2014-06-13 00:43:45
ГлавнаяУправление персоналом и кадровая политика — Стимулирование труда - основная форма материальной мотивации



Стимулирование труда - основная форма материальной мотивации


Проблемы оценки труда

С развитием общественного производства в организации стимулирования все более весомым и основополагающим является метод оценки труда, который в той или иной степени входит практически во все передовые системы заработной платы. Делается это с целью установления такой структуры заработной платы, которая будет справедливой, равноценной отдачей, за интенсивный труд.

Существует множество дифференциаций в заработной плате: по принципу территориальному(страны, региона), принадлежности к отрасли, предприятию, по принципу профессиональной деятельности, стажа работы, условий труда и др.

Оценка труда - это методика, с помощью которой методологически определяется место отдельных видов затрат в структуре заработной платы организации. В ее основе лежат требования, предъявляемые к работникам для выполнения конкретных видов работ (то, что необходимо для выполнения данного вида работ).

Но в современных условиях и это логично доказывает система фирмы «Дженерал Электрик», необходимо стимулирование и удовлетворение не только физических затрат труда, но и социальных, личностных.

Таким образом оценка содержания труда представляет собой метод, предназначенный для обоснования разницы в заработной плате четкими систематическими факторами. Она строится по существу на коллективном суждении и на согласованности, достигаемой между различными заинтересованными сторонами. Она служит для того, чтобы претворить в жизнь два принципа равенства: равная оплата за равноценную работу и дифференциация оплаты в соответствии с относительной важностью каждой работы. Она помогает установить простую структуру заработной платы, которую работники могут легче понять и принять.

Ясные и четко выраженные факторы оценки труда могут помочь сократить количество жалоб и претензий об относительных ставках заработной платы и поэтому могут улучшить трудовые отношения между администрацией и профсоюзами, а также мораль работников. Оценка содержания труда, в особенности тогда, когда она использует аналитические методы, создает основу, пользуясь которой можно рассматривать жалобы и претензии о заработной плате отдельных индивидуалов, объяснять неравенство и устранять несправедливость. Кроме того, она часто дает возможность значительно легче вписывать вновь создаваемые работы в уже существующую структуру заработной платы.

Более того, информация, собранная во время анализа труда и описания работ, может быть использована в качестве основы для широкого диапазона методов управления личным составом, таких, например, как политика набора и подготовки кадров. Оценка содержания труда, следовательно, может стать полезной отправной точкой в целом для рационализации кадровой политики. Кроме того, она может помочь выявить слабости организационных методов и методов работы и создать возможности для улучшения условий работы и сокращения профессионального риска.

Оценка содержания труда может дать возможность профсоюзам участвовать в различных аспектах установления заработной платы, поскольку в наше время является общепризнанным то, что никакой план оценки содержания труда не будет успешным, если только профсоюзы не подготовлены к тому, чтобы спланировать и претворить его в жизнь. Таким образом, профсоюзы должны иметь возможность принимать участие в выборе и описании факторов, должны входить в список юридических советников, т.е. должны проявлять такую активность, которая традиционно рассматривалась в большинстве случаев как прерогативы работодателей. Оценка содержания труда может предложить общий технический язык и такие процедуры, которые, в свою очередь, могут обеспечить более точную и надежную основу для переговоров между нанимателями и профсоюзами о заключении коллективных договоров о структуре заработной платы. Таким образом оценка содержания труда может помочь улучшить трудовые отношения между администрацией и профсоюзами на предприятии.

Следовательно, определение оценки труда, на наш взгляд, невозможно без определения содержания труда. Именно такая оценка позволяет установить «справедливую» структуру зарплаты.

Первый фактор, влияющий на «справедливую» структуру зарплаты является внутренний - значимость данного вида работы в структуре предприятия и второй фактор -внешний - значимость данной профессии (ее дефицитность, например) в рамках региона страны.

При определении оценки труда следует четко определить круг конкретных характеристик каждого вида работы и требования, которым должны удовлетворять работники для данного вида работы. То есть то, что определяет содержательность труда. Процесс это длительный и трудоемкий. Схематично его можно определить следующим образом (см. схему 1).


Процесс определения содержательности труда

Схема 1. Процесс определения содержательности труда


Каждый из этапов характеристики содержательности труда имеет свои подфакторы. Степень точности характеристики содержательности труда зависит от выбранного метода. Можно использовать косвенные или непосредственное сравнение видов труда. Например, «неаналитический» метод предполагает сравнение конкретного вида труда с другими видами труда и на этом основании найти его место в структуре видов труда.

