2014-06-13 00:43:45
ГлавнаяУправление персоналом и кадровая политика — Стимулирование труда - основная форма материальной мотивации



Стимулирование труда - основная форма материальной мотивации


Метод сравнение факторов вытекает из балльной оценки. Этот метод предусматривает анализ и ранжирование работ по каждому фактору в отдельности. Главное отличие заключается в том, что значимость факторов не определяется заранее. После подробного анализа типовых работ определяется значение каждого фактора и уровень. В первоначальном варианте этого метода разрабатывалась шкала факторов, непосредственно выраженная в денежных показателях; при применении его определялось место данного вида работы в иерархической структуре трудовой деятельности и уровень заработной платы. При этом числовая балльная шкала могла заменяться шкалой в денежном выражении.

Следует отметить, что данный метод сложен для применения, он достаточно жесткий, и не может гибко реагировать на изменения производственной ситуации. Последовательность данного метода состоит из следующих ступеней: осуществление отбора основных работ → ранжирование основных работ по факторам → выражение каждого фактора в денежном значении → ранжирование других работ и определение заработной платы.

При разработке новых гибридных методов за отправную точку берется один из четырех основных методов.

Следовательно, для правильно организованной системы материального стимулирования необходимо создать и постоянно совершенствовать надежно функционирующую систему оценки труда.

Сам человеческий труд имеет три уровня измерения, а именно «количество», «качество», «общественная значимость», каждый из которых имеет свои особенности, различные друг от друга.

Совершенно верно, на наш взгляд, определила Э.А. Лутохина: «Объективно обусловленная необходимость формирования заработной платы пропорционально количеству и качеству труда, а также с учетом его фактических объективных условий - это и есть первая закономерность системы формирования заработной платы».

Выражение «оценка труда» может пониматься в довольно узком смысле. Обычно под ним понимают оценку качества - сложности какой либо работы и присвоение тарифного разряда (к этому мы вернемся немного попозже). Использование этого выражения в более широком смысле менее привычно, хотя и оправданно. В интересах установления трудовых затрат работников необходимо оценивать не только качество работы, но и ее количество и общественную значимость. Оценка труда, таким образом - это комплекс подходов, с помощью которых можно «измерить величину» заслуг отдельных работников для определения размеров их оплаты. В этом определении выражение «оценка труда» используется в более широком смысле слова.

Оценка труда работников - один из сложнейших и уязвимых моментов в управлении и системе трудовой мотивации кадров. Она относится к тем видам деятельности, при которых к квалификации руководящих работников всех уровней предъявляются повышенные требования. Под квалификацией руководителей понимается не только профессиональная подготовка, но и способность руководить подчиненными, формировать у них необходимые соответствующие профессиональные качества. Какая либо ошибка или забывчивость в этой сфере всегда имеют далекоидущие экономические и морально-этические последствия, меняют отношение людей к тем, кто допускает неточности в оценке их труда. Обобщения, отсутствие конкретных действий, поверхностные оценки труда с которыми мы довольно часто встречаемся в жизни, как правило являются проявлением неподготовленности руководителей к этой деятельности.

Сложность оценки труда работников в зависимости от его количества вызвана тем, что невозможно «прямо» показать количество проделанной работы. Из того обстоятельства, что определенный работник изготовил некоторое количество продукции нельзя сделать вывод много или мало он проделал работы. Об этом можно судить, только, если принять во внимание продолжительность рабочего времени, потребовавшегося для изготовления данной продукции. Расход времени - основной, но не «прямой» показатель количества проделанной работы.

Расход рабочего времени является достаточно надежным показателем тогда, когда рабочее время используется эффективно. Это означает, что экономно расходовалось не только указанное время, но и рационально относились к овеществленному труду. Эффективно использованным рабочим временем можно считать лишь тот период, когда соблюдались технологические процессы, предписания по технике безопасности, параметры выпускаемой продукции.

