2014-06-13 00:43:45
ГлавнаяУправление персоналом и кадровая политика — Стимулирование труда - основная форма материальной мотивации



Стимулирование труда - основная форма материальной мотивации


Поскольку мастерство рабочего определяется требованиями, предъявляемыми рабочим процессом, то время, которое связано с обучением этому мастерству, является важным показателем определения сложности труда. Продолжительность обучения представляет собой сумму времени, затраченного на образование, профессиональное обучение.

Таким образом, на практике наиболее широкое применение имеют следующие факторы оценки труда: точность, подотчетность, сложность работы, творчество, принятие решений, образование, эффект ошибок, наличие опыта, самостоятельность в работе, инициатива, физические усилия, личные контакты, решение проблем, управление ресурсами, ответственность за наличные деньги, ответственность за оборудование, квалификация, производственный стресс. Эти факторы могут группироваться на общие - основные факторы и подфакторы в зависимости от специфики труда - умственный, физический. Примером может служить схема 3.


Факторы оценки труда

Схема 3. Факторы оценки труда


Например, система, действующая в пяти банках Великобритании, использует следующие факторы: наличие опыта; сложность; свобода действий и инициатива; осуществление контроля за кадрами; ответственность за недопущение ущерба для банка; личные контакты.

Однако было бы не справедливым не определить отрицательные моменты факторной системы: во-первых, при многообразии факторов они становятся расплывчатыми и запутанными; во-вторых, большую долю субъективности понимания данных факторов; в-третьих, трудоемкость данного метода. Поэтому, применяя метод оценки труда необходимо стремиться к максимальному сокращению факторов.

Именно эти недостатки привели к возникновению метода основанного на едином факторе, метод разработанный Э. Жаком в 1950-1960-х годах. Что устраняло противоречивый этап оценки значимости факторов и сокращало тем самым расходы на внедрение этого метода (см. таблицу 4). В 4 таблице мы просистематизировали многочисленные методы оценки труда.

Основные методы оценки труда были разработаны задолго до второй мировой войны. Поэтому, учитывая технологические, экономические и социальные изменения, которые произошли с тех пор, совершенно естественно, что возникли новые методы. Более того, благотворно отразился на оценке труда прогресс смежных областей науки, таких как прикладная психология и управление коммерческими предприятиями, а также технические новшества, в частности компьютеризация.


Таблица 4

Методы, основанные на выборе факторов


Название метода

Фактор

Содержание фактора

Количество степеней

Примечание

1

2

3

4

5

Метод временного интервала свободы действий Э.Жак 50-60- гг.

Временной интервал в расчете на каждого работника

Длительный промежуток времени, в течение которого работник может работать без контроля. Работа делится на 5 разрядов, 1-й разр. - 21 мес, работы, 5 разр. - более 5 лет.

Каждый разряд делится на несколько степеней.

Оцениваются нормами справедливости, основанные на интуитивных оценках «справедливой оплаты». Э.Жак считает, что каждый работник имеет представление о своих способностях и о способностях своих коллег. Отличия метода направлен на личность работника, а не на требования к работе. Применяется ограничено.

Метод группировки решений Т.Т. Патерсон

Принятие решений

Каждый фактор делится на 6 групп решений: генеральные, программные, разъясняющие, повседненые, автоматические, определенные.

Каждая группа, кроме последней делится на 2 уровня

Очень редко используется.

Профильный метод справочных диаграмм фирмы Хей-МСЛ (простой ручной труд - пер. Н. Кузнецовой)

-ноу-хау

Общая сумма производстве иного опыта или знаний необходимых для приемлемого выполнения задания

Степени варьируются в зависимости от размера и сложности труда. Каждый подфактор возрастает на 15%.

В нем сочетаются черты метода балльной оценки и сравнения факторов. Удельные веса факторов определяются комиссией. Используется для ИТР и руководите ей в более чем 30 странах.

 


-решение задач

Самостоятельные

инициативно

 


 


 


-подотчетность

Ответственность за действия и последствия 8 факторов.

 


 


Профильный метод фирмы Урвик Ор (англ. фирма «Урвик Ор и Партнерз»)

Степень ответственности, знания, условия работы, физической и умственной нагрузки, социальные.

