2012-08-03 21:45:04
ГлавнаяУправление персоналом и кадровая политика — Роль HR-директора в организации



Роль HR-директора в организации


Безусловно, в зависимости от стратегических целей организации, состояние системы управления персоналом и перспектив ее развития, особенностей корпоративной культуры, данная система качеств может быть существенно расширена. Например, немецкий исследователь И. Альтен предложил следующую модель требований к руководителям высшего ранга (см. табл. 3).


Таблица 3.

Качества топ-менеджеров (по И. Альтену).


№№

п/п

Качества

Значимость, %

1.

Общая интеллигентность:

18,1

 


творческие способности

5,9

 


предвидение («дальновидность»)

5,0

 


сила решения

4,1

 


умение писать деловые письма и вести переговоры

3,1

2.

 


Способности как менеджера:

знание науки управления (производственный менеджмент)

32,5

14,1

 


талант предпринимателя

10,1

 


знание науки управления людьми (социальный менеджмент)

7,3

3.

Специальные знания:

25,6

 


экономика

11,1

 


техника и технология

8,5

 


профессиональные (знание своего дела)

6,0

4.

Характерные требования:

23,8

 


готовность к работе в новых условиях

8,3

 


осознание реальных возможностей

8,3

 


физическая выносливость

7,1

 


внешний вид

0,1

 


Итого

100,0


Данные примеры убедительно показывают различия в экспертных оценках, а также то, что сравнивать удельные веса одинаковых групп качеств в разных оценочных системах невозможно, так как аналогичные требования вызывают проявление различных качеств. Кроме того, значимость качеств зависит от состояния экономики страны, традиций организации, ее кадрового потенциала, характера производственной или трудовой направленности. Научных методов выявления значимости качеств менеджера вне конкретной ситуации не существует. Требования к менеджеру условно можно разделить на твердые, постоянные, минимальные и пожелания. Чем больше соответствие между требованиями и качествами, тем оптимальнее взаимоотношения между организацией и менеджерами.

Для конкретизации требований к человеку, уже занимающему должность HR-директора или только претендующему на нее, целесообразно сформировать обобщенный образ или модель должности, то есть ее профессиограмму.

Профессиограмма специфична даже в пределах одной должности, но основой ее формы и содержания является то общее, что имеется в каждой управленческой должности. Структура профессиограммы в зависимости от назначения также может быть различной. Это модель управленческой должности, которая включает перечень требований, предъявляемых к кандидатам на эту должность и выступающих в виде системы показателей (общих и специфических). Их значение определяется уровнем должности, ее местом в системе управления цехом или предприятием, выполняемыми функциями.

Профессионально-квалификационная модель, или профессиограмма, - не характеристика идеального работника, который в наибольшей степени соответствовал бы управленческой должности, а результат обобщенного анализа деятельности руководителей, занимающих данный управленческий пост.

Основными факторами, влияющими на параметры профессиограммы, являются общие (основные) и специфические (конкретные) управленческие качества руководителя, его профессиональные возможности (умение, способности, опыт). Однако не следует пренебрегать и его биографическими данными (возраст, стаж, образование), являющимися исходными при формировании кадрового потенциала и планировании карьеры.

Характеристика кандидата в резерв на управленческую должность составляется в соответствии со структурой профессиограммы. Данное ограничение не учитывает индивидуальных способностей, стиля работы кандидата, не позволяет выдвинуть единые требования к должности и кандидатам на нее. Моделирование, даже самое подробное, не может предусмотреть все стороны многогранной управленческой деятельности. Назначение профессиограммы состоит в том, что она выступает в качестве своеобразной основы для сравнения кандидатов на должность, объективного подхода при подборе управленческих кадров. Профессиограмма составляется в полном соответствии с критериями формирования резерва и представляет собой перечень показателей по каждому из них с конкретным значением для каждой должности. Значения устанавливаются на базе тщательного анализа труда руководителей предприятия, на котором готовится профессиограмма, и требований к руководителям на передовых родственных предприятиях.

Профессиограмма направлена на выявление и развитие кадрового потенциала применительно к конкретной должности. Поэтому значения показателей профессиограммы, характеризующие управленческие качества, необходимые руководителям для работы в соответствующей должности, устанавливаются путем их экспертной оценки. Таким образом, в профессиограмме можно выделить общую объективную основу, характеризующуюся общими требованиями к руководителю, выполняемыми функциями и действующими принципами управления, на которую накладываются методы и приемы реализации управленческих задач, присущие руководителям данного предприятия.

Систематизация требований к HR-директору определяет его роль в организации в совокупности с влиянием следующих факторов:

- стадии развития компании;

- статуса компании;

- интеллектуального потенциала компании;

- первого лица компании, его особенностей и представлений;

- сложившейся корпоративной культуры компании, традиций;

- взаимоотношений с первыми лицами;

- взаимоотношений с собственниками;

- взаимоотношений с топ-менеджерами;

- личностных особенностей HR-директора и т.п.

В этой связи роль директора по персоналу, или HR-директора, может рассматриваться с разных точек зрения: и как стратегического партнера, и как внутреннего консультанта, и как руководителя обслуживающего подразделения.

Роль внутреннего консультанта возможна только в том случае, если первое лицо компании обладает достаточно рефлексивным интеллектом, чтобы позволить одному из подчиненных менеджеров говорить правду. Обычно это «продвинутые» директора, которые «создали свое детище» и могут позволить себе уйти на роль «внутреннего консультанта».

Роль директора по персоналу как стратегического партнера - большая редкость. Однако если HR-директор так себя позиционирует, то, скорее всего, он участвует в выработке стратегических решений, причем не только в сфере человеческих ресурсов.

Роль директора по персоналу как руководителя сервисного подразделения - традиционная и самая распространенная. Эта позиция базируется на убеждении, что руководитель службы персонала должен выполнять задачи, которые ставит перед ним руководство. Например, уволить сотрудника в 24 часа, подготовить списки и т.п. Обычно такому руководителю даются достаточно подробные рекомендации.



← предыдущая страница    следующая страница →
1234567




Интересное:


Развитие службы управления персоналом как основного субъекта
Методологические основы развития системы управления персоналом организации
Направления оптимизации деятельности системы управления персоналом компании АОЗТ «ПЕКО»
Мотивация труда в условиях рыночной экономики
Методы планирования карьеры и профессионального развития персонала предпринимательской организации
Вернуться к списку публикаций