Если рабочее время (учтенное и оплаченное) использовалось не в полном объеме или не соблюдались указанные выше характеристики, то такой расход рабочего времени перестает быть достоверным показателем количества выполненной работы. Как правило именно это чаще всего сводит на нет стремления оценить вклад работников (по количеству труда) в производство. Бывает так, что расходуется одинаковое количество рабочего времени на определенный вид работы, а результаты получаются разными, т.е. ясно, что выполнено различное количество работ. Один работник рационально использовал рабочее время, его интенсивность труда совпадала с принятыми нормами, эффективно использовал средства производства. Другой работал с интенсивностью ниже средней, нарушал технологии, не экономно расходовал материалы и т.д. При условии, что расход рабочего времени - достоверный показатель количества выполненной работы, этим двум рабочим полагается равная оплата. Если оба работника получат оплату как бы за одинаковую работу, то второй работник будет считать такое положение несправедливым, зато второй извлечет из этого отрицательный урок - за малую работу можно получить полное вознаграждение.

Понятно, что только постановки данной проблемы недостаточно, необходим поиск возможностей и способов для исправления сложившегося положения. На первом этапе целесообразно выделить особо критические ситуации, которые возникают при оплате за труд. К разряду наиболее серьезных препятствий можно отнести следующие: во-первых - установление трудовых обязанностей. Оценить количество выполненной работы невозможно без учета того, что было произведено за определенное количество рабочего времени. Причем требуется не только это. На заключительном этапе оценки объема выполненных работ за определенный промежуток времени необходимо определить соответствует ли результат поставленному заданию.

Полноценное сравнение результатов труда с первоначальным заданием возможно только тогда, когда еще до начала работ было точно установлено какой должен быть результат, а также какие технико-организационные, экономические и другие требования должны быть выполнены.

Если такое задание до начала работ не было точно регламентировано, то заранее исключается возможность достоверной оценки конечного результата труда. При такой постановке дела одновременно создаются предпосылки для нерационального использования рабочего времени, т.е. расхода чрезмерного количества рабочего времени на выполнение незначительной работы.

С неуясненностью заданий мы гораздо чаще сталкиваемся не при организации труда рабочих, а при осуществлении руководства работой технико-экономических, научно-исследовательских, административных и других кадров. В определенной степени не понимание заданий обусловлено характером их работы. Результат работы рабочего всегда конкретен, имеет определенные размеры и качество. В этом случае общего, неконкретного задания поставить нельзя. В непроизводственной сфере последствия недовыполнения нечетких заданий не так очевидны, хотя часто работа в этой области бывает более важна.

С неопределенностью трудовых заданий всегда тесно связаны поверхностные оценки количества рабочего времени, необходимого для выполнения поставленного задания или для повторного выполнения технико-экономической работы.

Причина заключается в том, что некоторые руководители до конца сами не уяснили, что они хотят от своих подчиненных и какое количество рабочего времени им необходимо для выполнения задания.

Особо важную роль при этом играет нормирование потребления живого и овеществленного труда. В сущности речь идет об определении количества рабочего времени, которое при однозначно определенных технико-организационных условиях может быть израсходовано в определенных целях (на достижение определенного результата). Поэтому необходимо систематически уточнять описания трудовых процессов у всех работников, включая рабочие профессии.

Проблема усложняется тем, что нельзя определить содержание труда и нормы потребления рабочего времени раз и навсегда. Большинство норм очень быстро устаревают, а это значит, что создание и изменение норм и определение содержания труда - процесс постоянный, активно влияющий на степень объективности оплаты труда.

Второе препятствие - контроль за ходом трудового процесса. Постоянный контроль за ходом трудового процесса необходим не только тогда, когда количество выполненной работы выражается в израсходованном времени, но и когда для этой работы установлена норма потребления времени на единицу выработки. Проблемы нормирования труда были частично освещены нами в первой главе и были отмечены «болевые» проблемы данного вопроса.

Иначе дело обстоит тогда, когда для определенного вида работ не установлены нормы расхода рабочего времени и работники получают зарплату в зависимости от фактически отработанного рабочего времени.

В этом случае в центре внимания тех, кто должен заботиться о дифференцированной оплате труда, т.е. в зависимости от его количества должно быть помимо наиболее четкого определения рабочего задания, также контроль за полноценным использованием рабочего времени. Под этим не стоит понимать только своевременное начало работы, соблюдение установленных перерывов, выполнение работ до самого окончания работы. Прежде всего должно обращать на себя внимание - интенсивность работы - четко определенный результат, при соблюдении условий технологического процесса.

