2014-06-13 00:37:55
ГлавнаяУправление персоналом и кадровая политика — Формы нематериальной мотивации



Формы нематериальной мотивации


Соглашения по вопросам оплаты труда, заключаемые на уровне предприятий, оформляются в форме коллективных и трудовых договоров. Коллективный договор заключается между предприятием и работником по согласованию с местным профсоюзом. В договоре предусматриваются размеры тарифных ставок и окладов, действующих на предприятии и другие условия оплаты труда - оплата отпусков, годовое вознаграждение, различного рода доплаты).

Трудовой договор (контракт) заключается между работником и администрацией предприятия. В нем указываются конкретный размер заработной платы и другие условия оплаты труда.

Механизм учета инфляции во Франции следующий: два раза в год - 1 марта и 1 сентября - фонд оплаты труда увеличивается в зависимости от уровня инфляции. Размер повышающего коэффициента согласовывается с профсоюзами. Так, в 1988 г. на предприятиях химической промышленности с профсоюзами согласован предельный размер роста заработной платы на 2,5%. Изменение цен на потребительские товары за год составило 2,8%.

Однако сегодня на предприятиях наблюдается замена жесткой организации труда гибкими формами, что подразумевает установление между дирекцией и работниками «духа взаимопомощи», прямых контактов, минуя профсоюзные организации, что, по расчетам предпринимателей, должно ограничить степень влияния профсоюзов на трудовые отношения. В известной степени этого удалось добиться.

Отмеченные изменения ставят профсоюзы перед необходимостью перестройки своей работы, сложившихся организационных структур. Такая перестройка идет в нескольких направлениях. Во-первых, предпринимаются шаги с целью приспособления к новым формам организации производства в рамках предприятия (децентрализация деятельности профсоюзных секций, предоставление большей автономии низовым организациям, активизация работы в автономных бригадах и группах качества).Во-вторых, в последние годы создается территориальная сеть профсоюзных организаций. В-третьих, многими организациями ставится вопрос о развитии межпрофсоюзных связей. Речь идет о том, чтобы преодолеть замкнутость в рамках одного предприятия или отрасли, расширять контакты между различными категориями работников, выявляя сферы совпадения их интересов.

Социальные партнеры стремятся сохранить исторически сложившиеся в отдельных странах основные особенности участников переговоров. В то время как в Западной Европе решающую роль играют переговоры на общеотраслевом уровне, в Японии и США преобладают переговоры на уровне предприятий. Уважение к традициям, однако, не лишило систему переговоров того, что они относительно гибко учитывают изменение общественно-экономических условий.

Распространенной в Японии системе внутрифирменных профсоюзов принадлежит весьма важная роль в интеграции интересов работников и компании. В создаваемых на базе предприятий профсоюзах объединены только постоянные работники: рабочие, инженеры, администрация, представители которой избираются руководителями профорганизации. Временные работники и занятые на субподрядных предприятиях не могут быть членами профсоюза. Постоянный работник остается в профсоюзе и пользуется его защитой до тех пор, пока служит в компании. По этой причине такие профсоюзы часто называются «вторым отделом кадров» предприятия, в результате чего переговоры об улучшении условий труда или повышении заработной платы являются не переговорами между управлением компании и ее профсоюзом, а «координацией информации или консультацией по поводу принятия решения между двумя отделами кадров одной компании».

Система внутрифирменных профсоюзов рациональна, поскольку в условиях пожизненного найма и практики ротации работников установление оплаты труда или других условий найма по профессии или специальности не имеет смысла, зарплата выплачивается постольку, поскольку работники «принадлежат» фирме, являются «людьми компании». Этим объясняется отсутствие в Японии профессиональных союзов, построенных по западному образцу. На Западе профсоюзы являются реальной силой, с которой вынужден считаться менеджмент. Но эта сила, защищая права персонала и способствуя повышению его заработной платы, стимулирует рост стоимости рабочей силы, а следовательно, себестоимости продукции.

До последнего времени японские менеджеры с такой проблемой не сталкивались. При существовании системы пожизненного найма рабочие заинтересованы и морально, и материально в успешной деятельности предприятия в целом, поэтому борьба за повышение оплаты труда не является главным пунктом политики японских профсоюзов. Постоянный рост компании является залогом успеха японского менеджмента в области труда, обеспечивает рабочим новые рабочие места и гарантирует функционирование системы «оплаты по старшинству».

