2012-08-03 21:25:26
ГлавнаяУправление персоналом и кадровая политика — Оценка эффективности работы службы управления персоналом



Оценка эффективности работы службы управления персоналом


Показатели результатов работы конкретного сотрудника, подразделения (в частности производительность) могут выступать в качестве обобщающего показателя достигнутых в процессе обучения результатов, в том числе и приобретенных знаний, повышения удовлетворенности работников. Вместе с тем особенность показателей результатов работы в том, что они аккумулируют результат действия других факторов - технических нововведений, совершенствования организации труда. Выделить ту часть достигнутого результата, которая может быть получена за счет обучения персонала, бывает сложно.

Те организации, которые изначально, разрабатывая программы обучения персонала, ставят перед собой задачу их оценки, нашли весьма удачный способ решения этой проблемы. Суть его заключается в следующем. До начала обучения формируются две группы представителей одной профессии, работающих в сходных условиях. Одна группа - те, кому предстоит пройти обучение (группа А). Для другой группы (группы Б) обучение не планируется. Оцениваются основные показатели работы в одной и другой группе до того, как одна из групп пройдет обучение, и после того, как обучение в группе А завершится. Если существенных изменений в характеристике прочих факторов роста производительности труда не отмечалось, то расхождения в итоговых показателях группы, прошедшей обучение, и экспериментальной группы, выбранной в качестве образца для сравнения, может быть отнесено на счет результата, полученного от реализации программ обучения персонала.

В отличие от результатов, определение затрат на обучение не представляет большой сложности. Профессионально подготовленный тренинг обычно стоит недешево. Иногда, однако, цена обучения представляется заказчикам завышенной, т.к. не все расходы, связанные с обучением, принимаются ими во внимание. Перечень основных видов затрат, связанных с обучением персонала, приводится в таблице 3.

Сравнение затрат на обучение и поддающихся оценке его результатов позволяет подсчитать, какая часть затраченных средств была возвращена компании (или безрезультатно потрачена). При проведении такой оценки может быть также использован показатель упущенной выгоды. При этом упущенная выгода может быть рассмотрена двояко:

• упущенная выгода от того, что средства на обучение не были затрачены и положительный результат не был получен;

• упущенная выгода от того, что деньги на обучение были затрачены неэффективно (то, чему обучали, не было востребовано на практике, преподаватели и выбранные ими методы обучения не способствовали реализации поставленных задач), в то время, как на других направлениях работы они могли бы дать реальную отдачу.


Таблица 3

Затраты, связанные с обучением персонала.


Затраты

Содержание

1. Затраты на обучение

а) персонал

 

 

б) оборудование

в) здания и сооружения

г) материалы

 

Преподаватели

Администрация образовательных учреждений

Программисты, оформители Методисты, аналитики, консультанты

Компьютеры, проекторы, магнитофоны и т.п.

Аудитории, лаборатории, библиотеки, офисные помещения

Слайды, видеокассеты, учебники, раздаточные материалы

2. Затраты, связанные с отвлечением работников от основной деятельности

Сохранение заработной платы на время обучения

Доплата к заработку работникам, которые выполняют функции отсутствующих в связи с обучением сотрудников


Расчет величины дохода (или убытка в виде упущенной выгоды) может быть осуществлен по формулам:

1. Доход, обусловленный реализацией программ обучения:

Доход, обусловленный реализацией программ обучения

2. Упущенная выгода, обусловленная нереализацией программ обучения:

Упущенная выгода, обусловленная нереализацией программ обучения

3. Возврат инвестиций, вложенных в обучение персонала:

Возврат инвестиций, вложенных в обучение персонала

 

Определение величины показателей, входящих в приведенные формулы, является самостоятельной и достаточно сложной научно- практической проблемой, решение которой не входило в круг целей и задач настоящего исследования. Однако, по мнению автора, именно подход «затраты/результаты» является наиболее подходящим для оценки эффективности всех направлений работы службы управления персоналом.

Особое значение в современных условиях приобретает изучение процесса трансформации качеств HR-менеджеров.

Общество планирования человеческих ресурсов в 1995-1996 гг. провело исследование с целью выявления, какие качества менеджеров по персоналу будут самыми важными в будущем. Исследование позволило сделать вывод о том, что будущие управляющие персоналом перенесут центр тяжести с руководства деятельностью персонала на приведение службы управления персоналом в соответствие с потребностями организации для решения более глобальных проблем, см. табл. 4.


Таблица 4.

Наиболее важные качества менеджера по персоналу:

А. в конце 90-х годов XX века


Качества руководителя

1

Деловая хватка и проницательность

2

Способность к самостоятельным активным действиям в области организационных изменений с использованием личных возможностей и навыков косвенного воздействия на персонал

3

Глубокое и применимое на практике знание основ технологий управления персоналом

4

Глобальное стратегическое мышление и умение планировать

5

Разнообразие технологий управления

6

Аналитическое, концептуальное, критическое мышление, навыки решения проблемных ситуаций

7

Анализ финансов и умение оценивать затраты


Б. в будущем (начало XXI века)


Качества руководителя

1

Умение масштабно и квалифицированно управлять

2

Деловая и финансовая предприимчивость

3

Стратегическое и критическое мышление, дальновидность, навыки решения проблемных ситуаций

4

Использование информационных технологий

5

Глубокое понимание технологий управления персоналом

6

Разнообразие управленческих навыков

7

Организаторские способности


Профессор У. Ротвелл провел в 1995-1996 гг. исследование под названием «Представление о стратегическом управлении персоналом в XXI веке». Им были сделаны следующие основные выводы:

1. Руководитель персонала в XXI в. должен уметь увлекать своими идеями. Для этого необходимо приобрести специальные знания, опирающиеся на последние достижения науки.

2. Менеджер по персоналу должен хорошо разбираться в людях, понимать стратегию организации, уметь консультировать сотрудников при решении проблем, оказывать им поддержку при переменах.

3. Особо важными для управления персоналом в XXI веке становятся такие качества руководителя, как способность предвидения и лидерство.


Грачев Виктор Степанович



← предыдущая страница    следующая страница →
1234




Интересное:


Мотивация поведения и иные факторы, влияющие на эффективность управления персоналом фирмы
Методы использования и развития персонала предпринимательской организации
Опыт формирования служб управления персоналом предприятий
Направления оптимизации деятельности системы управления персоналом компании АОЗТ «ПЕКО»
Краткая методика развития деловой карьеры работника
Вернуться к списку публикаций