2014-06-12 15:10:16
ГлавнаяУправление персоналом и кадровая политика — Практические рекомендации по выработке модели мотивации



Практические рекомендации по выработке модели мотивации


Для оценки заданий в сфере подготовки производства, управления и административных служб особое значение имеют такие виды требований и характеристики работ, которые проистекают из оптимальной технико-экономической согласованности и взаимосвязи между рабочей силой, средствами труда и предметами труда, а также постоянным совершенствованием и дальнейшим развитием технических, технологических, экономических и организационных методов и принимаемых решений. Имея в виду данную специфику рабочие задания, надо отметить, что речь идет здесь главным образом об умственном труде, результаты которого принимают материальную форму лишь после прохождения через несколько производственных стадий (например, при внедрении новых технологических методов в процесс производства). В соответствии с этими специфическими особенностями требования, предъявляемые к творческому потенциалу работающих, к сумме научных, технических, экономических и специальных знаний, которыми они располагают или должны располагать, играют первостепенную роль.

Виды требований и классификационных признаков для оценки работы служащих представлен в таблице 2.


Таблица 2

Виды требований и классификационные признаки для служащих


Вид требований

Признак классификации

Баллы

Требования, предъявляемые к умственным способностям исполнителя

- Характер рабочего задания

- Степень самостоятельности работающего.

- Сфера ответственности

Требования, предъявляемые к экономическим знаниям

- Характер требующихся знаний

- Цель увеличения знаний.

- Вид экономических показателей

- Разнообразие экономических показателей.

Требования, предъявляемые к научным, техническим знаниям, вытекающие из особенностей предмета труда.

- Сложность предметов или процессов труда, с которыми имеет дело исполнитель.

- Разнообразие предметов или процессов.

Требования, предъявляемые к знаниям работающих в области специальных наук.

- Знания в области стенографии

- Юридические знания

- Знание иностранных языков и др.

Требования к знаниям и ответственности исполнителя вытекающие из сущности управленческой деятельности.

- Уровень квалификации подчиненных

- Сфера ответственности и др.

Требования к знаниям и ответственности, обусловленные инструкциями в области здравоохранения, охраны труда, противопожарной защиты.

- Вид производственных условий

- Вид условий труда

Требования, предъявляемые к техническим знаниям и ответственности работающих, обусловленные способом применения средств труда

- Степень сложности средств труда.

- Рабочие функции работающего

- Вид управления средствами труда

- Функции средств труда

Требования к степени внимательности работника, диктуемые способом применения средств труда

- Тип внимательности.

- Период времени, в течение которого необходимо быть внимательным


Таким образом, при индивидуальной оценки каждого работника должны применяться,по крайней мере следующие критерии:

- профессиональные знания;

- практический опыт;

- личные способности и качества;

- производительность в течение длительного времени;

- срочность;

- совмещение профессий;

- обеспечение заданий по развитию.

Соотношение критериев и показателей может быть предложена следующая, она представлена в таблице 3.


Таблица 3

Критерии и показатели оценки труда


Критерии

Показатели

Степень

1

2

3

Сложность труда

Образование

- Законченное высшее

- Незаконченное высшее

- Законченное среднее общее

- Незаконченное средне

- Законченное среднее специальное

Профессиональный опыт

- Отсутствует

- Достаточно обучения 1 месяц

- Достаточно обучение от 1 до 6 мес.

- Достаточно обучение в течение 1 года

- Необходима профессиональная практика

Срочность

- Отсутствует

- Срочная

- Очень срочная

- Исключительной срочности

Совмещение профессий

- 1 специальность

- 2 специальности в рамках одной профессии

- Более 2 специальностей в рамках одной профессии

- 2 специальности в рамках разных профессий

Качество труда

- Соблюдение лимитов брака.

- Работа без дефектов и рекламаций

- Соблюдение рабочих и технологических процессов

Ответственность за:

Осуществление процесса труда

- Индивидуальный, полностью контролируемый труд

- Индивидуальный, частично контролируемый

- Сложный индивидуальный труд, не контролируемый

- Сложный индивидуальный труд, частично контролируемый, и т.д.

