2012-08-03 21:45:04
ГлавнаяУправление персоналом и кадровая политика — Роль HR-директора в организации



Роль HR-директора в организации


Деятельность по управлению персоналом организации координируется и направляется руководителем кадровой службы, который обычно находится в прямом подчинении президента или директора организации. Сравнительный анализ ранга руководителей кадровых служб показывает, что в оргструктурах различных компаний они имеют разный статус. В ряде компаний руководитель кадровой службы является членом правления либо вице-президентом (НК Лукойл, НК Роснефть), заместителем генерального директора организации (Аэрофлот - Российские авиалинии, Ростелеком, Татнефть, Нижнетагильский металлургический комбинат, Ярославский моторный завод «Автодизель», объединение «Ижорские заводы») - то есть фактически может быть отнесен к топ-менеджменту. В тех организациях, где руководитель кадровой службы находится в прямом подчинении не у руководителя организации, а у одного из его заместителей, это определенным образом понижает его статус, хотя и не до уровня начальника рядового структурного подразделения (Русский Алюминий, ТНК, РАО ЕЭС России, НК Юкос, Сибнефть, Связьинвест, Выспел- ком, Газпром, Альфа-Банк). Лишь в тех организациях, где кадровая работа ведется в рамках отела кадров по традиционным технологиям, статус руководителя данного отдела соответствует менеджеру среднего звена.

В связи со спецификой деятельности различных организаций структуры управления не могут быть стандартизированы и приведены к единому виду, однако автор считает, что руководителю кадровой службы по рангу занимаемой должности следует иметь статус топ-менеджера. Это не только усилит влияние самого руководителя кадровой службы в организации, но и обеспечит более оперативное и обоснованное решение вопросов, находящихся в его компетенции.

Несмотря на большой разброс наименований должностей руководителей кадровых служб, автору представляется наиболее приемлемым - HR-директор (директор по человеческим ресурсам).

Уровень квалификации HR-директоров в российских компаниях далеко не одинаков, в частности это можно проследить по распределению наиболее квалифицированных специалистов, занимающих данные должности, по отраслям экономики (см. рис. 1).

При анализе приведенных данных к отраслям, аккумулирующим наиболее квалифицированных HR-директоров, можно отнести машиностроение, финансовый сектор, топливный комплекс, сферу профессиональных услуг, связь, черную металлургию. К явным аутсайдерам относятся легкая промышленность и сельское хозяйство, на предприятиях которых не выявлены HR-директора высшей квалификации. Причинами такого разброса являются, прежде всего, факторы экономической активности и перспективы развития производства.


Доля отраслей народного хозяйства в рейтинге «200 самых профессиональных директоров по персоналу России»


Рис. Доля отраслей народного хозяйства в рейтинге «200 самых профессиональных директоров по персоналу России».


Фактор уровня оплаты труда руководителей сегодня уже не является определяющим для привлечения менеджеров высшей квалификации в ту или иную компанию; примером этого могут служить электроэнергетика, сдающая свои позиции по уровню профессионализма HR-директоров в течение 2002 года на 2 процентных пункта.

При оценке динамических изменений в сфере управления персоналом выраженным ростом отличалась машиностроительная отрасль.

Здесь произошло резкое увеличение количества HR-профессионалов. По всей видимости, данная тенденция обусловлена тем фактом, что именно машиностроительная отрасль обладает наибольшей емкостью человеческих ресурсов, управление которыми заставляет постоянно повышать профессиональный уровень руководителей, имеющих непосредственное отношение к работе с персоналом.

Кроме машиностроительной отрасли увеличилось количество профессиональных директоров по управлению персоналом в пищевой промышленности и в сфере профессиональных услуг. Причиной этого является то, что зачастую именно в таких компаниях сосредоточены люди, обладающие серьезными интеллектуальными способностями, необходимыми для решения большого спектра задач для обслуживания своих клиентов, и именно такие сотрудники требуют к себе более сложных и комплексных подходов для обеспечения их эффективным и своевременным профессиональным развитием.

Для оценки уровня профессионализма специалистов в области управления персоналом, автором было проведено социологическое обследование на базе ОАО «Волгоцеммаш» и ООО «Тольяттикаучук», которое позволило собрать необходимую информацию и обработать ее, используя соответствующее программное обеспечение.

Социологический опрос охватил 38 руководителей отделов и 260 сотрудников названных организаций и подведомственных им учреждений. Итоги подводились как по всему контингенту опрошенных, так и по выборкам (по возрасту, стажу работы в качестве руководителя, в том числе в области управления персоналом).

При сопоставлении результатов учитывались расхождения между показателями оценки и самооценки, скорректированными после опроса подчиненных.

Ключевыми при формировании выводов по результатам социологического обследования стали также данные:

- оценок генеральными директорами знаний, навыков и потенциала развития управленцев разного уровня, а также соотношения между функциями управления и «управленческими ролями», которые менеджерам приходится исполнять;

- самооценок менеджеров значимости в их деятельности различных функций и ролей и соответственно оценок потребностей в повышении квалификации (развитии управленческих навыков и приобретении знаний).

Рассматривались такие компоненты знаний и навыков менеджеров, как знание основных теоретических положений и практических методов (функциональных навыков), непосредственно связанных с выполняемой работой; практический опыт и умение использовать имеющиеся знания и навыки при решении различных проблем управления в пределах своей компетенции; личностные характеристики (система ценностей и отношение к делу), влияющие на стиль лидерства.

В численном выражении они могут колебаться, но для начала учитывалось лишь наличие тех или иных качеств, а не степень их проявления. Назовем их:

- способность управлять собой; ценностные ориентации; четкие личные цели; стремление к саморазвитию; навыки решения проблем;

- творческий подход;

- умение влиять на окружающих;

- понимание особенностей управленческого труда;

- умение руководить, обучать, наладить групповую работу и др.



← предыдущая страница    следующая страница →
1234567




Интересное:


Управление - форма реализации мотивации
Развитие службы управления персоналом как основного субъекта
Обоснование необходимости внедрения новой модели мотивации труда
Целевой объект как основополагающий элемент системы управлении персоналом
Мотивационные аспекты формирования трудового поведения работников предприятий
Вернуться к списку публикаций