2013-05-10 13:01:00
ГлавнаяУправление персоналом и кадровая политика — Разработка организационно-мотивационного механизма управления торговым персоналом на полиграфическом предприятии



Разработка организационно-мотивационного механизма управления торговым персоналом на полиграфическом предприятии


Разработка мотивационного механизма труда торгового персонала на полиграфическом предприятии.

После разработки структуры отдела продаж и организационного механизма труда торгового персонала полиграфического предприятия целесообразно перейти к разработке мотивационного механизма труда работников отдела продаж.

При разработке механизма организации труда торгового персонала за каждой группой сотрудников отдела продаж был закреплен определенный набор функций. Именно выполняемые функции и влияют на выбор методов мотивации работников.

В разработанной структуре возможно применение как материальных, так и нематериальных стимулов. Среди нематериальных можно выделить улучшение технического обеспечения ведущих работников (предоставление служебного автотранспорта, обеспечение пейджинговой или мобильной связью), установление скользящего графика работы, индивидуальное поощрение работника со стороны руководства фирмы. Однако главную роль в мотивации работников отдела продаж играют все же материальные стимулы.

К материальным стимулам относятся:

- способ оплаты труда,

- система премирования работников.

Выбор системы оплаты труда каждой группы сотрудников производится в зависимости от целей мотивации, которые, в свою очередь, определяются набором выполняемых сотрудниками функций.

Выбор способа оплаты труда и начисления премиальных для разработанной организационной структуры показан в таблице 13.


Таблица 13.

Выбор способа оплаты труда сотрудников отдела продаж в зависимости от выполняемых функций.

Группа сотрудников

Выполняемые функции

Цели мотивации

Способ оплаты

Комментарий

Операторы

1. Сбор адресной информации о клиентах из всех доступных источников

2. Ввод информации в БД

1. Удержание персонала

2. Получение максимального объема достоверной информации

1. Оклад

2. Выплаты за блоки информации с достоверностью более 70%.

Поскольку ведется контроль достоверности (диспетчерами), оператор заинтересован в предоставлении только достоверной информации, т.к. за блоки с низкой достоверностью он не получает премиальных.

Диспетчеры

1. Обзвон клиентов по предоставленной базе

2. Первичный контакт с клиентом, выявление ответственного за закупку полиграфии лица.

3. Контакт с ответственным лицом, информирование о предоставляемых фирмой услугах.

Получение данных о потенциальном заказе для расчета стоимости.

Обеспечить обзвон наибольшего количества клиентов и получить от них достоверную информацию.

Сдельная оплата за количество достоверно заполненных форм.

Способ позволяет производить отсев недобросовестных и неэффективных диспетчеров.

Возможна работа диспетчеров на домашнем телефоне.

Достоверность информации оценивается менеджером.

Менеджеры

1. Установление прочных отношений с клиентом

2. Проведение переговоров на предмет размещения заказа.

1. Удержание персонала

2. Привлечение наибольшего количества прибыльных заказов

2а. Стимулирование индивидуальной активности менеджера

2б. Стимулирование эффективной работы в команде.

1. Оклад

2. Бонусы устанавливаются в зависимости:

2а. от количества заказов, привлеченных конкретным менеджером

2б. В зависимости от результатов работы фирмы (оборот или прибыль).

В разрабатываемой схеме предпочтительным является индивидуальное начисление бонусов в зависимости от количества привлеченных заказов (вариант А). Это обусловлено тем, что от менеджеров требуется эффективная индивидуальная работа с клиентом вне зависимости от других сотрудников.

Ассистенты

Непосредственный контакт с клиентом для получения заказа и передача полученного заказа в производство, уже после того, как клиент был «подготовлен», т.е. на завершающей стадии продажи.

1. Привлечение и удержание высококлассных специалистов.

2. Соблюдение конфиденциальности

Высокий оклад.

Поскольку задачей ассистента согласно разработанному механизму является осуществление контактов как с клиентом, так и с производством, для выполнения этой работы требуются специалисты высокой квалификации - не только в области продаж, но и в технологии производства. Оклад устанавливается на достаточно высоком уровне, чтобы избежать текучести кадров и распространения конфиденциальной информации о заказах фирмы.

Офис-менеджер

Обеспечение эффективного внутрифирменного документооборота и обмена информацией.

1. Привлечение и удержание высококлассного специалиста

2. Соблюдение конфиденциальности

Высокий оклад

Для выполнения этой работы требуется квалифицированный специалист. Кроме этого, офис- менеджер имеет наиболее полный (за исключением системного администратора) доступ к базе данных фирмы, содержащей всю информацию о клиентах и заказах.

Системный администратор

1. Поддержание актуальности БД

2. Контроль за функционированием БД, установление прав доступа пользователей.

1. Привлечение и удержание высококлассного специалиста.

2. Соблюдение конфиденциальности

Высокий оклад

-


Примечание: По позициям ассистентов, офис-менеджера и системного администратора в целях стимулирования повышения эффективности их работы рекомендуется выплата премий в зависимости от финансового результата работы фирмы (например, выполнения плана по объемам продаж или по уровню прибыли).


В разработанном механизме, как мы видим, решена проблема мотивации торгового персонала путем четкого распределения функций между специалистами. У каждого специалиста (или их группы) есть перечень задач, эффективное решение которых и является целью мотивации.

При такой организации работы менеджер не отвлекается на посторонние виды деятельности, а заинтересован в привлечении наибольшего количества заказов.

Применение разработанного механизма позволяет освободить менеджера по продажам от выполнения задач, связанных с проведением заказа в производство, и направить его усилия на контакты с клиентами.

Также разработанный механизм организации продаж позволяет решить проблему удержания клиентов полиграфических предприятий, выявленную в ходе исследования. При использовании разработанной структуры отдел продаж строится таким образом, что с клиентом работают несколько специалистов, представляющих одну фирму. Четкое взаимодействие специалистов отдела продаж между собой и с клиентом обеспечивается посредством использования базы данных, в которой хранится полная информация о клиентах и заказах.


Коробко Екатерина Анатольевна



← предыдущая страница    следующая страница →
1234




Интересное:


Персонал как объект и субъект управления
Особенности методологии оценки потребности в специалистах предпринимательской организации
Функции службы управления персоналом организации и их систематизация
Целевой объект как основополагающий элемент системы управлении персоналом
Противоречия системы управления персоналом: сущность и формы проявления
Вернуться к списку публикаций