Важно понимать, что большинство «нелегальных» упрощений трудового процесса делается за счет снижения качества продукции. Поэтому нельзя принимать каждое «улучшение», которым работники помогают себе при выполнении своих обязанностей. Далеко не каждое «нововведение» является шагом вперед.

Контроль за ходом выполнения работ - сама по себе сложная составляющая часть системы управления. Если контроль проводится изредка, случайно, сконцентрирован только на некоторых моментах выполняемой работы, то он не пригоден для того, чтобы гарантировать положение, при котором количество израсходованного рабочего времени станет показателем количества произведенной работы, а тем самым и надежным мерилом при дифференциации заработной платы работающих.

И, третья проблема приемки результатов выполненной работы, каждая работа проводится для того, чтобы получить определенные результаты, не важно, что некоторые виды работ направлены только на создание необходимых предпосылок для работы тех, кто участвует в создании материальных или духовных ценностей. В каждом случае работа ориентирована на заранее определенную цель.

Многие результаты труда проходят в нашем обществе каждодневную приемку. Это касается прежде всего той части производственных рабочих, продукция которых проходит технический контроль прежде чем она попадает куда-либо как конечная продукция или будет использована как часть более сложного оборудования. Продукция, в которой не соблюдаются предписанные параметры, либо не может быть использована, либо нуждается в дальнейшей доработке - считается бракованной. Расход времени на изготовление брака ни в коем случае не может быть показателем количества произведенной работы за которую платят.

Проблема заключается в том, что требовательный прием готовой продукции производится только для незначительной части работающих. Причин такого положения несколько. Дело не в том, что исходное определение задания часто бывает настолько неопределенным, что заранее делает невозможным объективную оценку полученных результатов, и даже не в контроле за ходом трудового процесса, который часто бывает спорадическим. Просто многие руководители не имеют достаточной твердости, чтобы критически, адресно и объективно оценить работу подчиненных, отсутствие производственной культуры - одна из причин этого явления.

Оценка труда в зависимости от его количества, как одна из составляющих оплаты по труду очень сложна, гораздо сложнее, чем оценка труда в зависимости от качества.

Однако, качество труда - весьма емкое понятие, обобщающее множество различных свойств труда и лежащее, как правило в основе факторов заработной платы. В связи с этим возникают определенные трудности при анализе данной категории.

В нашей научной литературе данная проблема обсуждалась очень интенсивно. Рассмотрим некоторые точки зрения. В некоторых работах качество труда отождествлялось с уровнем квалификации. Подобная точка зрения сосуществовала с иным толкованием качества, а именно качество труда сводилось к его сложности. Отдельные авторы включали в качество труда народнохозяйственную значимость. Г.А. Егиазарян определяет понятие качества труда «двумя основными чертами - сложностью и умелостью».

Существуют и другие определения качества труда. Например, Н.И. Попов включает в это понятие сложность, ответственность, производительность, интенсивность, качество работы, экономию материальных средств, условия работы. На наш взгляд такой показатель как ответственность может быть включен в показатели квалификации, а условия труда необходимо выделить как самостоятельный показатель, поскольку они часто не зависят от данного работника. Но такие показатели как производительность, интенсивность и экономия материальных средств не являются самостоятельными признаками качества труда и в определенной мере дублируют друг друга.

Следует отметить определение, данное Е.И. Капустиным. Он пишет: «В понятие качества труда следует включать сложность, условия и народнохозяйственное значение труда». Такой же точки зрения придерживаются В.П. Грузинов, Г.А. Козлов, Г.В. Дворецкая.

К.И. Куровский определяет качество труда через такие показатели как: сложность, интенсивность и производительность труда. Еще раз обратим внимание на то, что интенсивность и производительность труда определяются квалификацией, сложностью, условиями труда и являются таким образом производными от них. Ряд экономистов под качеством труда понимают свойство, последнего создавать потребительную стоимость или «дополнительную потребительную стоимость»; некоторые авторы определяют качество труда через степень удовлетворения общественных потребностей. Что, на наш взгляд, является не показателем качества труда а функцией данной категории.

Е. Шапиро определяет качество конкретного труда такими характеристиками как «сложность, тяжесть, условия, в которых труд осуществляется, а также ответственностью».

