2012-08-03 21:45:04
ГлавнаяУправление персоналом и кадровая политика — Роль HR-директора в организации



Роль HR-директора в организации


Из числа опрошенных руководителей лишь 2,6% отметили способность управлять собой в качестве сильной стороны. Этот показатель меняется с учетом мнения подчиненных, повышаясь до 15,8%. По результатам самооценки и с учетом мнения подчиненных ограничения (имеются в виду неразвитые или потенциальные способности, т.е. наличие, а не степень их проявления) по данному параметру отмечается у 56,3% руководителей, причем у более чем трети они выше среднего уровня.

Четкие личные ценности и мировоззренческие установки имеют 44,7% руководителей, с учетом мнения подчиненных показатель повышается до 47,4%. Ограничения имеют 13,1% руководителей. Качественные показатели подтверждают зрелость ценностных установок руководителей управления: лишь 2,6% имеют ограничения среднего и выше среднего уровня по данному параметру.

Четкие и определенные личные цели имеют 28,9% руководителей, а с учетом мнения подчиненных их число вырастает до 47,4%. Наиболее энергичной группой, имеющей личные цели и связывающей их с интересами организации в целом, являются руководители со стажем работы в данной системе до трех лет (66,7% всех управленцев). По качественным показателям видно, что лишь 55 руководителей имеют ограничения среднего уровня по данному параметру.

Что касается саморазвития (соответственно ограничения по данному параметру - остановленного саморазвития), то картина выглядит следующим образом. По результатам опроса 31,6% руководителей мобильны, готовы к обучению и заинтересованы в повышении личного потенциала. С учетом мнения подчиненных этот показатель увеличивается до 36,8%. Стремление к саморазвитию наиболее характерно для руководителей со стажем руководящей работы до 10 лет (в этой группе таких 53,3%), оно снижается до 23,1% в группе руководителей, имеющих стаж руководящей работы от 11 до 20 лет и повышается до 30% в группах руководителей со стажем руководящей работы более 21 года. Наиболее многочисленная группа, имеющая в качестве сильной стороны стремление к саморазвитию, - люди в возрасте от 31 до 40 лет (их почти 58,3%). Качественные показатели говорят о том, что 31,2% руководителей имеют положительные показатели саморазвития высокого уровня, 5,2% - среднего. Ограничения для высокого уровня фиксируются у 15,8% и ниже среднего уровня также у 15,8%.

Навыками решения проблем обладают 23,7% руководителей по результатам самооценки, эта цифра не меняется с учетом мнения подчиненных. Неразвитые навыки решения проблем имеют 26,3% руководителей. Умение решать управленческие задачи формируется с приобретением опыта. Это известное положение подтверждается социологическими данными. Указанными навыками в большей степени обладает группа со стажем руководящей работы более 21 года; данные показывают, что для работы в системе управления наиболее подходящей является возрастная группа от 41 года до 50 лет - 36,3% всех руководителей.

Показатели, характеризующие качественное состояние навыков решения управленческих задач, следующие: 23,7% руководителей имеют для этого высокий профессиональный уровень, остальные распределяются так: 2,6% не владеют навыками решения проблем, 15,8% испытывают серьезные затруднения, 57,9% встречаются с незначительными препятствиями.

Уровень творческого потенциала неизбежно сказывается на умении решать управленческие задачи. По результатам самооценки, 23,7% руководителей имеют высокий творческий потенциал, с учетом мнения подчиненных количество их увеличивается до 26,3%, ограничения распространяются на 13,1% руководителей. Наиболее многочисленные группы, имеющие творческий потенциал, находятся в возрасте от 31 до 40 лет (41,7%) и со стажем руководящей работы - до 10 лет. В других возрастных и стажевых группах процент творчески мыслящих людей значительно снижается.

Качественные характеристики творческих способностей также очень схожи с показателями навыков решения проблем. Из 26,0% руководителей 23,7% обладают высоким творческим потенциалом. Ограничения имеют 34,2%, в том числе высокого уровня - 2,6%, среднего и выше среднего -18,4%, незначительные - 13,0% руководителей. Последняя цифра фиксирует тот потенциал, который при соответствующей подготовке может характеризовать творчески работающих руководителей.

Всем управленцам требуются навыки влияния на окружающих, но особенно они необходимы тем, кто занимается кадровыми вопросами, так как им часто приходится проводить совещания, вести переговоры и быть координаторами работы. Умеют оказывать влияние на других 47,4% руководителей по результатам самооценки, с учетом мнения других - 50,0%. Ограничения по данному набору навыков наблюдаются у 23,7%, при этом менее всего у руководителей в возрасте от 41 до 40 лет (11,8%) и со стажем руководящей работы до 10 лет (6,7%). Самой многочисленной группой, имеющей ограничения по данному фактору, являются руководители в возрасте 51 год и выше.

Качественные характеристики позволяют составить общую картину уровня влияния, контактности и самокритичности руководителей, которые подлежали опросу: 41,6% из них обладают высокими показателями, 7,9% - средними. Серьезных ограничений не имеет никто, среднего и выше среднего - 21% руководителей, а незначительные - 10,5%. Сравнение сильных сторон по качественным показателям - умение владеть собой и оказывать влияние на окружающих - фиксирует значительные расхождения. Если руководители, прекрасно владеющие собой, составляют 10,5%, то умеющие серьезно влиять на окружающих - 41,6% общего числа опрошенных. Такой разброс свидетельствует о том, что большинство руководителей находятся в конфликте с самим собой, закрыты для окружающих и прилагают максимум усилий, чтобы скрыть свои недостатки и внутреннее состояние.

