидуум оценивает не только свою ситуацию, но и положение других.

Люди мотивируются не только тем, что они получают, но и тем, что - как они видят или как они полагают - получают другие. Они проводят социальное сопоставление своих вкладов в компанию (образование, усилия, проводимое на работе время) и вознаграждений (денежных выплат, условий труда, признания) с соответствующими вкладами и вознаграждениями других работников организации.

В ходе некоторых исследований было установлено, представления сотрудников о справедливости обращения с ними позволяют лучше спрогнозировать уровень прогулов и текучести в фирме, чем это можно сделать с помощью переменных, связанных с удовлетворенностью работой в фирме.

На наш взгляд, данная теория имеет свою привлекательность и может быть увязана с моделью Портера-Лоулера.

Данная теория основывается на сравнении двух переменных: затраты и результаты. Затраты представляют то, что индивидуумы вносят или тратят в обмен на что-то; результат - это то, что индивидуумы получают в результате обмена (см. таблицу 4), в которой представлены наиболее типичные затраты и результаты).


Таблица 4

Типичные затраты и результаты работников на предприятии


Затраты

Результаты

Возраст

Дополнительные выплаты

Присутствие

Уверенность в постоянстве работы

Навыки общения

Повышение

Навыки взаимоотношения

Признание

Усилия

Обязанности

Уровень образования

Заработная плата

Опыт

Рабочие условия

Действия

Преимущества должности

Внешний вид

Монотонность

Старшинство

Привилегии


Согласно теории справедливости подчиненные определяют количество затрат для получения данных результатов основываясь на собственных представлениях. Справедливость достигается тогда, когда соотношение затрат и результатов индивидуума равны соотношению затрат и результатов других индивидуумов, причем сравнение может происходить даже с другими предприятиями.

В последние годы внимание многих исследователей привлекает теория подкрепления, которая стремится объяснить соотношение между поведением и его последствиями. Основной подход, опирающийся на эту теорию, получил название модификации поведения», который может быть выражен следующей формулировкой: «Поведение является функцией его последствий», люди действуют (или воздерживаются от действий) определенным образом, учитывая последствия или вознаграждения, ассоциируемые с таким поведением. Концепция «модификации поведения» существенно опирается на теорию научения и исходит из того, что поведение определяется внешними последствиями. Эти последствия или подкрепления могут быть четырех типов: а) позитивное подкрепление; б) негативное подкрепление; в) отсутствие обратной связи (суть его состоит в следующем - если одно лицо ничего не делает для подкрепления поведения другого лица, то последний перестает действовать подобным образом); г) наказание.

При этом используются графики частоты применения подкреплений. Они могут выступать в следующих формах: непрерывный и прерывный график (с фиксированной частотой, с фиксированным интервалом, с переменной частотой, с переменным интервалом, т.е. на случайной основе).

Таким образом, мы можем сделать заключение, что в последние десятилетия теория и исследования мотивации развернулись от подходов ориентированных на потребности, таких как предложенные Маслоу и Герцбергом, к теории ожиданий, теории справедливости вознаграждения и модификации поведения, в том числе к подходам, предложенным Портером и Лоулером.. При рассмотрении этих идей в совокупности становится очевидным, что теория мотивации представляет собой комбинацию подходов, ориентированных на факторы мотивации и процессы мотивации. Требование сегодняшнего дня - это создание ситуационной теории мотивации и определение в каких конкретно условиях тот или иной подход или теория «работают» лучше. Поскольку многие работы включают взаимодействия между работниками, определяются социальными отношениями и подвергаются изменениям, необходимы дальнейшие теоретические и эмпирические исследования воздействия, оказываемого на мотивацию групповыми процессами.

Такие, широко используемые стратегии, как формирование рабочих групп и другие действия администрации, имеющие целью повышение заинтересованности и мотивированности работников, следует изучать как модели мотивации персонала. Необходимо получить лучшее представление о том, как такие действия администрации влияют на мотивированное поведение и как последнее способствует хорошей работе. Нельзя останавливаться на одной модели, тем более в условиях усложнения производственных отношений, а следует постоянно изменять модель мотивации, учитывая накопленный опыт в этой области.

Данный анализ теорий мотивации свидетельствует о наличии следующих составляющих мотивации: потребности, самореализация, самосовершенствование, ценностные установки, необходимость расширения трактовки мотивации, не только как экономического процесса, но и затрагивающего многие пласты: философии, психологии, социологии.


Кузнецова Наталия Викторовна







Интересное:


Мотивационные аспекты формирования трудового поведения работников предприятий
Направления оптимизации деятельности системы управления персоналом компании АОЗТ «ПЕКО»
Методы планирования карьеры и профессионального развития персонала предпринимательской организации
Структуризация целей и задач системы управления персоналом предпринимательской организации
Краткая методика развития деловой карьеры работника
Вернуться к списку публикаций