Решения

- Решения относительно собственной работы без существенных последствий

- Решения в ситуациях, характеризующиеся особой степенью риска и т.д.

Средства и предметы труда

- Незначительная ответственность

- Косвенная ответственность

- Повышенная ответственность и т.д.

Безопасность других

- Отсутствует ответственность

- Ответственность, за безопасность людей с небольшой вероятностью травм

- Ответственность, за безопасность других людей со значительной вероятностью тяжелых травм и т.д.

Контакты

- Редкие контакты

- Внутренние контакты по однородным вопросам

- Частые внутренние контакты по разным вопросам и т.д.

Творчество, инициативность

- Четко регламентирована работа

- Самостоятельный выбор решений

- Требует критического анализа

- Требует поиска решений

Результаты труда

Выбирается в зависимости от конкретных производственных условий


Следовательно, важное значение должен иметь критерий обеспечения заданий по развитию, в котором необходимо выразить отношение и вклад работника в решение заданий на рабочем месте. В этом смысле речь идет о важном критерии, характеризующем заинтересованность работника не только в результатах собственной работы, развитии квалификации и производительности, но и в решении общих вопросов развития всего производства и организации.

Оценку работников должен осуществлять руководитель по отдельным критериям в два этапа:

- прежде всего работники по каждому критерию могут разбиваться на несколько групп: например, примерные, выше среднего, не выделяющиеся, с частными замечаниями, не оцениваемые, по каждой группе определяется конкретное количество баллов.

Признание определенного количества баллов означает, например, что работник при оценке по критерию профессиональных знаний, получивший 9 баллов, в сравнении с работником, получившим 8 баллов, он выглядит несколько лучше, но имеет возможности для дальнейшего значительного повышения своих знаний. Поэтому речь идет не о формальном начислении баллов, а об определенном объеме знаний и месте работника в оцениваемом коллективе.

Средства для индивидуальной оценки организация должна заранее выделить из совокупности средств заработной платы; она должна распределяться между отдельными подразделениями так, чтобы каждый руководитель, осуществляющий оценку, знал размеры средств, которые он может использовать для индивидуальной оценки. Это позволит децентрализовать начисление индивидуальной оценки между непосредственными руководителями на всех уровнях управления и при этом соблюдать пропорции между заработками различных подразделений независимо от общей средней суммы баллов, которые присуждает руководитель в своем подразделении. Распределение средств в подразделении между отдельными работниками должно осуществляться в прямой зависимости от начисленных ему баллов и процента использования вилки ставки индивидуальной оценки по соответствующему тарифному разряду, которые должны потом сравниваться со средствами выделенными для подразделения.

Необходимым должно быть установление обязанности для руководителя обосновывать работнику его оценку по отдельным критериям. Знание работника о том, как его оценивают, причем не о количестве баллов, а о достаточном пояснении такой оценки, о том, как он оценивается по отдельным критериям, сведения об обоснованности места каждого отдельного работника в оцениваемом коллективе имеет принципиальное значение для эффективности индивидуальной оценки. Это должно являться также основой для оценки качества работы руководителя в части индивидуальной оценки.

Важно помнить и учитывать потребность каждого человека в безопасности. С этой точки зрения особенно важным представляется необходимым уделять внимание эффективным превентивным мерам для сохранения здоровья работников и создание оптимальных условий для обеспечения высокой производительности и удобств на рабочем месте при внедрении новых технологических процессов, материалов, машин и оборудования, когда выполнение производственных заданий может быть связано с новым риском. Мы имеем в виду ситуации риска связанные с ухудшением здоровья.

Познание видов, интенсивности и времени воздействия отдельных ситуаций риска в конкретных условиях рабочего процесса, которые являются решающими для временного ухудшения здоровья или нанесения непоправимого вреда работнику, является также и основным условием для разработки эффективных мер по защите здоровья работников на рабочем месте. Для практических целей можно выделить следующие ситуации риска (см. таблицу 4).