Как отмечает О. Окамура, «...в период 1955-1960 гг., когда японская экономика входила в период быстрых темпов роста и сформировалась послевоенная система крупных компаний, в стране утвердилась система пофирменных профсоюзов. ... В дальнейшем она сыграла свою роль в поддержании роста компаний, способствуя установлению доверительных отношений между менеджерами и персоналом: рабочие, следуя девизу «сначала сделаем пирог большим, а потом уже поделим его», преданно работали на компанию». До конца 80-х годов роль японских профсоюзов практически сводилась к тому, чтобы максимально сглаживать все конфликты между менеджерами и персоналом. Это были своего рода «карманные профсоюзы», которые формально защищали интересы своих членов, но реально помогали администрации держать их в повиновении, а также занимались распределением тех или иных благ.

Однако, постепенный отход крупных японских предприятий от традиционной японской модели управления трудом не может не сказаться на судьбе системы внутрифирменных профсоюзов. Еще в конце 70-х годов Японский центр экономических исследований анализируя перспективы профсоюзного движения страны, сделал вывод о том, что оно пройдет постепенно объединения своих усилий на общеиндустриальном, то есть на производственно-отраслевом уровне: «Глядя в будущее рабочих организаций таких, как профсоюзы, - подчеркивалось в прогнозе, - мы видим в общих чертах следующие перспективы: 1) в ходе выступлений за повышение заработной платы и стабилизацию цен, с одной стороны, рабочие организации еще более ощутимо столкнутся с проблемами индустриальной политики, которая связана с вопросами занятости, с другой; 2) в результате профсоюзы будут постепенно свое единство на общеиндустриальной основе; 3) идеологическая конфронтация придет на смену переговорам на основе реалистических аргументов, в результате чего усилится голос рабочих организаций в социальных вопросах».

Этот процесс уже начался. В ноябре 1987 года была создана Всеяпонская конфедерация профсоюзов частных компаний (Дзэннихон минкан родокумиай ренгокай, сокращенно Ронго), объединившая подавляющее большинство профсоюзов трех из четырех национальных профцентров: Всеяпонскую конфередерацию труда (Домэй), Совет связи нейтральных профсоюзов (Тюрицу Рорэн), Новый конгресс производственных профсоюзов (Синсамбэцу), наиболее значимые нейтральные профсоюзы и большую часть профсоюзов частных компаний, входивших в Генеральный совет профсоюзов Японии (Сохе). В момент своего официального учреждения Рэнго объединяла 45,2% всех членов профсоюзов, в том числе 51,3% профсоюзов частных компаний, 60,8% членов профсоюза в горной промышленности, 88,9% - в металлургии и металлообработке, 94,7% - в химической и нефтеперерабатывающей промышленности, 100% - в сфере энергетики, 60,5% - в области транспорта, 59,2% - в банковской системе, 55,2% - в сфере торговли и услуг. Объединение профсоюзов частных и государственных предприятий в единую организацию и преобразование Рэнго в ноябре 1989 года в Генеральную конфедерацию профсоюзов Японии (Нихон родокумиай сорэнгокай, сокращенное название «Рэнго» сохранилось) привели к контролю Рэнго практически над всем японским рабочим движением, за исключением областей строительства, культуры и средств массовой информации.

В ноябре 1989 г. конфедерация объединяла уже 67% всех членов профсоюзов страны. Анализируя причины столь серьезных сдвигов в японском рабочем движении, исследователь этой проблемы Е. Розанова отмечает следующее: «Необходимость внесения серьезных корректив в профсоюзное движение Японии была обусловлена в первую очередь новой экономической ситуацией в стране после кризиса 1974-1975 гг. Спад движения, начавшийся с середины 70-х годов, свидетельствовал о том, что формы и методы действия профсоюзов, эффективные на предыдущем этапе, перестали отвечать изменившейся обстановке. Решение этих задач потребовало выработки общей платформы всех профсоюзов, выдвижения ими своей программы в общенациональном масштабе». Новые задачи, вставшие перед японскими профсоюзами в связи с изменением экономической ситуации в стране пришли в противоречие с основным организационным принципом их построения - «на каждом предприятии - свой независимый профсоюз».

Тем не менее, процесс отмирания «пофирменных профсоюзов» идет крайне медленно и трудно. Это объясняется двумя основными причинами: силой привычки рядового наемного персонала принадлежать к профсоюзу только «своей» компании, - с одной стороны, и активным стремлением предпринимателей как можно дольше сохранить эту выгодную для них систему профсоюзов, которая обеспечивает относительно бесконфликтное функционирование предприятия путем сотрудничества администрации и рядового персонала, - с другой. Пока в крупных японских компаниях будут сохраняться система пожизненного найма и «оплата по старшинству» как доминирующие формы политики менеджмента в области найма, остается и практика «внутрифирменной» организации профсоюзов. Отмечая эту особенность традиционной японской системы управления трудом, необходимо констатировать, эти три ее компонента тесно взаимосвязаны друг с другом и не могут работать по отдельности. До тех пор, пока в экономике Японии будет доминировать принцип старшинства, останутся и профсоюзы внутри компаний.