Заслуживает внимания определение качества труда, данное Э.А. Лутохиной: «...качество труда - такая относительно устойчивая совокупность структурно взаимосвязанных свойств, которая выражает его целостную определенность, отличает от любого другого труда, а также обуславливает степень различий производственных результатов при одинаковом количестве труда в разных объективных условиях».

Такой же точки зрения придерживаются Н. Мальцев, С. Шкурко. Близкое определение дает В. Лион. Он пишет: «Качество труда - это целостная структура существенных свойств труда, проявляющихся (при равных объективных условиях) в различной его эффективности».

Данные определения согласуются с общим понятием категории качества, например, Гегель писал: «наличное бытие есть определенное бытие; его определенность есть сущая определенность, качество», а также что «качество есть в первую очередь тождественная с бытием определенность, так что нечто перестает быть тем, что оно есть, когда оно теряет свое качество». Следовательно, главное свойство категории качества заключается в том, чтобы получить полное представление о каком-то предмете.

Мы подчеркивали, при рассмотрении точек зрения об определении качества труда те или иные моменты, присущие данной категории, а именно сложность, квалификация, условия труда - как факторы качества труда. Следовательно, можно сказать, что качество труда раскрывается в совокупности признаков, характеризующих данный вид конкретного труда, который в свою очередь определяется своей целью, характером операций, предметом, средствами и результатом.

Исходя из этого, на наш взгляд, качество труда - это структура существенных, взаимосвязанных свойств процесса трудовой деятельности, характерных как проявление конкретного вида труда, способная воздействовать на предмет труда, создавая определенную данному виду труда потребительную стоимость.

Факторами, характеризующими качество труда могут выступать: сложность, квалификация, условия труда. В рамках, которых существует определенный набор подфакторов см. схему 2.


Показатели факторов качества труда

Схема 2. Показатели факторов качества труда


Но, мы считаем, что дискуссии по поводу вхождения или не вхождения ряда факторов в понятие оценки труда, как качественной основы, не имеют основания, т.к. с развитием общества, влияния внешних обстоятельств понятие факторов качества труда очень подвижно и постоянно изменяемо. В зависимости от этих условий, в каждой конкретной организации, набор факторов будет существенно меняться в зависимости от стратегии предприятия.

На качество труда в первую очередь влияют личностные факторы: уровень квалификации, опыт работы, возраст, творческая активность, природные способности, владение несколькими профессиями, ритмичность работы и др. Поскольку качество труда - это наличие существенных признаков, свойств, особенностей, отличающих одного специалиста от другого, то и набор этих характеристик на различных предприятиях будет отличаться. Чем сложнее труд, тем большим числом качественных характеристик он будет обладать.

Например, Э.А. Лутохина считает, что условия труда не являются показателем качества труда, хотя являются критерием заработной платы. Мы разделяем эту точку зрения и считаем, что качество труда включают в себя учет условий труда. Стоит ли опровергать, что наличие шума, загрязнение, влажность - показатели условий труда не влияют на качество труда? На наш взгляд - это очевидные вещи, другое дело, что у нас данный фактор плохо учитывался. Долго применялся метод завышения квалификационных разрядов, он приводил к тому, что рабочий, которому по уровню квалификации присвоен, скажем 2-й тарифный разряд, из-за неблагоприятных условий труда получал 4-й разряд, чтобы ему выплачивалось соответственно повышенная заработная плата. Другой метод учета условий труда в заработной плате - это дифференциация тарифных ставок первого разряда. Этот метод также далек от идеального. Условия труда одинаково воздействуют на работника и 2-го и 5-го разрядов, значит и надбавка должна была быть одинаковой.

Степень ответственности за выполнение работы характеризует уровень обеспечения безопасности, безубыточности и точности проводимых работ. Степень ответственности предопределяет свою долю дополнительных усилий работника, его психофизиологического напряжения.