Аналитический метод включает сокращение основных характеристик труда до определенного ряда факторов и затем сопоставление этих факторов. Результаты этих сравнений группируются вместе с тем, чтобы обеспечить ранжирование работ в целом. Преимущество аналитических методов в их простоте, с помощью факторов специалисты по оценке могут создавать иерархическую структуру из совершенно разных видов труда, рассматривая их по элементам, один за другим.

В основе методики оценки лежит ранжирование видов труда в порядке их значимости. После этого этапа имеет место группирование различных категорий работ в соответствии с той оценкой, которую они получили.

Решающей операцией является трансформирование категорий работ в тот или иной уровень заработной платы, поскольку это является логическим завершением любого процесса оценки труда. Однако, уровень и вилка заработной платы не устанавливаются в качестве прямого следствия оценки труда, это, как правило, связано только с соответствующими должностями видов работ. Определение уровня оказывается в области сравнения заработной платы, включая сравнения с внешними ставками заработной платы. В целом уровни и вилки заработной платы определяются в результате переговоров руководителей с работниками, но некоторые современные методы оценки труда включают проведение сравнения своих уровней заработной платы с уровнями заработной платы со стороны с тем, чтобы определить относительные точки отсчета для установления своей заработной платы.

Ни одно предприятие не остается в неизменном виде. С течением времени меняется и организация работы, что оказывает влияние на содержательность труда и структуры оценки труда. Следовательно необходимо разработать соответствующие методики для осуществления плана оценки труда, разрешения запросов и споров.

«...Ценность содержания труда, определяемого на объективной основе, должна представлять собой базу для ставок вознаграждения, различия в заработной плате должны соответствовать конкретным различиям выполняемой работы, а также такому же объективному одобрению их относительной важности».

Существуют четыре основных метода оценки труда: ранжирования, классификация, балльная оценка и сравнение факторов (см. таблица 1).


Таблица 1

Основные характеристики различных методов оценки труда


Методы

Скорость разработки

Применимость к большому штату сотрудников

Необходимые технические знания

Получение последовательных и точных результатов

Стоимость

Поддержание эффективности системы

1

2

3

4

5

6

7

Неаналитические:

метод ранжирования

хорошая

трудно

незначительные

весьма приблизительные результаты

сравнительно низкая

трудно

метод классификации

хорошая

сравнительно легко

сравнительно не значительные

весьма приблизительные

сравнительно низкая

сравнительно трудно

Аналитические:

метод балльной оценки

требуется много времени

сравнительно легко

специальные знания

точные результаты

сравнительно высокая

сравнительно легко

метод сравнения факторов

требуется много времени

сравнительно трудно

специальные знания

точные результаты

сравнительно высокая

сравнительно легко

Гибридные методы

может быть разработан достаточно быстро

легко

высокая степень специализации

точные результаты

высокая

зависит от используемого метода


Первые два обычно относятся к «аналитическим методам». Основное различие заключается в том, что первые два метода не предусматривают разделения содержания производственных заданий трудовой деятельности на факторы, тогда как последние два метода исследуют трудовую деятельность, изучая один фактор за другим. Методы ранжирования и классификации также иногда называют «неколичественными» методами, а методы балльной оценки и сравнения факторов именуют «количественными» методами. По первым двум не предпринималось попыток получить количественные показатели оценки труда, а по последним двум это делается. Эти четыре основных метода действуют более полувека и применяются широко во многих странах. Они были усовершенствованы по различным направлениям с целью повышения их точности и эффективности, но их логическое построение остается во многом без изменений.

Ранжирование - это простой метод, который предусматривает распределение работ в ранжированном порядке тех требований, которые предъявляются к работникам, выполняющим данные виды работ. Виды труда рассматриваются в целом и сравниваются один с другим посредством, сравнительно простой, характеристики содержания труда.

Данный метод является наиболее простым в применении. Поскольку он не предполагает разложения работы на составные элементы и установления между ними различий, он менее трудоемкий. С помощью данного метода определяется является ли данная работа более значимой по сравнению с другой и на основании этого устанавливаются разряды. Последовательность этого метода следующая: анализ содержательности труда → отбор и распределение основных работ → ранжирование работ → присвоение разрядов.