Причины изменений в рабочих движениях достаточно сложны и различаются по отдельным странам, но, как правило, они вызваны следующими обстоятельствами:

1) усиливающейся конкуренцией в условиях ускоренного изменения структуры экономики;

2) мероприятиями правительства, которые поддерживаются профсоюзами: расширением участия трудящихся в принятии решений на местах либо посредством советов предприятий.

Диапазон правительственного контроля весьма широк - от незначительного вмешательства вплоть до развернутого регламентирования всех деталей переговоров. В целом можно сказать, что более всеобъемлющим образом сказывается правительственное вмешательство в тех странах, где определяющее значение имеют переговоры на предприятиях, чем в тех странах, где важнейшей ареной переговоров является отрасль промышленности на региональном или общегосударственном уровне. Можно предположить, что сопротивление предпринимателей к ведению коллективных переговоров с профсоюзами зависит от того, какие позиции отвоевали себе профсоюзы внутри предприятия, иначе говоря, от того, насколько требования профсоюзов ограничивают свободу действий предпринимателей в управлении предприятием. Повышение удельного веса переговоров на уровне предприятий за счет их сокращения на общегосударственном и региональном уровнях ухудшает шансы на взаимодействие партнеров. Во избежание обострения конфликтов на рабочих местах многие правительства предприняли меры для предупреждения и приглушения конфликтов. В частности, в законодательном порядке регламентируются права заводских советов и профсоюзов на предприятиях.

Основой системы «шведской модели» социально-экономического развития является периодически проводимая кампания по перезаключению коллективных трудовых соглашений, в ходе которой между представителями работодателей и профсоюзов проводятся переговоры о содержании нового трудового соглашения, в частности, об оплате труда.

О масштабах этой кампании можно судить по тому, что общее число работающих по найму в Швеции составляет 4,4 млн. человек. Более 90% всех рабочих состоят в профсоюзах, которые входят в Центральное объединение профсоюзов Швеции. Около 75% служащих - члены двух отдельных центральных профсоюзных организаций - Центрального объединения профсоюзов служащих и Объединения профсоюзов работников с высшим образованием.

С начала 50-х годов шведские профсоюзы на переговорах о перезаключении колдоговоров проводят политику так называемой солидарной заработной платы, основой которой являются следующие принципы: равная оплата за равный труд и сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы.

Со стороны работодателей в переговорах о заработной плате и о других условиях труда участвуют Шведский союз работодателей, объединяющий в основном предприятии фирмы частного сектора, а также другие организации работодателей, представляющие государственные, муниципальные, кооперативные организации и частные фирмы. В результате этих переговоров между профсоюзами и организациями работодателей заключаются коллективные договора, определяющие рамки заработной платы и иные условия труда.

Переговоры, как правило, трехэтапные. На первом этапе в них участвуют центральные профобъединения и организации работодателей. На этом уровне достигаются соглашения об общих размерах повышения заработной платы для всех работников того или иного профобъединения. На следующем этапе переговоры ведут уже соответствующие отраслевые профсоюзы и организации работодателей с целью конкретизировать условия общей договоренности применительно к данной отрасли. Последний этап переговоров проводится непосредственно на предприятиях между администрацией и профсоюзными комитетами.

Принципиальная позиция профсоюзов на переговорах с предпринимателями заключается в том, что профсоюзы стремятся к установлению одинакового роста заработной платы на соответствующий период для всех предприятий, исходя из средних возможностей по рентабельности. Речь идет о таком уровне оплаты труда, когда предприятиям со средней рентабельностью обеспечивается нормальная норма прибыли, позволяющая им при прочих равных условиях поддерживать необходимую конкурентоспособность.

Это побуждает предпринимателей осуществлять модернизацию производства или закрывать предприятия. Таким образом, политика солидарной заработной платы способствует ускорению процесса ликвидации низкорентабельных предприятий.

