2012-08-05 10:38:48
ГлавнаяУправление персоналом и кадровая политика — Опыт формирования служб управления персоналом предприятий



Опыт формирования служб управления персоналом предприятий


В последние годы в России наблюдаются назначения руководителей различных рангов и уровней управления не только в системе государственной службы, но и в предпринимательские организации. Многие из таких назначений не оправдываются реальной работой кандидатов. Это происходит по ряду причин, среди которых следует назвать:

1. Отсутствуют проверенные практикой качественные методики оценки будущих руководителей на лояльность к государству или частному предпринимателю. Правильнее сказать, что подобные методики имеются, но в реальной практике они не всегда используются. Анализ динамики процессов сменяемости руководителей, проведенный автором, показал, что основные ошибки при найме руководителей всех звеньев управления происходят из-за недостаточного изучения кадровыми службами их личных, деловых и морально-этических качеств. К сожалению, во многих случаях, как правило, действует принцип личных или групповых интересов, преследующих те или иные цели, как политического и экономического или другого характера. Имеются и случаи назначения на должности за деньги или предоставляемые материальные или иные услуги.

2. Работники, предварительно проверенные и принятые в различные управленческие структуры, заполняют необходимые учетные документы, в которых фиксируется необходимый состав информации, имеющей конфиденциальную направленность. Во многих случаях информация о работнике находится в его личном деле. К сожалению, доступ к личному делу не всегда ограничен. Поэтому заинтересованные криминальные организации вполне могут иметь доступ к этой важнейшей информации. В ряде случаев избранная специфическая информация представляется в виде компромата на руководителя, который подвергается шантажу или определенному давлению.

3. Множество государственных и негосударственных организаций создают разного рода компьютерные системы, в которых формируются банки и базы данных о всех работниках, включая руководителей. Однако, мировой опыт показывает, что надежной защиты персональной информации в компьютерных системах не существует. Справедливости ради, необходимо отметить, что такая защита вполне возможна, но она требует значительных технических и финансовых средств. Несомненно, вышеизложенная проблема требует тщательного изучения, исследования и практического решения, обеспечивающего надежность защиты персональной информации от возможного умышленного или неумышленного (но несанкционированного) доступа к ней. Мировая практика подсказывает, что с тех пор, как стали создаваться различные организационные структуры, будь то экономического или военного характера, интерес к получению различной информации о тех или иных руководителях не ослабевает до сих пор.

4. Проникновение в управленческие, экономические и иные структуры представителей криминалитета, а иногда и чуждых государству разведывательных служб или представителей технической и технологической разведки частного бизнеса, создают также определенные трудности в функционировании государственных и частных учреждений. В условиях, когда в России еще не наступила политическая и экономическая стабильность, необходима тщательная исследовательская работа по решению проблем, связанных с назначением на руководящие должности. В этих условиях значительное внимание должно быть обращено на проведение научных исследований в этой важнейшей области управленческой деятельности, связанной с наймом, оценкой, отбором, использованием и развитием персонала, то есть фактически - на все традиционно выделяемые ключевые элементы кадровой политики.

При формировании службы управления персоналом организации принципиально важным является вопрос о численности и составе работников этой службы, их доле в общей численности персонала. В решении этого вопроса следует учитывать сложившиеся как в России, так и в других странах мира, пропорции (см. табл. 2).


Таблица 2.

Удельный вес работников кадровых служб в общем числе работающих по отдельным странам.


Страна

Доля работников кадровых служб

Страна

Доля работников кадровых служб

Япония

27

США по сферам деятельности: обрабатывающие отрасли, до 500 чел.

11

Новая Зеландия

20

Австралия

19

обрабатывающие отрасли, свыше 5000 чел.

3

Дания

16

Банки

11

Великобритания

15

Страховые компании

10

Страны Европейского Союза (в среднем)

12,5

Исследовательские организации

10

США (в среднем, по разным источникам)

7-8, 7-10-11

Больницы

5

СССР (80-е гг.)

