2014-06-13 00:43:45
ГлавнаяУправление персоналом и кадровая политика — Стимулирование труда - основная форма материальной мотивации



Стимулирование труда - основная форма материальной мотивации


Стимулирование труда - основная форма мотивации. Основные тенденции

Анализ современного состояния и современных проблем в развитии инициативы, воздействии мотивации работников показывает, что углубление объективной взаимосвязи между вознаграждением и долей участия в конечном результате является одним из наиболее значительных факторов производства, то есть обеспечения значительно более высокой и более действенной заинтересованности людей в ускорении социально-экономического развития общества.

Реализация принципов повышения самостоятельности и ответственности организаций действенно проявляется только там, где усиливается относительная самостоятельность работников, где углубляется взаимосвязь между фактически достигаемыми результатами и вознаграждением и одновременно механизмом контроля соблюдения правил трудовых процессов.

На наш взгляд, эта проблема наиболее остро встала перед Россией. Дело в том, что в период экономического спада, когда производительность труда растет медленно, систематическое и полное изменение организации и уровня заработной платы усиливает инфляция, усиливается тенденция ориентации на вознаграждение других: в пределах одного и того же предприятия, между предприятиями, между крупными секторами - государственным и частным, и все чаще между странами. Последствия такого соревнования ведут не только к подхлестыванию инфляции, но также и снижает занятость. Это определяет необходимость более чуткого отношения к наиболее понятному и очевидному методу мотивации - стимулированию труда через различные формы и системы заработной платы.

Многие принципы и практика, применяемые в промышленных странах в области организации заработной платы, были введены сразу после окончания второй мировой войны. С тех пор постоянно совершенствовались техника и улучшались методы применения этих принципов и практики; но в отношении понятий или методов не было достигнуто большого прогресса. Отметим ряд новых фактов заслуживающих интереса, которые наблюдались в 70-е годы в отдельных странах.

Во-первых, недостаточное внимание уделялось традиционным методам сдельной оплаты труда. Эти методы предусматривали надбавки к заработной плате в зависимости от индивидуальной выработки. Но ввиду изменений, которые произошли в методах и системах производства, труднее стало определять вклад каждого работника в выпуск продукции и поощрять коллективную гибкую оплату труда. Кроме того, не было уверенности в том, что традиционные системы будут эффективными с точки зрения мотивации и что работники будут согласны терпеть колебания заработной платы, вызванные причинами, не зависящими от их затрат. Эти системы порождали конфликты. Поэтому был сделан выбор в пользу систем повременной оплаты (с учетом или без учета личного вклада ) и в пользу систем сдельной оплаты, основанных частично на мерах по обеспечению эффективности, которые выходили за рамки учета только технологических факторов, а также которые зависели от показателей эффективности на уровне группы или предприятия. При сохранении индивидуальной сдельной оплаты переменная часть общего вознаграждения за труд была вообще сокращена.

Во-вторых, с изменением подхода к социальному поведению, менеджеры рационализировали свою практику в области выплаты заработной платы, обеспечивая «гласность» в отношении оплаты труда, они стали приспосабливать свои структуры заработной платы таким образом, что они одновременно являлись справедливыми и конкурентно способными вне предприятия.

Стал более согласованным подход ко всем категориям работающих по найму лиц. Меры, принятые в области условий, создаваемых для персонала, включали единообразные и довольно сходные системы пособий по болезни, пенсий, прав на оплачиваемые отпуска, доступа к пользованию столовыми и другими льготами, ставок заработной платы и исчисления заработной платы.

Наконец, 70-е годы характеризовались растущим интересом к понятию финансового участия работающих по найму лиц. В ряде стран - ФРГ, США, Франции, Японии, Нидерландах и Великобритании, стали применяться различные формы участия работников в прибылях, приобретения акций или систем сбережения средств. В большинстве случаев эти системы вводились добровольно или без финансового стимулирования со стороны государства, в то время как в ФРГ и во Франции инициатива в этом деле принадлежала главным образом государственным властям. Основной целью большинства этих систем являлось улучшение мотивации работников, но считалось, что они могут также обеспечивать более широкое распределение богатства, снижать противоречия в области трудовых отношений и стимулировать сбережения и вложение капиталов. В некоторых странах (в частности, в Дании, Нидерландах и Швеции) предметом горячих дискуссий была возможность создания таких крупных фондов, которые были бы коллективной собственностью работающих по найму лиц. Эти фонды финансировались бы за счет отчислений из платежных ведомостей. Считалось, что эти системы дадут возможность существенно увеличить объем сбережений и капиталовложений и перераспределять богатство, они поощряли бы также сдерживание заработной платы и обеспечивали бы работникам широкое участие в принятии решений на уровне предприятия. Эти предложения натолкнулись на резкое противодействие со стороны руководителей.

