2014-06-13 00:37:55
ГлавнаяУправление персоналом и кадровая политика — Формы нематериальной мотивации



Формы нематериальной мотивации


Роль профсоюзов в мотивации

В результате продолжительного исторического развития в промышленно развитых странах сложилась практика и определенная система коллективных переговоров по вопросам заработной платы. Участниками последних являются независимые профсоюзы, объединяющие в своих рядах трудящихся, как представители их коллективных интересов, и государство, точнее говоря администрация экономических органов, может быть на отраслевом или территориальном уровне. Социальные механизмы институциональных отношений в координации процессов на рынке труда выполняют такую же важную роль, как и в принятии политических решений и социального законодательства, они являются социальной защитой, и мотивационным фактором трудовых отношений.

В нашей экономической литературе этому вопросу уделяется также большое внимание. Важной стороной изменения трудовых отношений в ходе экономических преобразований в России является становление новых институциональных взаимосвязей между основными субъектами этих отношений. Правительство, предприниматели и профсоюзы ищут свое место в начавшейся складываться системе трипартизма. Два основных фактора влияют на нынешнюю ситуацию. Во-первых, динамика экономической реформы постоянно вызывает к жизни новые, нетрадиционные формы сотрудничества. В то же время заметным остается влияние структур, которые существовали в период тотального огосударствления экономики. К ним относятся как сохраняющиеся государственные институты, так и «старые» профсоюзы, которые пытаются использовать эту ситуацию для сохранения своего влияния на экономические процессы, а в некоторых случаях - и для усиления своего влияния на них. Во-вторых, в условиях роста нетрадиционных форм экономической жизни, прежде всего предприятий мелкого и среднего частного бизнеса, по-новому встает вопрос перед основными участниками соглашений о формах и методах сотрудничества в сфере трудовых отношений.

Фактически в настоящее время регулирование высшими органами государственной власти - представительной и исполнительной - трудовых отношений распадается на три вполне самостоятельных сегмента. Во-первых, это создание общей законодательной базы - Законы Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях», «О занятости населения в РФ», указ Президента России «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» и т.п. определяют основные положения взаимосвязей участников трудовых отношений.

Во-вторых, контроль исполнительной власти за трудовыми отношениями в бюджетной сфере, которая охватывает значительную часть занятого населения. Введенная в конце 1992 г. сетка тарифных разрядов предполагает определенное ранжирование заработной платы работников бюджетной сферы в зависимости от квалификации, области занятости, а также определенные гарантии повышения оплаты труда вслед за инфляцией. Жесткая привязка квалификационного статуса работников к определенной тарифной ставке обеспечивает, по крайней мере на ближайшее время, сдерживание расслоения различных профессиональных категорий работников в бюджетной сфере, основную массу которых занимают работники социальной сферы.

В-третьих, участие представителей высших органов государственной власти и управления в переговорах с представителями работников различных отраслей промышленности при заключении отраслевых тарифных соглашений. Такую политику можно было бы всячески приветствовать, если бы не некоторые настораживающие моменты. Правительству зачастую не хватает аргументированности и гибкости при ведении переговоров и настойчивости при их исполнении. Часто оно берет на себя заведомо невыполнимые задачи, что вызывает нарушение соглашений со стороны других участников.

Многоотраслевое Генеральное тарифное соглашение, заключенное в марте 1992 г., вообще больше напоминает протокол о намерениях, чем договор с обязательствами всех сторон. Безусловно, многие недостатки правительственной политики проистекают из-за сложнейшей экономической ситуации в стране, но это не может служить достаточным оправданием сложившегося положения, ибо сама социально-политическая ситуация во многом зависит от проводимой политики.

