2012-08-05 10:38:48
ГлавнаяУправление персоналом и кадровая политика — Опыт формирования служб управления персоналом предприятий



Опыт формирования служб управления персоналом предприятий


Идентифицируя эти направления с заданными выше парадигмами, основное внимание кадровые службы обращают на контроль качества при приеме и аттестации, ведение кадрового делопроизводства, организации переподготовки и повышения квалификации, в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием.

Определяя миссию работы с персоналом, ориентируются не столько на контрольные функции в обеспечении кадрового ресурса, сколько на процессы профессионализации персонала с целью создания корпуса работников, способных обеспечить качество производства продукции или услуг населению.

Цели деятельности кадровой службы предприятия должны определяться, исходя из сформулированной стратегической миссии предприятия, а также с учетом его технологического и ресурсного обеспечения.

Кадровые цели направлены на то, чтобы процесс профессионализации был эффективен, и включают в себя:

- повышение качества работы персонала;

- повышение престижности предприятия и формирование мотивации поступления на работу;

- формирование доверия к предприятию в целом и к работникам в частности;

- формирование корпоративной философии предприятия, предусматривающей осознание глубокой взаимозависимости от конкретных работников.

Для конкретизации целей формулируются конкретные принципы работы с персоналом, описывающие кадровые технологии, которые могут быть использованы для достижения указанных целей, это:

1. Повышение качества работы кадрового аппарата и работников предприятия, в том числе:

создание конкурентной среды внутри предприятия за реализацию возложенных функций, при сохранении условий работы и вознаграждения;

высокая инновационность, т.е. разработка новых технологий и применение современной техники;

2. Повышение престижности предприятия, в том числе:

признанный статус, который достигается жесткостью отбора, созданием внутренней конкуренции и др.; стабильность положения, которая достигается реализацией социальных гарантий;

карьерой, которая обеспечивается приоритетами для занятия определенных должностей и реализации определенных видов деятельности;

открытость конкурса при приеме на работу, достигаемую необходимым информированием о проходящих наборах, созданием системы профориентации персонала, информирование о возможностях карьеры на данном предприятии, отбор молодежи;

3. Формирование доверия к предприятию, в том числе:

открытость деятельности рекламного отдела и конкретных работников - в частности это может быть достигнуто введением системы контроля за деятельностью предприятия, созданием механизмов сбора информации о том, как деятельность предприятия оценивается во внешней среде бизнеса; демократизация работы кадрового аппарата, включая разработку нормативной базы, доведение ее до каждого работника, строгое соблюдение норм и правил, открытость наказаний за их нарушения, включая штрафы и понижение в должности;

4. Формирование корпоративной философии, том числе:

тесная связь с обществом в целом, предполагающая активную включенность партнеров и граждан в формирование нормативных актов, регламентирующих деятельность предприятий и организаций;

общественный контроль, предполагающий открытость конкурсных и оценочных процедур, путем привлечения к работе конкурсных и аттестационных комиссий представителей общественности, партнеров, клиентов.

Важное значение в деятельности кадровых служб предприятия уделяется качеству принимаемых управленческих решений, которое зависит от совокупности различных факторов (см. рис. 2).


Влияние различных факторов на качество кадрового решения

Рис. 2. Влияние различных факторов на качество кадрового решения.


Происходящие в России экономические реформы предъявляют повышенные требования к руководителям всех должностных рангов и уровней управления к организации разработки, принятия и реализации решений по формированию эффективных управленческих команд. Зарубежный и накапливаемый отечественный опыт показывают, что роль руководителя при формировании управленческих команд является ключевой. От того, насколько эффективно будут приняты решения в данной сфере управленческой деятельности и будут в целом зависеть результаты работы предприятий. Однако, при этом возникает ряд проблем, которые требуют научного исследования и практического осмысления.

В частности, первая проблема заключается в том, что в современной литературе нет устоявшихся понятий, которые конкретизируют категории: «управленческая команда», «корпоративная команда», «аппарат управления», «управленческий персонал» и т.д. Это требует детального анализа как их сходства, так и их различий. В этом случае возникает аналогия с ранее употребляемыми понятиями «кадры управления», «персонал управления», «трудовые ресурсы», «рабочая сила» и т.д. В этой сфере было проведено достаточное количество исследований и доказательств, а также практических апробаций. Но, по мнению автора, здесь также нет необходимой точности в определении того или иного понятия. Эта важнейшая проблема требует своего разрешения, как научного, так и практического признания.

Вторая проблема, которую следует решить, это четко определить роль, значение и «рамки» непосредственной ответственности руководителей за принятие решений в сфере формирования управленческих команд. То есть надлежит аргументировано обосновать права, обязанности и ответственность в организации труда руководителя в процессах принятия этих и подобных решений.

Третья проблема состоит в обоснованном доказательстве необходимости состава требуемой информации о каждой кандидатуре, претендующей на участие в работе «управленческой команды».

Четвертая проблема состоит в разработке механизма сбора, накопления, проверки на достоверность информации о претендентах и обработке этих сведений по заранее апробированным алгоритмам и программам, основываясь на современных инновационных технологиях.

Пятая проблема - это разработка технологических приемов подготовки, принятия и реализации таких решений, которые бы давали заранее просчитанный эффект от реальной деятельности таких управленческих команд. В этом случае имеется в виду проблема принятия рискового решения с непредсказуемыми последствиями.

Шестая проблема заключается в психологической, мотивационной, интеллектуальной и социальной совместимости членов таких команд. К тому же необходимо учитывать, что современные управленческие команды могут включать в свой состав и граждан других стран. Им не всегда понятны мотивы действий граждан России, их поступки, убеждения и относительная бескорыстность при выполнении своего служебного долга.

Одной из важнейших проблем в работе кадровых служб является также проблема безопасности кадровых назначений.



← предыдущая страница    следующая страница →
12345




Интересное:


Интернационализация методов управления
Индивидуальные характеристики работника в управлении
Обоснование необходимости внедрения новой модели мотивации труда
Модель мотивации, структура мотивационных отношений
Теории мотивации
Вернуться к списку публикаций