2012-08-05 10:38:48
ГлавнаяУправление персоналом и кадровая политика — Опыт формирования служб управления персоналом предприятий



Опыт формирования служб управления персоналом предприятий


Служба управления персоналом - это необходимый элемент организационной структуры, интегрированный в функциональную структуру управления предприятием. Необходимость ее формирования обусловлена объективными процессами социально- экономического развития общества, приводящими к изменениям во взаимоотношениях субъектов рынка труда: работодателя и наемного работника.

Российские предприятия уже накопили определенный опыт формирования служб управления персоналом на качественно иной, отличной от условий плановой экономики, базе рыночных отношений. Работа с персоналом сегодня трактуется как одно из важнейших направлений управленческой деятельности по приведению в соответствие с приоритетами бизнес-стратегии задач, стоящих перед организацией в области формирования и развития человеческих ресурсов.

В традиционном представлении управление персоналом выступает в виде кадровой работы, которая понимается как деятельность по учету персонала и оформлению документации, осуществляемой, в первую очередь непосредственными руководителями и работниками кадровых служб. Сегодня на смену представлению о работе с персоналом как о кадровой работе пришло представление об управлении персоналом как особом направлении в системе управленческой деятельности, призванной не столько учесть имеющийся персонал, сколько создать условия для формирования кадрового потенциала и его развития вместе с развитием предприятия в соответствии с выбранными целями и принципами кадровой политики. Кадровая работа, понимаемая как учетная деятельность, сменилась управлением потенциалом, т.е. управленческой деятельностью по сопоставлению и координации кадровых процессов, идущих на предприятии и вне его: развитием персонала, формированием новых мотивационных механизмов, профессионализацией и т.д., в которые работники включены как представители предприятия, т.е. как члены социальных групп. На уровне управления персоналом кадровый менеджер - сотрудник среднего звена управления, консультант, работающий с высшим звеном управления, - должен сформулировать свое видение кадровых процессов и предложить оптимальную схему их «взаимоувязывания».

В последние годы формируется и еще один подход к работе с персоналом - управление человеческими ресурсами - который выводит кадровые процессы из оперативного и тактического рассмотрения на стратегический уровень и поднимает их на уровень корпоративного управления.

Изменения в деятельности служб управления персоналом в настоящее время происходят под влиянием актуализации тех или иных проблем кадровой работы. Это проявляется и в достаточно широком разбросе наименований тех структурных подразделений, которые осуществляют практическую работу по управлению персоналом (см. табл. 1). Например, крупные компании отдают предпочтение в названиях «Департаментам» и «Управлениям», однако приоритеты в названиях оргструктур различны. От привычных Департамента по управлению персоналом (Департамента по работе с персоналом, Департамента персонала) организации постепенно переходят к усложнению функций, что проявляется в появлении Департамента кадровой политики (Сибнефть), Департамента кадровой и социальной политики (ТНК). Однако далеко не всегда расширение функций и их сочетание в рамках структурного подразделения могут быть признаны оптимальными, например, в НК Лукойл существует Главное управление по общим вопросам, персоналу и транспорту. Достаточно широкое распространение получили структуры, именуемые «Управлениями» - по персоналу, по работе с персоналом, по работе с персоналом и кадровой политике. Однако достаточно часто организации тяготеют к привычному отделу кадров, его разновидностями может быть, например, Управление кадрами или Управление кадрами, зарплаты и трудовых отношений (Альфа-банк). По мнению автора, существует причинно-следственная взаимосвязь между названием структурного подразделения и функциями, которые регулируются в его рамках. Поэтому можно констатировать факт недостаточно быстрого перехода оргструктур к принципиально новым подходам к управлению человеческими ресурсами.


Таблица 1.

Распространенность наименований структурных подразделений по управлению персоналом по данным выборочного обследования.


№№

п/п

Наименование структурного подразделения

Частота использования по отраслям

1.

Департамент по управлению персоналом (Департамент по работе с персоналом, Департамент персонала)

1 - Пищевая промышленность

1 - Профессиональные услуги

1 - Связь

1- Топливный комплекс

2 - Финансовый сектор

1 - Электроэнергетика

2.

Департамент кадровой политики (Департамент кадровой и социальной политики)

2 - Топливный комплекс

3.

Главное управление по общим вопросам, персоналу и транспорту

1 - Топливный комплекс

 

4.

Управление по персоналу (Управление по работе с персоналом)

1 – Машиностроение

2 - Связь

1 – Транспорт

3 - Финансовый сектор

5.

Управление по работе с персоналом и кадровой политике

1 - Связь

1 - Финансовый сектор

6.

Управление кадрами

1 - Машиностроение

1 - Финансовый сектор

1 - Цветная металлургия

1 - Черная металлургия

7.

Управление кадров, зарплаты и трудовых отношений

1 - Финансовый сектор

8.

Служба управления персоналом

1 - Машиностроение

9.

Отдел управления персоналом (Отдел по управлению персоналом)

1 - Машиностроение

1 - Прочая промышленность

1 - Топливный комплекс

1 - Торговля

10.

Отдел персонала (Отдел по работе с персоналом)

1-Пищевая промышленность

1 - Прочая промышленность

1 - Строительство

11.

Отдел кадров (Кадровый отдел)

1-Лесная и лесоперерабатывающая промышленность

4 - Машиностроение

6 - Пищевая промышленность

1 - Профессиональные услуги

1 – Связь

2 – Сервис

1 - Топливный комплекс

2 - Торговля

1 - Транспорт

4 - Финансовый сектор

1 - Черная металлургия

 


12.

Отдел оргструктур и штатов

1 - Топливный комплекс


Справедливость данного вывода подтверждается и результатами исследований других авторов. В частности, выделяются следующие типы службы управления персоналом: «отдел кадров», «реорганизующиеся», «управление персоналом».



← предыдущая страница    следующая страница →
12345




Интересное:


Теории мотивации
Механизм сквозной комплексной оценки персонала как системообразующий элемент
Человеческий фактор - субъект мотивационных отношений
Диверсификация организации и адаптация к ней системы управления персоналом
Этика поведения персонала фирмы
Вернуться к списку публикаций