В странах с развитой системой переговоров и соглашений в области трудовых отношений особое место, и это закономерно, занимают предпринимательские круги и их объединения. В нашей стране предпринимательский класс так же, как и корпорации работодателей, находятся лишь в стадии формирования. Формирование слоя работодателей идет с двух сторон. К первой следует отнести частных предпринимателей, представителей мелкого и среднего, а также крупного бизнеса, которые начинали свое дело «с нуля», а в настоящее время все больше ниш в экономической жизни страны. Вторую категорию формирующегося класса работодателей представляют бывшие руководители государственных предприятий, крупных и средних, которые в силу экономических преобразований заняли новые социальные роли. Для многих из них характерен налет патернализма в отношении к наемным работникам, что предполагает определенное неполноправие последних при решении различных вопросов трудовых отношений. Формирующиеся корпоративные общности предпринимателей отличает усиленная политизация, что в целом препятствует выработке механизмов становления и реализации новой системы трудовых отношений.

В современных условиях становится настоятельной необходимостью и изменение роли «третьей силы» в традиционной системе трудовых отношений - профессиональных союзов. Поэтому следует обратить внимание на опыт других стран, который необходимо смело использовать в России.

Переговоры между организациями трудящихся и организациями работодателей при поддержке или посредничестве государственной администрации играют важную роль в согласовании вопросов заработной платы и производительности труда в масштабах национальной экономики разных стран. Государство, как правило, стимулирует свободные переговоры о заработной плате между представителями организованных рабочих и работодателями и поддерживает соблюдение коллективных договоров, в которых зафиксированы договоренности социальных партнеров. Государство рассматривает свободные переговоры, торги по вопросу о заработной плате в качестве дешевого и эффективного механизма регламентирования отношений, который гибко решает вопросы заработков и информирует об их сбалансированности с учетом складывающихся экономических условий, посредством которых могут быть достигнуты взаимовыгодные компромиссы и могут решаться местные конфликты.

В случае децентрализованных переговоров по вопросам заработной платы их важнейшей ареной являются предприятия. Коллективные переговоры могут проводиться и так, что определяющими становятся отраслерегиональные соглашения или даже соглашения, достигаемые в масштабах всего государства.

Не нужно доказывать, что если в сознании людей живет мнение, что решают «о них, но без них», то резко снижается эффективность любого вида мотивации.

Очень часто можно слышать: «никогда не знаем, за что получили выплаченную зарплату»; «назначают премию за то, что и так нужно было бы сделать»; «когда привлекают нас к этим вопросам, решать уже нечего»; «заработная плата пусть действительно выплачивается за работу»; «если нет денег, пусть об этом скажут откровенно». Все это отражает, что еще много нужно сделать в интересах того, чтобы делать систему мотивации более открытой. Именно такие переговоры могут снять ту напряженность, которая может возникнуть на предприятии.

Принимаемые государством средства могут быть весьма разнообразными в зависимости от состояния экономической сбалансированости экономики, перспектив конъюнктуры и приоритетов экономической политики: законы, предписывающие уровень минимальной оплаты и преодоление дискриминации; создание трехсторонних комиссий и совещательных органов; паритетные комиссии по согласованию расхождений; рекомендации в области политики доходов, стимулирующих добровольную сдержанность или компромиссную сдержанность в вопросах повышения зарплаты или цен, инициативы по изменению системы нормативных актов и даже одностороннее бюрократическое вмешательство (замораживание зарплаты и цен, контроль за их уровнем, приостановление переговоров по вопросам заработной платы).

Различают четыре типа политики государственного вмешательства в вопросы заработной платы. К первому типу относятся такие методы управления, которые посредством формирования макроэкономических условий заставляют участников экономической жизни, исходя из своих собственных интересов, принимать решения, отличные от первоначально намеченных. Второй тип государственного вмешательства - это такое изменение структуры условий процесса переговоров, институтов или правовых норм, - посредством которого оказывается влияние на принимаемые решения по вопросам оплаты. При третьем типе государственного вмешательства администрация воздействует на уровень оплаты и занятости посредством мер в государственном секторе на уровне оплаты, цен и хозяйственной активности. Наконец, четвертый тип государственного вмешательства - это применение так называемой политики цен и доходов.

Обзор международного опыта по вопросам переговоров в области заработной платы, которые являются преобразованием механизма мотивации, как дополнительный фактор.