Классификация - это метод, основная характерная черта которого заключается в том, что до ранжирования работ устанавливаются различные разряды и их структура. Все виды работ затем распределяются по соответствующим разрядам на основании определения этих разрядов.

Данный метод также не предполагает использования баллов и денежных оценок для классификации работ. Метод классификации предполагает обратную последовательность (в отличии от метода ранжирования): сначала устанавливаются разряды, а затем работа распределяется по разрядам с учетом их содержания, с учетом определенных факторов: классификация, знания, опыт, степень ответственности.

Последовательность в данном случае следующая: анализ содержательности труда → группировка работ по их содержанию → установление количества и структуры разрядов, их определение → оценка и классификация работ.

Балльная оценка использует четко определенные факторы такие, как уровень квалификации, усилий, ответственности и условия работы. Количество факторов может варьироваться от нескольких до 10 и более, в зависимости от плана. Каждый фактор подразделяется на несколько последовательных уровней, которым соответствуют показатели баллов. Эти балльные показатели косвенным образом указывают на значение, которое имеет каждый фактор. Затем труд исследуется по каждому фактору в отдельности и с присуждением соответствующего количества баллов. Затем устанавливается общая сумма баллов для каждого вида работы путем сложения баллов, полученных по каждому фактору. По общей сумме баллов определяется место данного вида работы в общей структуре трудовой деятельности.

По сравнению с неаналитическими методами балльная оценка имеет определенные достоинства: она позволяет осуществлять методологические сравнения работ путем сужения возможностей принятия субъективных решений, поскольку сравнения осуществляются на основе ясно выраженных и четко определенных факторов. Она позволяет отвести каждому виду работы точно определенное место, которое может быть обосновано, что является большим достоинством в тех случаях, когда по вопросам структуры заработной платы между руководством и работниками возникает напряженная ситуация; и опыт показывает, что это благоприятно сказывается на участии представителей рабочих на всех этапах осуществления схемы оценки труда, начиная от набора факторов и заканчивая самой оценкой.

Еще одним достоинством балльной оценки является ее приспособляемость. Имеющийся выбор факторов очень широк. Почти всегда можно найти используемую методику и группу факторов, подходящую для определенного контингента работников, она подходит для большого количества работ, так как экспертам по оценке нет необходимости знать все подробности каждой работы, поскольку каждая из них оценивается, учитывая один фактор за другим, исходя из анализа и характеристики содержательности труда.

Наконец, метод балльной оценки характеризуется своей устойчивостью. В тех случаях, когда имеет место появление новых видов работ или реорганизация существующих работ, их можно легко классифицировать на основе использования системы факторов, избегая необходимости начинать все сначала путем методологического сравнения их с другими работами одной и той же группы. Это достоинство зачастую оправдывает затраты по времени и усилиям на разработку системы факторов.

Разработка системы факторов, тем не менее, может потребовать значительных затрат времени и людских ресурсов. Это трудно осуществить технически, поскольку факторы должны иметь четкую оценку и определение. Следовательно, метод балльной оценки может и не быть наилучшим вариантом для небольших или средних предприятий, где применение более простых методов может дать результаты удовлетворительной степени точности. Однако, затраты, по-видимому, гораздо ниже в том случае, если выбранная схема просто приспосабливается из числа хорошо известных систем балльной оценки.

Другим недостатком систем балльной оценки является то, что применение баллов и оценки часто приводит к тому, что выглядят они более точными, чем есть на самом деле. Этот метод нельзя рассматривать как полностью объективный или научный. Неизбежно, выбор факторов, определение степеней и их оценка будут отличаться в какой-то степени субъективным характером даже в том случае, если оценка отдельных видов работ на основе этих элементов могла бы быть более системной, нежели в случае с другими методами.

Выделяются следующие ступени балльной оценки: осуществление отбора факторов и их определение → распределение факторов по степеням → оценка факторов → присуждение баллов каждой степени → утверждение системы факторов.



← предыдущая страница    следующая страница →
12345




Интересное:


Мотивационные аспекты формирования трудового поведения работников предприятий
Основные тенденции инновационного развития системы управления персоналом
Проблемы регулирования личных неимущественных прав работников
Этапы реорганизации системы управления персоналом
Основные свойства системы управления персоналом
Вернуться к списку публикаций