В странах бывшей Восточной Европы с планируемой экономикой принимались меры по приспособлению высоко централизованной системы регламентации заработной платы к изменению положения в области рабочей силы и производства в 70-е годы. Были внесены изменения в системы тарификации основных ставок заработной платы для обеспечения большего единообразия между различными отраслями деятельности и стимулирования работающих к приобретению более высоких квалификаций.

Кроме того, работающие смогли получать более высокую заработную плату, когда они соглашались выполнять более тяжелую работу, принимали неблагоприятные условия труда или соглашались выполнять задания или занимать более разнообразные рабочие места. Системы сдельной оплаты труда, применяемые в большинстве случаев, были изменены не только для того, чтобы простимулировать более высокий уровень производства, но и для выпуска товаров более высокого качества, более эффективного использования ресурсов, повышения производительности труда и стимулирования новаторской деятельности. Как в большинстве промышленных стран с планируемой рыночной экономикой, изменения в области технологии и необходимость улучшения коллективной деятельности привели к созданию большего числа систем, основанных на конечных результатах работы бригады или предприятия. Применяемые системы выделения предприятиям фондов заработной платы также изменялись с целью учета не только показателей объема производства продукции, но и также в большей степени достигнутых результатов эффективности производства. Были установлены стимулы с тем, чтобы обеспечивать выполнение ответственных заданий. В СССР интересным методом, характеризующим движение в этом направлении, явился щекинский метод, который предусматривал создание стабильного фонда заработной платы, запланированного на несколько лет. Экономия, полученная на заработной плате благодаря использованию меньшего числа экономически активных лиц, шла на выплату дополнительного вознаграждения за увеличение объема индивидуального производства, благодаря повышению норм выработки трудящихся, которые приобретали дополнительные квалификации, или выплаты премий за любое предложение, направленное на повышение производительности труда.

Другим крупным новшеством был бригадный подряд. При этой системе бригада трудящихся заключала договор на основе существующих норм: она обязалась успешно выполнить определенную работу за твердо установленную сумму. Бригады обладали правом свободно организовывать выполнение работы в соответствии с методом, который представлялся наиболее подходящим, и достигнутая в фонде заработной платы экономия направлялась на выплату премий членам бригады.

В прошлом структуры заработной платы целого ряда развивающихся стран характеризовались значительным неравенством, которое не вызывалось экономическими или социальными требованиями. Это, в частности, относится к Африке и Азии, где различия в оплате труда между категориями трудящихся, получающих наиболее высокую заработную плату и наиболее низкую заработную плату - различия, унаследованные от колониального периода - были вообще весьма значительным. Постепенно принимались меры к созданию более уравновешенных структур оплаты труда. В условиях быстрого развития образования во многих странах определенным стало обоснование значительных различий в размере заработной платы, основанных на нехватке трудящихся, имеющих необходимую квалификацию. Кроме того, для многих трудящихся, в которых была нехватка, проблема заключалась не в отсутствии финансового стимулирования к принятию предлагаемой работы, а скорее в отсутствии достаточных средств для образования и профессионального обучения.

Новые структуры заработной платы стали более уравновешенными, но они сохраняли недостатки. Так, была установлена тесная связь в государственном секторе между относительной заработной платой и общим уровнем образования, полученного в учебном заведении, а не относительной нехваткой работников по некоторым особым видам рабочих мест. Другая часто встречающаяся форма несоответствия проявлялась в области оплаты труда высших категорий служащих. Меры сдерживания заработной платы, которые применялись по отношению к ним, иногда были настолько строгими, что их покупательная способность резко снизилась и упала ниже уровня, которого они могли бы достичь в частном секторе или на некоторых государственных предприятиях.

Следующее искажение произошло в результате широкой практики выплаты специальных вознаграждений, премиальных и дополнительных льгот. Хотя в определенный момент многочисленные элементы полного вознаграждения за труд выполняют заданную функцию, однако со временем происходит ослабление связи с первоначальной целью их установления. Единственным результатом их сохранения является ненужное усложнение расчетов, создание недостаточных стимулов, возникновение разногласий относительно несправедливости различных условий, создаваемых для работников, и увеличение разрыва между тем, что люди делают, и получаемым ими вознаграждением.

