2014-06-12 19:17:11
ГлавнаяУправление персоналом и кадровая политика — Японская система организации труда - пример активной мотивации человеческого фактора



Японская система организации труда - пример активной мотивации человеческого фактора


Динамика и механизм организации заработной платы

В современной Японии материальное стимулирование представляет собой сложную систему средств побуждения населения к трудовой деятельности, основанную на использовании его разнообразных интересов. К этим средствам прежде всего относятся самые различные виды денежных доходов: заработная плата, доход от акций, социальные пособия и пенсии и т.д., а также натуральные блага и услуги. Особое место среди указанных средств занимает заработная плата, играющая заметную роль в формировании уровня жизни японского населения.

В известном смысле заработная плата представляет для японского населения даже больший жизненный интерес, чем в других странах, где имеются развитые системы государственного социального обеспечения, так как по крайней мере часть населения рассматривает ее как главный источник существования в старости и в период нетрудоспособности. По всей вероятности, и в будущем острота этой проблемы не снизится в связи с тем, что в условиях быстрого старения населения разработана «японская модель общества благосостояния», согласно которой расходы по обеспечению нетрудоспособных в еще большей степени, чем прежде, возлагаются на самих трудящихся.

В послевоенной период заработная плата в Японии росла очень быстро. Однако по отдельным периодам времени, которые соответствует трем разным этапам экономического развития страны, этот рост был неравномерным (см. таблицу 6).


Таблица 6

Показатели роста заработной платы работников компаний с различным числом занятых (1990 г. - 100)


Год

Реальная

Заработная плата

Номинальная заработная плата

 


свыше 500 чел.

100-499 чел.

30-99 чел.

свыше 500 чел.

100-499 чел.

30-99 чел.

1

2

3

4

5

6

7

1965

9,5

9.9

10,8

10,1

10,7

11,7

1970

18,8

19,8

21,2

19,1

20,1

21,6

1975

43,2

45,7

47,1

43,1

46,1

47,7

1980

66,7

68,4

69,7

67,4

68,8

69,9

1981

70,8

71,4

73,5

71,2

71,9

73,9

1982

74,2

74,7

76,2

74,8

75,7

77,0

1983

76,9

77,2

78,5

77,9

78,8

79,8

1984

80,4

80,5

80,4

81,8

82,2

82,0

1985

83,5

83,0

82,1

84,7

88,8

83,8

1986

84,0

84,0

84,1

85,6

86,4

86,0

1987

85,6

85,5

86,5

87,8

87,9

88,1

1988

90,6

89,4

90,3

92,2

91,4

91,9

1989

95,2

94,4

95,5

95,8

95,4

96,2

1990

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0


Если в период наиболее бурного расцвета экономики Японии заработная плата увеличилась в 4.5 раза, то после сырьевого и экономического кризисов середины 70-х годов темпы ее повышения снизились, в целом она увеличилась в 1,8 раза. В период 80-х годов наблюдается очередное повышение темпов роста заработной платы.

За период с 1965 по 1985 год номинальная заработная плата в Японии выросла более чем в 8 раз, а реальная - втрое. Среди факторов столь быстрого повышения заработной платы важнейшим является интенсивное развитие производства, происходившее благодаря высоким темпам роста производительности труда. Вплоть до 70-х годов эти темпы роста опережали темпы роста заработной платы. В результате удельные расходы на рабочую силу в Японии снижались в эти годы, обеспечивая высокую конкурентоспособность японских товаров на внешних рынках. В период высоких темпов экономического роста Японии вопросы повышения заработной платы занимали первое место в переговорах профсоюзов с предпринимателями.

В 70-х годах ситуация изменилась - рост заработной платы начал опережать рост производительности труда. В Японии появились признаки ухудшения положения с точки зрения эффективности труда. Кризис 1974-1975 годов только обострил ситуацию. Скачок в заработной плате, возникшей под влиянием расширения потребности промышленности в рабочей силе, не был компенсирован соответствующим повышением производительности труда.

Когда же вследствие «нефтяного шока» наступил резкий спад конъюнктуры, удельные расходы на оплату труда увеличились, создав угрозу падения конкурентоспособности японских товаров на внешних рынках. Это явилось сигналом о необходимости внесения коренных перемен в политику управления заработной платой с целью активизации ее стимулирующей функции.

В целом после кризиса 1974 года темпы роста заработной платы резко снизились. Если в 1965-1970 годах номинальная заработная плата росла на 13,7% в год, то в 1975-1980 гг. эти темпы упали до 8%, а в 1980-1985 годах - до 4,4%. Темпы роста реальной заработной платы сократились еще больше, составив 0,8% в год за период 1975-1987 гг. против 9,4% за 1965-1974 гг.