3-8

Образовательные учреждения

6

Россия

3-6-8

Транспортные организации

4

Беларусь

4-6

Правительственные учреждения

4


Можно констатировать, что по сравнению с большинством экономически развитых стран мира в России удельный вес работников кадровых служб в несколько раз ниже и сопоставим с аналогичным значением показателя в СССР (периода 80-х годов XX века), Беларусью, и рядом сфер деятельности США (обрабатывающие отрасли с численностью персонала свыше 5000 человек, больницы, образовательные учреждения, транспортные организации и правительственные учреждения). Во многом низкое значение анализируемого показателя в России обусловлено финансовыми возможностями организаций по содержанию аппарата управления; во всяком случае, именно так обстоит дело с ООО «Тольяттикаучук».

Расширение контингента специалистов службы управления персоналом целесообразно осуществлять, руководствуясь определением, принятым Административным советом Международной организации труда в 1978 году. Согласно данному определению, в категорию «кадровых специальностей» входят те, кто:

- имеет законченное образование или профессиональную подготовку высшего уровня или обладает признанным эквивалентным опытом в научной, технической или административной областях;

- выполняет по найму функции в основном интеллектуального характера, требующие в высокой степени умения приходить к умозаключениям и проявлять инициативу, а также подразумевающие большую степень ответственности.

По своему содержанию это определение в принципе повторяет шкалу пригодности лиц, которым поручено управлять структурным подразделением предприятия или организации и соответственно работающим там персоналом. Высокие требования к образованию и профессиональным навыкам кадровиков изменили их фактический качественный состав. На каждые 10 работников (США) - 6-7 специалисты, а не технические, как было раньше, исполнители. При этом в крупных корпорациях более 30% специалистов имеют дипломы магистров, что свидетельствует о высоком уровне подготовки. В профессиональном отношении преобладают психологи, выпускники педагогических вузов, школ бизнеса, в ФРГ - наряду с этими профилями - юристы, а также получившие «смешанную» специальность - «социальная педагогика».

В ходе исследования автором были проанализированы структуры службы управления персоналом различных организаций. В частности, в Альфа-банке данная служба носит название «Управление кадров, заработной платы и трудовых отношений» и включает в себя 6 отделов, состав и название которых позволяют судить о приоритетах кадровой работы в данной организации (см. рис. 3).


Структура службы управления персоналом Альфа-Банка

Рис. 3. Структура службы управления персоналом Альфа-Банка.


Определенным недостатком данной структуры (как, впрочем, и подавляющего большинства проанализированных автором структур служб управления персоналом различных организаций) является отсутствие прописанных взаимосвязей между названными отделами.

В АО «Краснодарский ЗИП» осуществляемый переход от отдела кадров (рис. 4) к службе управления персоналом (рис. 5) позволил выявить принципиальные различия в их структуре, формирующиеся, в основном, путем расширения набора функций, сопровождающегося соответствующим увеличением количества структурных подразделений. Само же расширение набора функций носит преимущественно качественный характер, что можно проиллюстрировать на примере функции комплектования кадров, которая в рамках рассматриваемой структуры службы управления персоналом относится к компетенции следующих секторов: найма рабочей силы, развития персонала и косвенно - трудовых отношений.


Структура отдела кадров АО «Краснодарский ЗИП»

Рис. 4. Структура отдела кадров АО «Краснодарский ЗИП».


Реформируемая структура службы управления персоналом АО «Краснодарский ЗИП»

Рис. 5. Реформируемая структура службы управления персоналом АО «Краснодарский ЗИП».




← предыдущая страница    следующая страница →
12345




Интересное:


Теории мотивации
Методы планирования карьеры и профессионального развития персонала предпринимательской организации
Структура системы управления персоналом
Оценка эффективности работы службы управления персоналом
Мотивация поведения и иные факторы, влияющие на эффективность управления персоналом фирмы
Вернуться к списку публикаций