2012-08-03 21:45:04
ГлавнаяУправление персоналом и кадровая политика — Роль HR-директора в организации



Роль HR-директора в организации


Деятельность по управлению персоналом организации координируется и направляется руководителем кадровой службы, который обычно находится в прямом подчинении президента или директора организации. Сравнительный анализ ранга руководителей кадровых служб показывает, что в оргструктурах различных компаний они имеют разный статус. В ряде компаний руководитель кадровой службы является членом правления либо вице-президентом (НК Лукойл, НК Роснефть), заместителем генерального директора организации (Аэрофлот - Российские авиалинии, Ростелеком, Татнефть, Нижнетагильский металлургический комбинат, Ярославский моторный завод «Автодизель», объединение «Ижорские заводы») - то есть фактически может быть отнесен к топ-менеджменту. В тех организациях, где руководитель кадровой службы находится в прямом подчинении не у руководителя организации, а у одного из его заместителей, это определенным образом понижает его статус, хотя и не до уровня начальника рядового структурного подразделения (Русский Алюминий, ТНК, РАО ЕЭС России, НК Юкос, Сибнефть, Связьинвест, Выспел- ком, Газпром, Альфа-Банк). Лишь в тех организациях, где кадровая работа ведется в рамках отела кадров по традиционным технологиям, статус руководителя данного отдела соответствует менеджеру среднего звена.

В связи со спецификой деятельности различных организаций структуры управления не могут быть стандартизированы и приведены к единому виду, однако автор считает, что руководителю кадровой службы по рангу занимаемой должности следует иметь статус топ-менеджера. Это не только усилит влияние самого руководителя кадровой службы в организации, но и обеспечит более оперативное и обоснованное решение вопросов, находящихся в его компетенции.

Несмотря на большой разброс наименований должностей руководителей кадровых служб, автору представляется наиболее приемлемым - HR-директор (директор по человеческим ресурсам).

Уровень квалификации HR-директоров в российских компаниях далеко не одинаков, в частности это можно проследить по распределению наиболее квалифицированных специалистов, занимающих данные должности, по отраслям экономики (см. рис. 1).

При анализе приведенных данных к отраслям, аккумулирующим наиболее квалифицированных HR-директоров, можно отнести машиностроение, финансовый сектор, топливный комплекс, сферу профессиональных услуг, связь, черную металлургию. К явным аутсайдерам относятся легкая промышленность и сельское хозяйство, на предприятиях которых не выявлены HR-директора высшей квалификации. Причинами такого разброса являются, прежде всего, факторы экономической активности и перспективы развития производства.


Доля отраслей народного хозяйства в рейтинге «200 самых профессиональных директоров по персоналу России»


Рис. Доля отраслей народного хозяйства в рейтинге «200 самых профессиональных директоров по персоналу России».


Фактор уровня оплаты труда руководителей сегодня уже не является определяющим для привлечения менеджеров высшей квалификации в ту или иную компанию; примером этого могут служить электроэнергетика, сдающая свои позиции по уровню профессионализма HR-директоров в течение 2002 года на 2 процентных пункта.

При оценке динамических изменений в сфере управления персоналом выраженным ростом отличалась машиностроительная отрасль.

Здесь произошло резкое увеличение количества HR-профессионалов. По всей видимости, данная тенденция обусловлена тем фактом, что именно машиностроительная отрасль обладает наибольшей емкостью человеческих ресурсов, управление которыми заставляет постоянно повышать профессиональный уровень руководителей, имеющих непосредственное отношение к работе с персоналом.

Кроме машиностроительной отрасли увеличилось количество профессиональных директоров по управлению персоналом в пищевой промышленности и в сфере профессиональных услуг. Причиной этого является то, что зачастую именно в таких компаниях сосредоточены люди, обладающие серьезными интеллектуальными способностями, необходимыми для решения большого спектра задач для обслуживания своих клиентов, и именно такие сотрудники требуют к себе более сложных и комплексных подходов для обеспечения их эффективным и своевременным профессиональным развитием.

Для оценки уровня профессионализма специалистов в области управления персоналом, автором было проведено социологическое обследование на базе ОАО «Волгоцеммаш» и ООО «Тольяттикаучук», которое позволило собрать необходимую информацию и обработать ее, используя соответствующее программное обеспечение.

Социологический опрос охватил 38 руководителей отделов и 260 сотрудников названных организаций и подведомственных им учреждений. Итоги подводились как по всему контингенту опрошенных, так и по выборкам (по возрасту, стажу работы в качестве руководителя, в том числе в области управления персоналом).

При сопоставлении результатов учитывались расхождения между показателями оценки и самооценки, скорректированными после опроса подчиненных.

Ключевыми при формировании выводов по результатам социологического обследования стали также данные:

- оценок генеральными директорами знаний, навыков и потенциала развития управленцев разного уровня, а также соотношения между функциями управления и «управленческими ролями», которые менеджерам приходится исполнять;

- самооценок менеджеров значимости в их деятельности различных функций и ролей и соответственно оценок потребностей в повышении квалификации (развитии управленческих навыков и приобретении знаний).

Рассматривались такие компоненты знаний и навыков менеджеров, как знание основных теоретических положений и практических методов (функциональных навыков), непосредственно связанных с выполняемой работой; практический опыт и умение использовать имеющиеся знания и навыки при решении различных проблем управления в пределах своей компетенции; личностные характеристики (система ценностей и отношение к делу), влияющие на стиль лидерства.

В численном выражении они могут колебаться, но для начала учитывалось лишь наличие тех или иных качеств, а не степень их проявления. Назовем их:

- способность управлять собой; ценностные ориентации; четкие личные цели; стремление к саморазвитию; навыки решения проблем;

- творческий подход;

- умение влиять на окружающих;

- понимание особенностей управленческого труда;

- умение руководить, обучать, наладить групповую работу и др.



← предыдущая страница    следующая страница →
1234567




Интересное:


Мотивация труда в системе управления персоналом государственной службы
Сущность и виды субъектов управления персоналом
Практические рекомендации по выработке модели мотивации
Мотивационные аспекты формирования трудового поведения работников предприятий
Этапы реорганизации системы управления персоналом
Вернуться к списку публикаций