2012-08-03 21:45:04
ГлавнаяУправление персоналом и кадровая политика — Роль HR-директора в организации



Роль HR-директора в организации


Сопоставление результатов авторского обследования распространенности наиболее необходимых HR-директору качеств в ОАО «Волгоцеммаш» и ООО «Тольяттикаучук» с результатами аналогичных исследований позволяют сделать следующие выводы принципиального характера:

во-первых, используемая автором методика адекватна объекту, предмету и цели проведенного обследования;

во-вторых, достаточно высокий уровень корреляции полученных автором результатов с результатами аналогичных независимых исследований свидетельствует о репрезентативности авторской выборки.

В рамках проведенного социологического обследования была осуществлена оценка деятельности службы управления персоналом руководством и сотрудниками ОАО «Волгоцеммаш». При этом оценке подлежали не только действия, непосредственно связанные с управлением персоналом, но и сопряженные с ними (см. рис. 2 и 3).


График сравнительных результатов оценки деятельности службы управления персоналом руководством и сотрудниками ОАО «Волгоцеммаш»


Рис. 2. График сравнительных результатов оценки деятельности службы управления персоналом руководством и сотрудниками ОАО «Волгоцеммаш».


Сравнительные результаты оценки деятельности службы управления персоналом руководством и сотрудниками ОАО «Волгоцеммаш»

Рис. 3. Сравнительные результаты оценки деятельности службы управления персоналом руководством и сотрудниками ОАО «Волгоцеммаш».


Оценка осуществлялась по 10-бальной шкале. В результате выяснилось, что сотрудники оценили деятельность службы управления персоналом более высоко, нежели это сделало руководство ОАО «Волгоцеммаш» по следующим критериям:

1) роль HR-директора (3,94 против 2,62);

2) политика и стратегия (3,49 против 3,26);

3) собственно управление персоналом (3,52 против 2,44);

4) управление процессами коммуникации (2,57 против 3,29);

5) деятельность по удовлетворению потребителей (5,55 против 3,38);

6) деятельность по удовлетворению сотрудников(2,08 против 2,03).

Оценки руководства превысили оценки сотрудников по гораздо меньшему числу позиций:

1) управление ресурсами (4,53 против 3,02);

2) влияние на общество (2,22 против 1,34);

3) воздействие на результаты бизнеса (5,68 против 3,84).

К достаточно негативным результатам оценки можно отнести тот факт, что и руководство, и рядовые сотрудники оценивают деятельность службы управления персоналом ОАО «Волгоцеммаш» весьма невысоко; при 10-бальной шкале максимальные оценки не превысили 5,55-5,68 баллов. Это говорит как о невысоком статусе HR-службы в целом и ее директора в организации, так и необходимости существенного повышения качества их работы. Одним из путей достижения этой цели является развитие компетентности HR-директора.

Компетентность HR-директора следует рассматривать комплексно, как совокупность следующих элементов: функциональная компетентность; ситуативная компетентность; интеллектуальная компетентность; социальная компетентность.

Функциональная компетентность включает в себя знания о технологиях в области управления персоналом и практике их использования. Приобретение новых функциональных знаний, умений и навыков является важнейшей предпосылкой повышения статуса HR-директора в организации.



← предыдущая страница    следующая страница →
1234567




Интересное:


Краткая методика развития деловой карьеры работника
Мотивация труда в системе управления персоналом государственной службы
Разработка организационно-мотивационного механизма управления торговым персоналом на полиграфическом предприятии
Основные свойства системы управления персоналом
Формы нематериальной мотивации
Вернуться к списку публикаций