 


Факторы оцениваются по 4-м уровням: основной, умеренный, высокий, исключительный.

Сочетает метод балльной оценки и метод ранжирования. Факторы ранжируются с помощью парного сравнения.

Метод прямого согласования. Фирма «Инбукон», «Эй-Ай-Си».

 


 


 


Методика парного сравнения двух видов работ. Определяются факторы по рангам.

Оценка труда с учетом теории коммуникации. Разработан доктором Майлоксом

Знание, подготовка плана работ, выполнение работы и ее соответствие, взаимосвязанная деятельность, волевая деятельность.

 


 


По сути это метод балльной оценки. Чем выше квалификационные требования к получению, об работке и передаче информации. Распространена во Франции.

Метод оценки факторов

Знание, административно-технический надзор, руководящие указания, сложность, результаты, личные контакты, и их цель, физические требования, условия работы.

 


 


Ранжируются виды работ с учетом каждого фактора.


Вопрос о выборе и оценке значимости факторов является одним из самых каверзных вопросов в области базовых количественных методов. Некоторые системы оценки труда отвергаются из-за подборки факторов, в других системах используется столько факторов и подфакторов, что они становятся расплывчатыми и запутанными. Фактически, вопрос поиска факторов для оценки труда возник одновременно с самой методикой оценки труда, и с самого начала основной тенденцией было сокращение количества отобранных факторов до минимума. Совершенно естественно, что некоторые исследователи и практики в вопросе оценки труда предлагают и экспериментально испытывают программы, основанные на едином факторе. Теоретическое преимущество их метода заключается в том, что они устраняют противоречивый этап оценки значимости факторов, и поэтому добиваются большей объективности и, кроме того, естественно, сокращаются расходы на внедрение этого метода. Первым экспериментом в этой области был метод, разработанный Э. Жаком в 1950-х годах - начале 1960-х годов и проверен одной из лондонских инженерных фирм.

По методу Жака виды работ оцениваются нормами справедливости, основанными на интуитивных оценках «справедливой оплаты». Он считает, что традиционные методы, основанные на формальных требованиях, таких как опыт, мастерство и образование, не являются правильными, так как они по своей сущности субъективны. В ходе собственных исследований Жак заметил, что работники подсознательно оценивают стоимость каждого вида работы с учетом норм справедливости. Он утверждает, что каждый работник имеет представление о своих способностях и способностях своих коллег; и стоимость вида работы, таким образом, должна иметь соответствие с оценкой «справедливой оплаты» и со способностью каждого работника выполнить свою работу. Он считает, что такой идеальный способ оценки может быть достигнут с помощью временного интервала свободы действий, поскольку последний тесно связан с представлением работников о «справедливой оплате».

Для того, чтобы дать определение временному интервалу свободы действий Жак предлагает выделить «обязательную»(деятельность с учетом имеющихся правил и инструкций) и «необязательную» деятельность (в ходе, которой работник должен проявить свободу действий для того, чтобы выполнить свою работу должным образом), т.е. деятельность по своему усмотрению. Временной интервал свободы действий означает самый длительный промежуток времени, в течение которого работник может работать по своему усмотрению без контроля качества работы со стороны своего начальника. Считается, что данный временной интервал свободы действий характеризует способности работника, характер и сложность работы, и что он должен соответствовать нормам справедливости, с учетом которых каждый работник вырабатывает свое собственное представление о структуре видов работ.

В соответствии с методикой Жака виды работ подразделяются на 5 основных разрядов, начиная с первого разряда, при котором длительность временного интервала свободы действий меньше месяца, до пятого разряда, при котором данный интервал составляет более 5 лет. Естественно, каждый разряд подразделяется на несколько степеней, которые имеют свой временной интервал свободы действий. Метод Жака существенно отличается от традиционных методов тем, что он основное внимание концентрирует на личности работника, а не на требованиях к работе.

Метод группировки решений, разработанный Т.Т. Патерсоном и его коллегой Т. Хазбендом, также основан на едином общем факторе. Они утверждают, что единственным общим фактором для всех видов работ независимо от характера работы является принятие решений, которые в зависимости от уровня и характера решения подразделяются на шесть групп или категорий, называемых «группы решений», а эти группы формируются на основании качества принимаемых решений (генеральные, программные, разъясняющие, повседневные, автоматические, определенные).