Причины такого снижения, как уже говорилось ранее, заключались в ухудшении экономической конъюнктуры и повышении удельных расходов на рабочую сули, в результате чего предприниматели взяли курс на экономию всех ресурсов, включая расходы на заработную плату. На переговорах с профсоюзами предприниматели стали увязывать вопрос о повышении заработной платы с вопросом о занятости, профсоюзам приходилось выбирать между увеличением заработной платы и сохранением занятости, что, естественно, снизило уровень требований профсоюзов к работодателям.

Не меньшую роль играют и сдвиги в политике японских фирм в области управления трудом. Если до кризиса при решении вопроса об увеличении заработной платы компании руководствовались главным образом стремлением создать в глазах общественного мнения образ преуспевающей фирмы, привлечь к себе внимание со стороны рабочей силы и потребителя, то в послекризисный период на первый план начали выходить соображения экономической эффективности.

Японским компаниям пришлось Существенно модифицировать принципы организации заработной платы в процессе перестройки кадровой политики. Рассмотрим концептуальные основы материального стимулирования в японской фирме, на которых возводилось «здание» традиционной заработной платы.

Трудовой мотивации соответствует особый тип материального стимулирования, о котором мы уже говорили - «пожизненная заработная плата». Для того, чтобы еще лучше и полнее понять чем она отличается от заработной платы, остановимся на соотношении стимулирующей и воспроизводственной функциях заработной платы.

Эти функции существуют в неразрывной связи, их единство обусловлено той ролью заработной платы, которую она играет в непрерывном процессе воспроизводства капитала. Стимулирующая функция обеспечивает соединение работника с производством, а воспроизводственная - с потреблением, так как заработная плата выступает в качестве одного из источников платежеспособного спроса.

Вместе с тем отношение к заработной плате как к объекту организации производства со стороны различных субъектов производства прямо противоположно. Если рассматривать организацию заработной платы как результат взаимных, во многом противоположных действий работодателя, заинтересованного в ее эффективности, и работников, стремящихся к увеличению ее размеров, то механизм, который привязывает уровень вознаграждения за труд преимущественно к объему этого труда и удовлетворяет в большей или меньшей степени обе стороны, выглядит не только оправданным, но и единственно возможным.

В основном такой организации заработной платы положена стимулирующая функция, благодаря чему заработная плата превращается в механизм непосредственного материального стимулирования труда. Воспроизводственная функция здесь отступает на второй план, являясь вторичным результатом действия Механизма стимулирования. Такой подход к организации заработной платы характерен практически для всех стран с рыночной экономикой.

Что касается системы материального стимулирования в Японии, то необходимо отметить, что экономическое побуждение работника к труду осуществляется не путем прямой увязки уровня оплаты труда с его результатами, а опосредованно, через удовлетворение его жизненных потребностей с учетом возрастных особенностей, семейного положения и т.д.

На развитие системы материального стимулирования в Японии большое влияние оказала ее встроенность в более широкий механизм трудовой мотивации, ориентированный на полную интеграцию работников в фирму, на долговременное пребывание в ней.

Задачи, ориентированные на обеспечение полной вовлеченности работника в фирму, его долговременное пребывание в ней, решались с помощью такой системы материального стимулирования, которая удовлетворяла разнообразные потребности работника на протяжении всей его трудовой деятельности. Благодаря этому достигалось осознание работником общности своих экономических интересов с интересами фирмы, побуждавшее его к труду.

Таким образом, стимулирующая функция заработной платы, предполагающая оплату непосредственного труда, отступает на второй план. А смысл «пожизненной заработной платы» заключается в том, что в японской фирме стимулируется не столько труд, сколько сам работник и весь его трудовой потенциал. Рассмотрим структуру «пожизненной заработной платы» (см. таблицу 7).


Таблица 7.

Структура «пожизненной заработной платы» в стоимостном выражении (мужчины)


Общая сумма

Месячная зар. плата

Премии

Выходные пособия

 


Работники с высшим образованием

23051

15113

6164

1774

 


Служащие с полным средним образованием

21326

13862

5852

1613

 


Рабочие с полным средним образованием

18775

12303

5058

1413


Структурно месячная заработная плата состоит из двух частей - постоянной и переменной. Постоянная часть - это тарифный заработок, который включает тарифную ставку и тарифные надбавки к ней. Переменная часть - это оплата сверхурочного времени.

Тарифная ставка преобладает как в постоянной части (тарифном заработке), так и в месячной зарплате работника. На базе тарифной ставки определяется размер и всех остальных элементов заработной платы. В силу данных обстоятельств японские компании обращают большое внимание на совершенствование методов разработки тарифной ставки.



← предыдущая страница    следующая страница →
1234567




Интересное:


Механизм сквозной комплексной оценки персонала как системообразующий элемент
Управление - форма реализации мотивации
Оценка эффективности работы службы управления персоналом
Роль HR-директора в организации
Диверсификация организации и адаптация к ней системы управления персоналом
Вернуться к списку публикаций