Наконец, учитывая крайнюю необходимость повышения производительности во многих развивающихся странах, прилагались усилия к установлению более тесной связи между размером заработной платы и производительностью труда.

Однако, трудно было установить точные нормы производства продукции при отсутствии хорошо обученного персонала и с учетом серьезных недостатков в организации труда. Кроме того, функционирование этих систем иногда нарушалось: проявлялись опасения относительно несправедливости их применения или же приходилось снижать размер премий ввиду дезорганизации производства, не зависящий от деятельности работников.

Разработка надлежащей политики в области заработной платы является весьма трудным процессом, который требует равновесия между многочисленными целями и противоречивыми интересами.

Ухудшение экономического положения не облегчают задачу тех, кто определяет эту политику. Следовательно необходимо подвергать постоянному критическому рассмотрению механизмы установления заработной платы, чтобы быть уверенным в том, что они незамедлительно будут соответствовать быстрому изменению экономического положения.

В области углубления действенности материальной заинтересованности прорисовывается несколько проблемных направлений.

Во-первых, это вопрос какие формы заработной платы применять. Отдавать преимущество почасовой оплате или связывать ее больше с конечными достигнутыми результатами. Первая тенденция ориентирует на такую форму оплаты, основой которой является степень квалификации, органически связанная с функциональным распределением. Этот подход стимулирует повышение квалификации, получение высшего тарифного разряда, лучшего использования профессиональных качеств, повышения знаний, то есть развитие потенциальных способностей для выполнения более квалифицированной и более эффективной работы. Их недостатком является то, что стимулирование повышения квалификации не всегда соотносится со стимулированием самого творчески активного труда или же его результатов. На практике неоднократно убеждаемся, что во многих случаях главным становится борьба за функциональное распределение, а качество и эффективность выполняемого труда остаются чем-то следующим, зачастую неинтересным или несущественным.

Второй подход ставит своей целью устранить упомянутые недостатки и поэтому большую часть зарплаты или всю зарплату связать с фактически достигнутыми результатами, чем можно обеспечить постоянный материальный стимул повышения качества, эффективности, производительности труда. Недостатком этого метода (наряду с часто очень сложными способами измерения фактически достигнутых результатов, оценки качества и эффективности труда) является то, что он в ущерб производительности не стимулирует напрямую усилия на повышение квалификации и расширение познаний, то есть достаточно не аккумулирует потенциальные способности для будущих более трудоемких и сложных задач.

Анализ этих подходов показывает, что рациональным выходом при устранении негативных сторон обоих подходов является их целенаправленная комбинация. Следовательно, целесообразной видится такая форма, при которой возможности объективно измерять и оценивать фактическую производительность и эффективность труда исходят из конкретного характера труда, из значения требований непрерывного повышения квалификации, чему должно соответствовать и отношение между постоянной и подвижной частью зарплаты. Постоянная часть зарплаты - это та часть, которая зависит от квалификации, от потенциальных способностей, а подвижная та, которая непосредственно связана с достигнутыми результатами. Отношение между постоянной и переменной частями зарплаты должно наиболее объективно отражать характер работы и реальные возможности объективной оценки достигаемых результатов. Очевидно, что в зарплате должна проявляться и совместная ответственность за потери, за некачественность и за неэффективность работы.

Не менее важной является проблема: до какой степени дифференцировать зарплату. Дифференциация зарплаты должна быть такой, чтобы она действенно, но при этом и рационально стимулировала квалификацию, создавала условия достижения высоких выработок, но прежде всего чтобы стимулировала высокое качество и эффективность результатов труда отдельного работника и коллектива.

Подтверждением данной мысли является анкетный опрос 1988 года среди высококвалифицированных рабочих в Каунассе. На вопрос: «Какой способ увеличения доходов Вы считаете наилучшим?» только 3% опрощенных указали на рост квалификации, 18% - на возможность увеличения заработка путем повышения производительности труда, 31% - на участие в кооперативах. Эти данные показывают, что даже высококвалифицированные рабочие, трудясь на государственных предприятиях, не могут рассчитывать на серьезное увеличение заработной платы, связанное с усложнением работы.

Дифференциация основных ставок премий и вознаграждений за выработку во многих случаях происходит на основании формальных критериев, вместо того, чтобы делать это в соответствии с трудоемкостью заданий и их значимостью для всей организации. Имеет место недостаточная дифференциация окончательных сумм премий и вознаграждений за выработку отдельных лиц в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда.