В этом методе проводится разграничение между тарифными ставками и другими частями заработной платы, которые выплачиваются в виде компенсаций за условия труда или в виде вознаграждений в зависимости от состояния рынка труда и т.д. Метод группировки решений теоретически имеет преимущества простого и универсального метода, но практически он сравнительно редко используется. Одной из причин этого, возможно, является тот факт, что работники неохотно принимают на веру положение о том, что такие факторы как умение, опыт и т.д. не должны приниматься во внимание. Более того, возможны сомнения по поводу того, смогут ли эксперты практически должным образом определить рамки принятия решений.

Профильный метод справочных диаграмм фирмы Хей-MCJI, разработанный консультирующей фирмой в США, применяется в более менее современном виде с начала 1950-гг. В основном в нем сочетаются черты метода балльной оценки и метода сравнения факторов. Этот метод применяется главным образом для оценки труда руководящего состава и инженерно-технических работников приблизительно в 30 странах, но самое большое распространение он получил в США и Великобритании. Виды работ оцениваются с учетом трех основных факторов, которые, как утверждается, являются общими для всех видов работ. Это следующие факторы: ноу-хау (общая сумма какого-либо производственного опыта или знаний независимо от источника, необходимых для приемлемого выполнения работы); решение задач (самостоятельное, инициативное использование производственного опыта, необходимого для выполнения работы, с целью определения, формулирования и решения задач); и подотчетность (ответственность за действия и их последствия). Эти основные факторы уточняются в 8 подфакторах, обладающих универсальной применимостью. Описание каждого основного фактора дано в «справочной диаграмме», в которой дана разбивка соответствующих подфакторов на степени. Степени могут варьироваться в зависимости от размера и сложности производственного процесса на предприятии. В справочных диаграммах балльные показатели для каждого подфактора расположены в порядке возрастания приблизительно на 15% и представлены, в виде матрицы каждому основному фактору соответствует определенное число. Относительная доля каждого фактора в каком-либо виде работ определяется эмпирически. Полученные таким образом «профильные графики» сопоставляются затем с результатами определения относительной значимости основных факторов с помощью балльных показателей справочных диаграмм. В случае существенных расхождений, анализ данного вида работ производится заново. Для того, чтобы результаты оценки были приемлемыми, необходимо, чтобы и относительные балльные показатели и профильные графики должны быть составлены на рациональной основе.

Профильный метод фирмы Урвик Ор разработан впервые английской фирмой «Урвик Ор и Партнерз», консультирующей по вопросам организации производства. Это еще один гибридный метод, который сочетает в себе характеристики метода балльной оценки и неаналитического метода ранжирования. Он сравнительно прост в использовании широко распространен в Великобритании. На первом этапе в данном методе производится тщательный отбор типовых видов работ, которые подробно анализируются двумя различными способами, в первом из которых используется балльная оценка, а во втором - неаналитическая методика ранжирования с помощью парного сравнения. В первом способе обычно используются пять или шесть общих факторов: степень ответственности, знания, условия работы, требования к физическому и умственному труду и социальные требования. Для каждой группы видов работ может быть разработан ряд подфакторов. Для облегчения классификации отдельных видов работ факторы оцениваются по простой шкале из четырех уровней - основной, умеренный, высокий и исключительный.

В известной степени этот метод является упрощением метода балльной оценки, в котором для определения значимости факторов используется парное сравнение. Его преимущество состоит в том, что для коллективной оценки используется простое подразделение фактора на степени, а также в том, что он подчеркивает важность наиболее полного участия работников на различных этапах оценки труда.

В методе прямого согласования, разработанном фирмой Инбукон Эй-Ай-Си, используется методика парного сравнения. Важной отличительной чертой метода является то, что каждый член оценочной комиссии записывает свою собственную оценку по классификации видов работ в целом и эти индивидуальные оценки закладываются в ЭВМ. Программа ЭВМ в случае сомнений находит наилучший вариант согласования, что снимает необходимость продолжительных обсуждений.