Понимание особенностей управленческого труда по результатам самооценки отмечается у 47,4% руководителей, однако с учетом мнения подчиненных их число снижается до 36,8%, что свидетельствует о том, что не все руководители адекватно оценивают свои способности по данному фактору. Такую же тенденцию обнаруживает сопоставление ограничений. По результатам самооценки, они типичны для 5,3%, а с учетом оценки сотрудников- для 21,2 % руководителей.

Контактность, терпимость по отношению к подчиненным, заинтересованность в качестве их работы формируется с возрастом и с приобретением жизненного опыта. По данному показателю группа со стажем работы 21 год и более по численности почти в два раза превышает другие стажевые группы (60% всех руководителей). В отрыве идет и старшая возрастная группа (44,4%). Качественные показатели следующие: 34,2% руководителей владеют высокими навыками управления, у 2,6% они выше среднего. Ограничения по этому фактору фиксируются средним уровнем - 10,5%, столько же руководителей (10,5%) имеют незначительные ограничения в этой области.

Успех коллективной работы зависит от подбора кадров, организации, координации, качества планирования деятельности и контроля. И чем больше предприятие или организация, тем сложнее координировать работу. Навыками формировать коллектив по результатам самооценки обладают 63,2% руководителей, с учетом же мнения подчиненных эта цифра понижается до 44,7%. Ограничения фиксируются у 26,3% (результаты самооценки), с учетом мнения подчиненных результат не меняется. Наиболее многочисленной группой, обладающей упомянутыми навыками (по результатам самооценки), является группа со стажем руководящей работы до 10 лет (53,3%), с учетом мнения подчиненных - 46,7%.

Анализ качественных характеристик показывает, что у 39,2% опрошенных данный фактор весьма высок, а у 10,5% он выше среднего уровня. Незначительные ограничения свойственны 13,2%, среднего и выше среднего уровня фиксируются у 10,5% и 2,6% руководителей не владеют навыками формирования коллектива и рабочих групп.

Использованная автором методика проведения социологического обследования интересна не только тем, что позволяет осуществить исходную управленческую диагностику, но и тем, что ориентирует на возможные перспективы. В перечень навыков и умений менеджера были включены личностные особенности и те, которые применяются в работе с коллективом.

Еще одной возможностью, открывающейся на базе данной методики, является использование полученных результатов при подборе и расстановке менеджеров. В зависимости от того, какие именно навыки и умения менеджера требуются в данный момент, строится «лестница приоритетов».

Например, там, где надо уметь самостоятельно принимать решения, отстаивать новые подходы и свою позицию, главную роль играют возраст, стаж рядовой и руководящей работы.

Фундаментальные перемены в отношении к работе, образованию, технологии, стилю жизни, потребностям и социальным ожиданиям существенно изменили и положение HR-директора в организации. Повысились требования, применяемые к этой должности. Современный перечень навыков и способностей, необходимых руководителю в области управления персоналом, составляет не одну страницу. Требования и трудности, с которыми приходится сталкиваться руководителю, представляют собой целую систему, причем сила давления на HR-директора постоянно меняется. Руководителю порой приходится лавировать между противоречивыми требованиями вышестоящего начальства и проблемами вверенного ему коллектива, между личными амбициями и интересами дела. В связи с этим представляет интерес сравнение вышеизложенных результатов социологического обследования среди HR-специалистов различных уровней, проведенного автором в ОАО «Волгоцеммаш» и ООО «Тольяттикаучук» с результатами аналогичных исследований других авторов, согласно которым до 39,5% опрошенных отмечают у себя наличие навыков руководства в качестве сильной стороны (результаты самооценки). С учетом мнения подчиненных эта цифра увеличивается до 42%. Ограничения отмечают 23,7% руководителей, с учетом мнения подчиненных имеют неразвитые навыки руководства 26,3%. Наиболее многочисленные возрастные группы, владеющие навыками руководства, - от 41 до 50 лет (47,1%) и 51 год и выше (44,4%). Анализ качественных показателей показывает, что 36,8% опрошенных обладают высокими навыками руководства, 5,2% - средними. Серьезные недостатки в этой области имеют 5,2%, 10,5% (среднего и выше среднего уровня). Незначительные ограничения имеют 10,5%. Умение обучать в качестве сильной стороны отмечают 62,2% руководителей (результаты самооценки), подчиненные отмечают такие навыки лишь у 44,7% из них. Ограничения по самооценке испытывают 18,4% руководителей, а с коррекцией на мнение подчиненных - 26,3%. Интересно отметить, что число руководителей, имеющих неразвитые навыки обучения, с учетом не только межличностного общения, но и процесса обучения в ходе работы резко увеличивается до 47,4%. Анализ качественных показателей показывает, что 36,8% руководителей имеют высокие навыки обучения, 2,6% - выше среднего. Серьезные ограничения в этой области ни у кого не обнаружены, 13% имеют ниже среднего уровня ограничения, а еще 13% - незначительные.



← предыдущая страница    следующая страница →
1234567




Интересное:


Интернационализация методов управления
Основные свойства системы управления персоналом
Некоторые вопросы оценки стратегий экономического поведения человека на рынке труда
Противоречия интересов субъектов управления персоналом
Основные элементы методики сбора информации для исследования уровня развития систем управления персоналом в организациях
Вернуться к списку публикаций