Система заработной платы должна учитывать индивидуальные отклонения с точки зрения опыта, профессиональных навыков или требований предъявляемых к работе. Кроме того, новые системы заработной платы должны быть нацелены на то, чтобы заинтересовать работника результатами производства, они должны чувствовать, что им выгодно улучшать эти результаты.

Если форма оплаты труда подобрана соответствующим образом, то она может стать существенным источником роста эффективности труда. Об этом ярко свидетельствуют различные отечественные и зарубежные исследования, касающиеся влияния формы оплаты на производительность и качество труда. Из этих исследований следует, что изменение формы оплаты труда может привести к увеличению либо к падению производительности труда в пределах от 5% до 35%. Эти исследования также показывают, что наиболее эффективными оказываются те формы оплаты труда, которые умело связывают вознаграждения с конкретными достижениями работников.

За счет изменения содержания работы меняются и требования к лицам участвующим в производстве, что соответственно должно отражаться в системах заработной платы. Например, могут терять значение требования, относящиеся к сфере «влияние окружающей среды», применение новой техники в значительной степени ведет к снижению опасности несчастных случаев, к уменьшению грязи и пыли, а также освобождает от необходимости пользоваться стесняющей движения защитной одеждой. В значительной мере происходит снижение требований относительно «мускульно-физической нагрузки». Параллельно, однако, следует отметить увеличение «умственно-психологической нагрузки». От работников требуется больше «профессиональных знаний», «практических навыков» и «производственного опыта». В большей степени, чем раньше необходимы «внимание», «концентрация» и «чувство ответственности». Повышены требования к необходимости «сотрудничества» в рабочей группе.

Следовательно, необходимы новые системы заработной платы, учитывающие профессиональный опыт, навыки выполнения различной работы, срок занятости на предприятии, знание процессов работы и понимание технологических и экономических аспектов.

С введение новых форм организации труда производство подразделяется на более автономные группы. Индивидуальные роли меняются по содержанию и приобретают дополнительные и более интересные функции. Эти изменения в производстве часто вызывают необходимость изменений в действующих системах заработной платы. Например, многие руководители отказались от функциональной организации производства. Вместо этого машины группируются на базе производственного потока, а рабочие группируются в бригады или группы по принципу производственной линии. При групповой организации люди работают вместе по достижению общей цели. При такой системе сдельная оплата невозможна, поскольку она противоречила бы принципу группового сотрудничества. Премия, основанная на работе группы, с другой стороны, действует в качестве стимула для ускорения производства.

В производственной группе работники не только выполняют различные задания, полученные ими, но и несут также ответственность за координацию этих заданий. Групповая организация требует гибкости с тем, чтобы каждый человек мог предоставить свои услуги в любой момент, когда они потребуются; другими словами имеет место ротация работы по собственной инициативе работника. Это требует новых методов оценки работы и нового руководства для дифференциалов заработной платы. Эти дифференциалы должны быть основаны на общей рабочей роли индивида, а не на специфическом задании, которое он выполняет в данный момент.

В Германии тарифные ставки рабочих и должностные оклады служащих, установленные тарифным соглашением, рассматриваются как минимально гарантированное вознаграждение за труд определенного качества и количества. Руководители и работники при оформлении соглашения могут договариваться о более высоком вознаграждении за труд, чем это предусмотрено тарифным договором. Тариф не гарантирован работнику вне зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия.

Как правило, для оплаты труда рабочих в тарифных соглашениях предусматривается 7-9 разрядов, а для служащих - 6 должностных групп. Иногда их может быть и больше. Например, в тарифном договоре работников металлообрабатывающей промышленности земли Баден-Вюртемберг выделяется 12 квалификационных разрядов рабочих и 7 должностных групп служащих.

При отнесении рабочих и работ к группам по оплате труда (разрядам) используется аналитическая оценка работника и рабочего места, включающая до 20 факторов (критериев). Среди них главными являются: предъявляемые характером работы требования к знаниям и образованию, степень ответственности, уровень физической нагрузки и психофизиологического напряжения, условия труда на рабочем месте. На установление группы по оплате труда в ряде отраслей оказывают влияние также возраст работника и его производственный стаж.



← предыдущая страница    следующая страница →
12345




Интересное:


Основные свойства системы управления персоналом
Механизм сквозной комплексной оценки персонала как системообразующий элемент
Персонал как объект и субъект управления
Диверсификация организации и адаптация к ней системы управления персоналом
Особенности методологии оценки потребности в специалистах предпринимательской организации
Вернуться к списку публикаций