2011-11-17 19:44:19
ГлавнаяУправление персоналом и кадровая политика — Этика поведения персонала фирмы



Этика поведения персонала фирмы


В большинстве российских компаний этические проблемы бизнеса в основном понимаются как проблемы делового этикета. Это и понятно, так как практическая значимость этикета не является чем-то сокровенным, напротив она вся на виду, всегда конкретна и реальна.

Грамотная и культурная речь, аккуратная и элегантная одежда, хорошие манеры поведения, умение управлять эмоциями и жестами - все это сегодня стало достоянием подавляющего большинства сотрудников ведущих российских компаний.

Вероятно, немного найдется организаторов и исполнителей бизнеса уже добившихся успеха, которые посчитают возможным для себя: без серьезнейших оснований не выполнить партнерских обязательств, или открыто переманивать персонал, или публично выступить с критикой конкурентов. Это не этично. Так поступать нельзя, если желаешь надолго остаться в бизнесе и хочешь не испортить свою деловую репутацию.

Тем не менее, не является зазорным, приглашая на работу сотрудника, скрыть от него вроде бы малозначимые детали. Например: частая и безвозмездная работа в выходные и праздничные дни, невозможность полноценного использования обеденного перерыва, неполная оплата или неоплата вообще отпусков и больничных, несохранение рабочего места за сотрудницей после родов, применение системы штрафов и удержаний, крайне некомфортные условия труда и прочее.

Естественно, любое ущемление законных прав и тем более обычных человеческих потребностей не может не отражаться на настроениях в трудовом коллективе. Хотя при этом, большинство людей готовы работать с нарушениями некоторых норм, но если об этом будет честно и исчерпывающе полно заявлено до подписания контракта. Правила игры, а современный бизнес есть именно игра на выживание, не должны меняться без очень весомых и понятных всем причин. Они должны быть неизменными в сторону ухудшения для персонала, по крайней мере, до момента подписания следующего трудового контракта.

Анализ причин увольнения лиц, проработавших в компаниях менее года, показывает, что весьма высоким является процент уволенных из-за неискренности компании по отношению к ним при приеме на работу.

Можно и, вероятно, нужно критиковать сотрудников службы персонала за неполное или неглубокое освещение «неписаных» условий при приеме на работу. Но недомолвки неизбежны всегда. Как решить проблему? Как компании стать полностью честной перед сотрудником и по этой причине иметь право требовать от сотрудника такой же лояльности? Представляется, что одним из возможных вариантов решения проблемы может стать специальный, разработанный в компании документ, содержащий свод положений, касающихся этических аспектов работы персонала в компании.

Назовем его Этическим кодексом компании. Кто разрабатывает этот документ? Чью позицию отражает он? Ответы на эти два вопроса имеют принципиальный характер и не могут быть многовариантными.

Если Этический кодекс будет подготовлен по обычной, коллективной схеме написания документов, он невольно явится отражением этических идей целой группы лиц. Здесь возможны два варианта. Первый вариант: кодекс носит черты некоего романтического идеала, который хотелось бы в принципе создать его авторам. Понятно, что такой документ не может быть полезен в повседневной жизни, так как он полностью от нее «оторван». Уместна аналогия из недавнего прошлого, когда даже в каждой советской парикмахерской на стене был представлен в целом неинтересный населению Моральный кодекс строителя коммунизма.

Второй вариант - кодекс есть продукт уступок и компромиссов его авторов. Очевидно, что в этом случае кодекс не будет настольной книгой для всех, так как вынужденные уступки на бумаге не заставят их авторов, а это высшие менеджеры компании, реально жить и работать по канонам такого документа.

Единственный, и потому правильный выход - написать Этический кодекс первому лицу компании или ее фактическому главному администратору (если эти функции не объединены в одном лице). Причем, желательно подготовить руководителю документ собственноручно, или, в крайнем случае, написать развернутые тезисы, для дальнейшей литературной доработки помощниками. Руководитель компании должен изложить, по возможности не советуясь ни с кем, свое личное этическое отношение к основным проблемам, с которыми постоянно встречаются его сотрудники.

При такой схеме подготовки документа возникает полная гармония его содержания с реальными требованиями к персоналу. Вряд ли кто осмелится спорить с тем, что роль первого лица компании в административных вопросах не абсолютна. Только так, как видит решение вопросов глава компании, и будет реально осуществляться администрирование в компании.

Этический кодекс промышленно - торговой российской компании может иметь, например, следующее содержание:


Уважаемый коллега!


По взаимному согласию и доброй воле Вы стали сотрудником нашей компании. Сделав свой выбор, Вы связали свою судьбу с компанией, а компания в свою очередь доверила свою судьбу Вам.

Компания - сплоченная, рыночно ориентированная команда единомышленников, имеющая своею целью завоевание лидирующего места в соответствующем сегменте рынка товаров.

Будучи законопослушными гражданами, мы положили в основу наших трудовых взаимоотношений Конституцию Российской Федерации, Кодекс законов о труде и другие регламентирующие документы. Но этого недостаточно, чтобы в полной мере соблюсти баланс интересов, корда все происходит по принципу «Чем лучше одним, тем обязательно должно быть лучше и другим». Чтобы глубже и до конца раскрыть смысл этих слов, Компания предлагает следующее понимание основных этических аспектов нашей жизни, которыми обязаны руководствоваться все без исключения сотрудники.

1. Всеми доступными ей средствами Компания способствует карьерному росту сотрудников и поощряет их постепенное вхождение в состав высших менеджеров и владельцев Компании. Каждый сотрудник при желании может стать совладельцем (акционером) Компании. Порядок выпуска и продажи акций устанавливается руководством Компании. Сотрудники Компании долго и добросовестно исполнявшие свои профессиональные обязанности признаются ветеранами Компании и являются предметом ее заботы.

2. Компания считает, что подбор, расстановка и обучение кадров, а также создание благоприятного психологического климата) в подразделениях невозможны без постоянной психологической работы с персоналом. В связи с этим, участие в психологическом и социальном тестировании, анкетировании и собеседованиях признается элементом трудовой деятельности сотрудника и является для него обязательным.


Железнякова Татьяна Александровна







Интересное:


Теоретические основы управления торговым персоналом на предприятии
Индивидуальные характеристики работника в управлении
Этапы реорганизации системы управления персоналом
Основные свойства системы управления персоналом
Опыт формирования служб управления персоналом предприятий
Вернуться к списку публикаций