Преимущество данного метода заключается в том, что большинство работников и руководителей имеют довольно четкое представление о том, каким должен быть уровень оплаты их труда. Другими словами, они хотят, чтобы оплата их труда была на том же уровне, что и уровень оплаты других видов работ, которые по их мнению характеризуются такой же степенью сложности. Для них основой для сравнения служат частично наблюдения за работой на своем предприятии и частично ставки заработной платы на других предприятиях. Такие коллективные суждения отражают социальную значимость вида работы в представлении коллектива сотрудников и выражают прагматическую, но точную оценку вклада различных видов работ в обеспечении эффективной работы предприятия. Предпосылка состоит в том, что коллектив сотрудников знает лучше, чем кто-либо другой значимость каждого вида работ, поскольку члены коллектива ежедневно вступают в контакт друг с другом.

Основной задачей метода прямого согласования является определение рангового порядка вида работ на данном предприятии на основе коллективного мнения и с полным участием всех заинтересованных сторон.

Однако, этот метод имеет недостаток в том, что на оценку труда может в большей степени влиять способности работника и его исполнительность и в меньшей степени уровень сложности самого вида работы; и таким образом два вида работы с одинаковым содержанием труда и степенью ответственности могут быть оценены по-разному, в случае, если один исполнитель выполняет свою работу плохо, а другой - отлично. Этот недостаток, естественно, является общим для большинства неаналитических методов.

Метод оценки труда с учетом теории коммуникации по своей сути это метод балльной оценки, однако используемые факторы значительно отличаются от факторов, применяемых в традиционных методах. Прототип метода был разработан в конце 1950-х гг. доктором Майлоксом, который возглавлял крупную фирму по производству автомобилей. Основная предпосылка этого метода состоит в том, что работа - это непрерывный поток обмена сообщениями между работником и его окружением. Работник получает информацию, которой он руководствуется, что является сигналом, и реагирует на сигналы, обрабатывая информацию, что составляет ответ. Чем выше квалификационные требования к какому-либо виду работ, тем выше требования к получению, обработке и передаче информации.

Группа исследователей во главе с Майлоксом провела анализ работы с использованием данной теории коммуникации, т.е. определила все виды сигналов и информации, необходимые для выполнения работы, и затем выделила следующие пять основных факторов: знание, подготовка плана работы; выполнение работы и ее соответствие, «взаимосвязанная» деятельность, «волевая» деятельность.

Преимущество метода, основанного на коммуникации, по-видимому, состоит в том, что ни одна из категорий работников не получает какого-либо превосходства на основании данных факторов. Те, кто используют данный метод, утверждают, что отобранные факторы в одинаковой мере могут быть использованы как для работников физического, таки умственного труда.

Кроме того, данный метод, очевидно, хорошо согласуется с системой классификации видов работ.

Метод оценки факторов, вероятно, самый современный из гибридных методов. Он был разработан группой экспертов в начале 1970-х годов с целью улучшения системы классификации видов работ в системе федеральной государственной службы в США, и соответственно этот метод предназначен для классификации большого количества непохожих должностей работников. Постепенно он вытесняет старую классификацию видов работ в США, а также получает все большее распространение и в других странах.

Основной характеристикой данного метода является двойная проверка при подготовке системного плана. Однако, после того, как план принят, он представляет из себя в основном систему балльной оценки, в которой при сравнении видов работ основной акцент делается на типовые или основные виды работ. В этом методе нет какого-либо установившегося набора факторов. Например, можно использовать девять факторов, которые применяет федеральное правительство США для работников умственного труда - знание, административно-технический надзор, руководящие указания, сложность, объем и результаты, личные контакты, цель контактов, физические требования, условия работы. Можно также использовать три общих фактора, как это делается в системе государственной службы в Женеве, а именно: способности (к обучению и приобретению опыта), усилие (умственное и физическое), ответственность.


Кузнецова Наталия Викторовна



← предыдущая страница    следующая страница →
12345




Интересное:


Некоторые вопросы оценки стратегий экономического поведения человека на рынке труда
Мотивация труда в системе управления персоналом государственной службы
Мотивационные аспекты формирования трудового поведения работников предприятий
О некоторых вопросах методологии создании службы управления персоналом
Функции службы управления персоналом организации и их систематизация
Вернуться к списку публикаций