В 80-ых годах занятость в промышленности, в которой традиции заключения коллективных договоров были наиболее устоявшимися, начала резко сокращаться, безработица стала хронической, снизилась и численность членов профсоюза. Наряду с этим в сфере обслуживания и отраслях с передовыми технологиями численность работающих росла, что, однако, не сопровождалось повышением влияния профсоюзов. Ускорение изменений в экономике и структуре занятости в сочетании с децентрализацией переговоров по вопросам оплаты ставило перед профсоюзом много проблем.

Относительный спад влияния профсоюзов на экономику и возрастание соглашений на уровне предприятий повлекли за собой - во всяком случае временно - повышение роли так называемых консультаций на установившихся уровнях переговоров. Консультации отличаются от коллективных переговоров тем, что они предоставляют собой скорее процесс принятия рекомендаций, а не решений, они направлены на выяснение силовых позиций. В тех странах, где переговоры по вопросам зарплаты являются по существу централизованными при прямом участии общегосударственных федераций профсоюзов и союзов предпринимателей, там центральные профсоюзные органы оказывают большое влияние на профсоюзные организации предприятий. Такая тенденция особенно часто наблюдается в небольших странах с открытой экономикой, уязвимых с точки зрения колебаний мирового рынка, в странах, в которых участвующие в переговорах стороны от централизованно заключаемых соглашений ожидают получить своего рода защиту, гарантии от давления вышеупомянутых внешних обстоятельств, даже в том случае, если при этом они должны пойти на определенные компромиссы при удовлетворении местных интересов.

Большим авторитетом и влиянием пользуются те общегосударственные профсоюзы, которые построены по более-менее четко прослеживающемуся профессионально-отраслевому принципу. Так, в США, бывшем ФРГ и некоторых других странах Западной Европы получили распространение отраслевые и региональные (регионально-отраслевые) соглашения.

В зависимости от полномочий сторон, заключающих соглашение, выделяют общенациональные, отраслевые и коллективные договоры на уровне предприятия.

Общенациональные соглашения регулируют минимальные размеры заработной платы, определяют порядок ее индексации, обязательной для предприятий и организаций независимо от форм собственности. Такие соглашения распространены в Скандинавских странах. Отраслевые соглашения в большей мере учитывают конкретные условия производства и выполняют не только социальную, но и стимулирующую роль. Они заключаются периодически - один раз в 3-4 года - и увязываются с ростом производительности труда, повышением эффективности производства. Данный тип соглашений широко используется в Северной Америке, Италии, во Франции, в Германии. Соглашения на уровне предприятий наряду с тарифными ставками фиксируют конкретные размеры надбавок и выплат, декларированные в общенациональных и отраслевых коллективных договорах.

Интересы работодателей на коллективных переговорах по вопросам заработной платы представляют как частные предприятия, так и союзы предпринимателей, которые особенно важную роль играют в странах Западной Европы. Их роль не ограничивается коллективными переговорами. Как и профсоюзы, они берут на себя обязательства по выполнению таких функций, как налаживание и расширение отношений с правительственными органами, проведение консультаций и исследовательской работы. Предприниматели в пределах своей совместной заинтересованности уполномочивают свои союзы вести переговоры по вопросам заключения коллективных договоров. В то же время интересы предпринимателей как конкурентов на рынке по многим вопросам различны. Одной из трудных задач союзов предпринимателей является предотвращение разобщенности между предпринимателями союза в условиях, когда значение переговоров между предпринимателями и заводскими комитетами возрастает.

Одной из непременно важных предпосылок коллективных переговоров является то, чтобы участвующие в переговорах стороны взаимно признали друг друга законными представителями своих выборщиков. Очень редко возникают случаи, когда профсоюзы выдвигают оговорки относительно прав предпринимателей вести переговоры, однако со стороны работодателей очень часто возникают возражения, особенно в тех случаях, когда профсоюзы являются разобщенными на децентрализованных переговорах. В таких случаях административные органы, отбросив провозглашенную нейтральность, нормативно предписывают порядок взаимного признания партнеров по переговорам.