При реализации политики солидарной заработной платы большую роль играют профсоюзы, которым приходится убеждать коллективы передовых предприятий в необходимости отказываться от требования более высокого уровня оплаты труда, чем это предусмотрено общенациональным соглашением в интересах всех трудящихся и поступательного развития экономики страны. Особенно сложные задачи приходится решать профсоюзам в условиях конъюнктуры и дефицита рабочей силы, когда предприниматели ведут борьбу за работников, пытаясь привлечь их более высокой заработной платой. На третьем этапе переговоров о перезаключении колдоговоров профсоюзные организации высокорентабельных предприятий иногда попадают в ситуацию, вынуждающую их соглашаться на более значительное повышение зарплаты, чем это было предусмотрено на первом этапе - на общих переговорах. Это может привести к выдвижению аналогичных требований со стороны персонала предприятий со средней или низкой рентабельностью, не имеющих для такого повышения достаточных ресурсов. Такое же положение не исключено и на отраслевом уровне. В масштабах всей экономики это грозит опережающим ростом заработной платы по сравнению с ростом эффективности производства, что в свою очередь подхлестывает инфляцию и в конечном счете оказывает негативное воздействие на уровень жизни населения.

В реальной жизни нередко возникают конфликтные ситуации. Обычно они довольно успешно разрешаются шведскими профсоюзами, поскольку имеется развитая нормативная база для урегулирования трудовых конфликтов.

Следование политике солидарной заработной платы, стимулирующей постоянное обновление производства и структурную перестройку экономики, безусловно, могло бы привести к массовой безработице. Но этого не происходит благодаря уникальной практике обеспечения занятости населения. Государство осуществляет высокоэффективную систему мер по профессиональной переподготовке, перераспределению трудовых ресурсов, социальной поддержке временно незанятых. Так, даже при серьезной структурной перестройке, в период с 1983 по 1989 г. безработица в Швеции сократилась с 3,5 до 1,6 %, т.е. более чем вдвое.

Еще одна характерная особенность так называемой солидарной заработной платы - сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной зарплаты. Самые низкооплачиваемые рабочие получают 90-95 тыс. крон в год, самые высокооплачиваемые (строители и рабочие, занятые в непрерывном производстве) - до 180 тыс. Ни в одной стране мира нет столь малой дифференциации.

В ходе проведенного анализа экономисты Великобритании пытались ответить на вопрос, насколько степень централизации переговоров по вопросам заработной платы оказывает влияние на показатели продуктивности национальных экономик.

С точки зрения степени централизации переговоров по вопросам зарплаты на одной точке шкалы расположены Япония, Швейцария, США и Канада, где доминирующую роль играют переговоры на уровне предприятий. На другой крайней точке шкалы расположены скандинавские страны и Австрия, как типичные примеры централизованных систем ведения переговоров по вопросам зарплаты.

Многие исследователи связывают уровень занятости с централизованными и децентрализованными переговорами по заработной плате. Так, низкий уровень безработицы в Японии и Швейцарии объясняют гибкими изменениями заработной платы, которые могут быть достигнуты в ходе децентрализованных переговоров.

Централизация может рассматриваться как своего рода гарантия того, что установление заработной платы будет проводиться на основе максимально широкого общественного консенсуса и общественных гарантий, которые способны учитывать взаимосвязи национальной экономики.

Если зарплата устанавливается на уровне предприятия, то повышение зарплаты снижает спрос на рабочую силу, уменьшает количество рабочих мест, поскольку высокие затраты на зарплату какая-либо фирма вряд ли может перенести на потребителей. Следовательно, в таких случаях как работодатели, так и работники заинтересованы в добровольном снижении зарплаты. На общегосударственном же уровне легче перевести затраты на зарплату на кого-нибудь, поэтому именно при централизованном уровне переговоров можно добиться высокого уровня зарплаты, чем на переговорах на уровне предприятия. В свою очередь, если трудящиеся (местный профсоюз) на децентрализованном уровне переговоров выступают с требованием повысить зарплату, то они не видят возможные инфляционные последствия такого повышения зарплаты, в отличие от этого, если повышение зарплаты достигается на общегосударственном уровне переговоров, то ясно и прямо можно проследить, что это приведет к повышению цен, что тут же съест реальный размер повышенной зарплаты.

У нас в стране складываются предпосылки, которые позволят создать эффективный механизм социальной защиты трудящихся в сфере трудовых отношений, путем выработки соглашений, заключаемых на всех уровнях. Процесс формирования новых профсоюзных структур, различных корпоративных объединений и союзов предпринимателей требует обращения к зарубежному опыту, с целью определения собственных путей.


Кузнецова Наталия Викторовна



← предыдущая страница    следующая страница →
12345




Интересное:


Модель мотивации, структура мотивационных отношений
Практические рекомендации по выработке модели мотивации
Мотивация труда в системе управления персоналом государственной службы
Целевой объект как основополагающий элемент системы управлении персоналом
Современные методы оценки предпринимательской организацией потребности в персонале
Вернуться к списку публикаций