2012-08-05 10:38:48
ГлавнаяУправление персоналом и кадровая политика — Опыт формирования служб управления персоналом предприятий



Опыт формирования служб управления персоналом предприятий


Автор считает, что под влиянием происходящих изменений в подходах к управлению трудом наемных работников, вызванных развитием теории человеческого капитала, справедливо ожидать формирования нового типа службы управления персоналом - «управление человеческими ресурсами». Однако переход к новым типам управленческих систем возможен лишь после преодоления тех проблем, которые характерны для служб управления персоналом типа «отдел кадров» и частично - для «реорганизующихся»:

1. Повышение статуса службы управления персоналом в оргструктуре предприятия, что может быть достигнуто как расширением перечня функций службы, так и внедрением прогрессивных кадровых технологий, применение которых дает существенный и легко оценимый прирост доходов организации;

2. Оптимизация и согласование управленческих воздействий на персонал со стороны топ-менеджеров, линейных руководителей и сотрудников службы управления персоналом, что должно способствовать преодолению «распыленности» функций управления персоналом по структурным подразделениям организации;

3. Реализация программ профессионального развития для работников служб управления персоналом, что должно обеспечить соответствие их профессионально-квалификационных характеристик требованиям рабочих мест;

4. Обеспечение индивидуального подхода к работнику с целью повышения производительности и эффективности его труда - с одной стороны, и роста отдачи от инвестиций в человеческий капитал организации - с другой.

В научных публикациях систематизированы основные характеристики служб управления человеческими ресурсами:

- интеграция управления персоналом в общую структуру управления организацией;

- сочетание централизации и децентрализации в управлении персоналом;

- ориентация на решение стратегических вопросов управления персоналом;

- смещение акцентов на методическое, консультативное обеспечение, а также на координацию деятельности других субъектов управления персоналом.

Реализация описанного подхода к управлению человеческими ресурсами по предложению автора начинает постепенно осуществляться в ООО «Тольяттикаучук». В частности, к более тесному сотрудничеству со службой управления персоналом привлекаются отдельные подразделения бухгалтерии (сотрудники, функции), связанные с расчетом и начислением заработной платы, компенсаций, социальных льгот; подразделения социальной инфраструктуры, призванные обеспечивать социальные потребности работников. Такая интеграция усилий структурных подразделений организации по управлению человеческими ресурсами способствует повышению эффективности данной работы и позволяет заложить основы для перехода к вертикально-интегрированной или сквозной структуре организации службы управления персоналом. Суть ее заключается в перенесении центра работы с персоналом в структурные подразделения с передачей большего объема прав и полномочий линейным руководителям. Один из вариантов организации службы управления персоналом в соответствии с такой структурой схематично выглядит следующим образом:

1) Центральные подразделения, выполняющие основные и системообразующие функции (оценка персонала, стимулирование и мотивация трудовой деятельности, развитие персонала), а также стратегический блок (разработка стратегии и политики, специальных программ управления персоналом). Основная задача этих подразделений - методическое обеспечение и координация деятельности всех субъектов управления персоналом в организации, оказание им консультативной помощи, обучение вопросам управления персоналом, а также управление персоналом - руководителями второго и третьего уровня;

2) Структуры службы управления персоналом, выполняющие практическую работу по функциям, отнесенным к центральным подразделениям, а также консультативная помощь персоналу, руководителям, участие вместе с линейными руководителями в текущем управлении персоналом. Подразделения, условно отнесенные к данной группе, являются своеобразными полномочными представителями центральной службы, источниками информации для анализа процессов управления персоналом, проводниками ее стратегии и политики.

Одним из примеров организации службы управления персоналом по изложенной схеме является немецкая транснациональная компания «Siemens» (см. рис. 1).


Структура службы управления персоналом низовой организации «Siemens»

Рис. 1. Структура службы управления персоналом низовой организации «Siemens».


Вместе с тем, осознавая все положительные преимущества перехода от службы управления персоналом к службе управления человеческими ресурсами, реальность такого перехода для ООО «Тольятти- каучук» представляется пока гипотетической. Современное состояние кадровой работы в данной организации требует упрочения позиций и эффективной работы службы управления персоналом. Пока руководство ООО «Тольяттикаучук» не видит оснований для предоставления линейным руководителям большего объема полномочий при принятии кадровых решений. Кроме того, состояние регионального рынка труда (в частности, уровень безработицы среди представителей тех профессий и специальностей, которые определяют структуру спроса на рабочую силу со стороны ООО «Тольяттикаучук») и качественные характеристики уже привлеченных в организацию работников (как по критериям профессионально-квалификационных характеристик, так и по совокупности мотивационных установок), пока не позволяют руководству рассматривать персонал организации как ее главный конкурентный ресурс. Достаточно средний уровень компетентности внутриорганизационных субъектов управления в вопросах управления персоналом и неготовность самого персонала как объекта управления к восприятию современных кадровых технологий (без подозрения о покушении на свои права и экономические интересы) дополняет перечень тех причин, по которым формирование компетентной и авторитетной службы управления персоналом для ООО «Тольяттикаучук» остается главной задачей сегодняшнего дня. Вопрос о переходе к службе управления человеческими ресурсами может быть положительно решен в перспективе, по мере того, как будут сформированы объективные и субъективные предпосылки для такого перехода.

Формирование службы управления персоналом обычно начинают с очерчивания наиболее очевидных задач, которые она призвана решать:

1. Обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, аттестации, прохождения испытаний.

2. Оформление кадровых решений и ведение кадровой документации.

3. Консультирование работников по основным вопросам и ограничениям, связанным с выполнением ими функциональных обязанностей.

4. Анализ уровня профессиональной подготовки и организация переподготовки и повышения квалификации.



← предыдущая страница    следующая страница →
12345




Интересное:


Человеческий фактор - субъект мотивационных отношений
Факторы, влияющие на развитие системы управления персоналом
Актуальные проблемы российского законодательства о труде
Анализ структуры персонала холдинга и эффективности его использования
Опыт формирования служб управления персоналом предприятий
Вернуться к списку публикаций