В СССР факторы «сложность работы» и ответственность являлись основой тарифной системы оценки содержания труда. Классификация с отнесением к одной из шести тарифных категорий осуществляется в соответствии с оценкой содержания труда на основании двух основных факторов. Рабочие условия, предъявляющие особые требования, могли оплачиваться путем установления более высоких ставок заработной платы с разрешения Государственного комитета по труду и социальным вопросам. Фактор «сложность работы» подразделялась на три подфактора труда, а именно: «подготовка к работе», «расчеты» и собственно «рабочий процесс». После 1978 г. тарифная система была пересмотрена с учетом различных степеней механизации, характеризующих труд в различных экономических секторах, при этом удельные характеристики каждого фактора различались в зависимости от того, какой из пяти следующих показателей характеризует степень механизации интересующего нас рабочего процесса: физический труд; физический труд с применением машин; механическая обработка; автоматическая работа; контрольная функция.

Относительная важность рабочих подфакторов и фактора ответственности колеблется в зависимости от каждого из пяти типов рабочих процессов, определяемых относительной степенью механизации (см. таблицу 2 ).


Таблица 2

Относительные доли рабочих «функций» и фактора ответственности при оценке различных типов рабочих процессов (%)


Рабочие функции и фактор ответственности

Физический труд

Физический труд с применением машин

Механическая обработка

Автоматическая работа

Управляемый процесс

Подготовка к работе

15,5

12,1

10,0

7,8

5,4

Расчеты

5,5

6,2

7,0

4,7

3,3

Рабочий процесс

72,0

73,5

74,5

78,2

81,3

Ответственность

7,0

8,2

8,5

9,3

10,0

Итого

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0


Поскольку уровень механизации поднимается, относительная важность рабочего подфактора «подготовка к работе» уменьшается, важность функции «расчеты» возрастает от процесса физического труда до процесса механической обработки и уменьшается в процессе автоматической работы и управляемого процесса. В этом сдвиге в сторону все большей механизации относительная важность собственно рабочего процесса возрастает. С ростом механизации возрастает и фактор ответственности.

Удельный вес рабочих функций и фактора ответственности также изменяется в зависимости от того, рассматривается ли сложность каждого из этих показателей низкой, средней или высокой. Справочник стандартных ставок заработной платы различных видов работ и родов занятий предусматривал относительный удельный вес, выраженный в баллах (см. таблицу 3).


Таблица 3

Таблица баллов, применяемая при оценке сложности труда в соответствии с различными типами рабочих процессов


Рабочие функции и фактор

Степень сложности

Оценка рабочего процесса в баллах

Физический труд


Физический труд с применением машин


Механическая обработка


Автоматическая работа


Управляемый процесс


Мин.

Мак.

Мин.

Мак.

Мин.

Мак.

Мин.

Мак.

Мин.

Мак.

Подготовка к работе

Низкая

31

35

24

27

20

23

16

18

11

13

Средняя

40

45

31

35

26

29

20

24

14

16

Высокая

52

59

40

46

34

38

26

30

18

20

Расчеты

Низкая

11

13

12

14

14

16

9

10

7

8

Средняя

14

16

15

18

18

21

12

13

9

10

Высокая

18

21

20

23

23

27

15

17

11

13

Рабочий процесс

Низкая

144

164

147

168

149

170

156

178

162

185

Средняя

186

212

190

216

192

219

201

229

210

239

Высокая

241

273

246

279

249

283

261

297

272

309

Фактор ответственности

Низкая

14

16

17

19

17

19

19

22

20

22

Средняя

18

21

22

25

22

25

25

28

25

29

Высокая

23

27

28

32

28

32

32

36

33

38


После этого выраженную в баллах общую оценку рабочих подфакторов и фактора ответственности определенной работы и рода занятия можно соотнести с наиболее подходящей категорией тарифов в соответствии с подходящей категорией тарифов.

Таким образом, в советской тарифной системе важное значение придавалось тому, как технологический прогресс и непрерывное совершенствование машинного оборудования и механизмов воздействуют на процесс труда. Изменения в содержании и характере труда приведи к исчезновению определенных видов работ и родов занятий и к созданию новых видов работ. Кроме этого, эти изменения повысили сложность работы, что, в свою очередь, вызвало необходимость большего упора на требования к общеобразовательной и профессиональной подготовке.



← предыдущая страница    следующая страница →
12345




Интересное:


Факторы, влияющие на развитие системы управления персоналом
Анализ особенностей управления и организации труда торгового персонала в полиграфии
Экономическая сущность мотивации
Интернационализация методов управления
Роль HR-директора в организации
Вернуться к списку публикаций