В некоторых странах права и взаимные обязанности, а также важнейшая тематика переговоров предписываются в законодательном порядке. Однако, чаще всего типичными являются случаи, когда сами участники договариваются по перечисленным вопросам. Различия в практике проведения переговоров, объясняются историческими традициями и различиями в составах участников переговоров.

Частота встреч партнеров по переговорам, как правило, определяется сроком действия достигнутых соглашений. В некоторых странах, однако, договаривающиеся стороны учреждают постоянно действующие организации. Преимущества таких организаций - постоянный контакт, согласованный механизм выполнения договоренностей, контроль за решением спорных вопросов.

Профсоюзы нередко возражают, что приводимые предприятиями сведения, которые они обязаны предоставлять в связи с переговорами, недостоверны. В свою очередь предприниматели жалуются на неутолимую жажду профсоюзов к предоставляемой информации. Предприниматели выражают недовольство не только потому, что посредством полного предоставления запрашиваемых сведений они в конечном счете «вооружают» своего партнера, но и потому, что значительная часть сообщаемых сведений, как правило, не используется, хотя на сбор сведений были затрачены время и энергия. В последнее время во многих странах от работодателей в законодательном порядке требуется, чтобы они без запросов предоставляли профсоюзам основную требуемую информацию.

В коллективном договоре перечисляются прежде всего тарифные ставки и условия труда, рабочее время, ответственность и полномочия, потребность в рабочей силе, безопасность труда, трудовые стандарты.

В Германии заключаются тарифные соглашения, которые предлагают установление тарифных ставок, должностных окладов - как минимально гарантированное вознаграждение за труд определенного количества и качества. В ходе переговоров об улучшении тарифных условий оплаты профсоюзы учитывают рост цен и изменение стоимости жизни. Ежегодное повышение тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих, практикуемое в последние годы в большинстве отраслей Германии, помимо стимулирующей функции, выполняет роль компенсатора роста цен, заменяя специальные механизмы индексации заработков в связи с инфляцией.

Такая эффективная система определения гарантированного уровня заработной платы применяется на заводах концерна «Фольксфаген», где зарплата у рабочих составляет 4000 марок, что на 600-800 марок выше средней по Германии.

Но никакой системы автоматического роста зарплаты, скажем, в связи с ростом производительности или инфляцией нет. Вместе с тем повышение зарплаты систематически происходит, но каждый раз - в результате переговоров администрации с профсоюзами. Причем они напоминают не торги, а скорее научную конференцию, на которой та и другая стороны совместно ищут пути повышения зарплаты - и таким образом, чтобы не навредить предприятию, не подорвать его воспроизводственные способности.

Во Франции центральным звеном регулирования роста фонда оплаты труда служат кодекс о труде и договорные отношения по вопросам оплаты труда между профсоюзами, министерствами, предприятиями и работниками. В соглашениях отраслевых профсоюзов с министерствами (национальные трудовые договоры) устанавливаются единые для отраслей экономики тарифные системы с достаточно широким диапазоном оплаты в рамках каждого разряда. В национальных трудовых договорах определяется стаж работы для повышения заработной платы. Например, через два года зарплата работнику может быть увеличена на 2% ставки при условии ежегодной положительной аттестации.

Все это позволяет контролировать размер средств, направляемых на оплату труда, гарантировать социальную защищенность трудящихся, увеличение оплаты труда с ростом профессионального уровня работников, назначение пособий по безработице и пенсий для работников определенной квалификации.



← предыдущая страница    следующая страница →
12345




Интересное:


Мотивация поведения и иные факторы, влияющие на эффективность управления персоналом фирмы
Механизм сквозной комплексной оценки персонала как системообразующий элемент
Особенности методологии оценки потребности в специалистах предпринимательской организации
Структуризация целей и задач системы управления персоналом предпринимательской организации
Функции службы управления персоналом организации и их систематизация
Вернуться к списку публикаций