Таблица 4

Ситуации риска


Источники ситуаций риска

Примеры риска

Техническое и организационное обеспечение технологических процессов

Физические вредные условия

Химические вредные вещества

Биологические вредные условия

Технический уровень трудовых процессов

Риск, связанный с рабочим оборудованием

Риск, связанный с рабочим местом

Риск, связанный с коммуникациями

Организационный уровень трудовых процессов

Чрезмерно высокие требования

Стрессовые ситуации

Ухудшенные условия

Внезапные ситуации

Опасность от электротока

Взрывы

Внешние причины

Работники

Способности человека

Склонности человека

Поведение человека


Последний источник ситуаций риска имеется в виду опасность вследствие неправильного поведения.

Можно предложить следующую последовательность при разработке методов мотивации (при этом следует технические и социальные системы рассматривать вместе для определенной рабочей ситуации, чтобы метод воздействовал на социально-техническую систему конкретной работы):

- анализ системы производства, определение ее характеристик и проблем;

- идентификация операционных единиц и их роли в процессе производства;

- анализ ключевых отклонений процесса от стандартов и их взаимозависимостей;

- анализ социальной системы;

- анализ восприятия человеком его роли;

- анализ деятельности по техническому обслуживанию и ее разновидностей;

- идентификация сферы окружения, воздействующих на объект;

- внесение предложений по изменениям.

Поскольку выбор системы мотивации это не только материальные стимулы, то данный процесс более трудоемкий. Так, в частности, следует во-первых, определить и продиагностировать систему труда. Для этого следует отобрать участки работы для исследования (например, низкое качество продукции, большой процент брака, отсутствие интереса к работе, большая текучесть кадров), т.е. определение объекта и цели исследования. Диагностирование проблем, что означает определение предложений по границам мероприятий, с четким определением кто должен выполнять эти работы, предусмотреть стандарты, диапазон отклонений от целей в плане качества, количества и затрат; диапазон проблем и трудностей выполнения работы с точки зрения непосредственно участвующих в этом; определение потребностей; способы урегулирования отклонений и трудностей, учитывая при этом частоту таких отклонений; отношения между работниками, положение структурных единиц в рамках предприятия, и внутри них (структурных единиц); определение осознания своей роли работниками; анализ систем заработной платы.

Методы применяемые на данной стадии могут быть предложены следующие: интервьюирование, наблюдение, анализ документов.

Во-вторых, следует разработать усилия по совместной работе. Здесь прежде всего подразумевается все необходимые регулирования для разных культур, разных отношений, для каждой личности, Изучение психологических аспектов, которые могут обеспечить более высокую степень удовлетворенности работой.

В-третьих, следует соотнести выбранные методы с критериями результатов: позволяет ли данная система пользоваться группе большей свободой выбора; имеются ли возможности обучения на рабочем месте; имеет ли место взаимная поддержка между группой и другими работниками; осмыслена ли работа в социальном плане; может ли она привести к какому-то экономическому результату; удовлетворяет ли она потребности работников.

В-четвертых, соотносится ли она со шкалой критериев риска « провала» данная система создает ненормальные (конфликтные) отношения между работниками и руководством; отсутствуют убеждения и привлечение работников к разработке и оценке систем мотивации; отсутствие стабильности специалистов, связанных с данным участком работы; система не управляема и не осмыслена; затрагивает технические аспекты, но не социальные.

Новая система мотивации должна обеспечивать реальные предпосылки для расширения инициативы, гибкости, заинтересованности в более высокой производительности труда и качества продукции.


Кузнецова Наталия Викторовна



← предыдущая страница    следующая страница →
12




Интересное:


Противоречия интересов субъектов управления персоналом
Некоторые вопросы оценки стратегий экономического поведения человека на рынке труда
Основные свойства системы управления персоналом
Персонал как объект и субъект управления
Функции службы управления персоналом организации и их систематизация
Вернуться к списку публикаций