2011-11-17 18:09:05
ГлавнаяУправление персоналом и кадровая политика — Методы планирования карьеры и профессионального развития персонала предпринимательской организации



Методы планирования карьеры и профессионального развития персонала предпринимательской организации


Планирование карьеры состоит в определении целей развития работника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие работника, т.е. приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации за счет профессионального обучения, стажировок, посещения курсов повышения квалификации, а с другой - последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для работы в должности. Как правило, на каждом предприятии есть стандартные карьерные лестницы, которые ведут к постам генерального директора; его заместителей и других высших руководителей.

Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от предприятия (если он поддерживает этот процесс) определенных дополнительных (по сравнению с рутинной профессиональной деятельностью) усилий, но в тоже время предоставляет целый ряд преимуществ, как самому работнику, так и предпринимательской организации, в которой он работает. Для работника это означает:

• потенциально более высокую степень удовлетворенности от работы в предпринимательской организации, предоставляющей ему возможность профессионального роста и повышения уровня жизни;

• более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

• возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

• повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Предпринимательская организация получает следующие преимущества:

• мотивированных и лояльных работников, связывающих свою профессиональную деятельность с данным предприятием, что повышает производительность труда и снижает текучесть кадров;

• возможность планировать профессиональное развитие работников и всего предприятия с учетом их личных интересов;

• планы развития карьеры отдельных работников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

• группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных работников для продвижения на ключевые должности.

Осознание этих и других преимуществ побудило руководство многих предпринимательских организаций создавать системы управления развитием карьеры своих работников. Одной из наиболее распространенных моделей управления этим процессом стала модель партнерства по планированию и развитию карьеры (рис. 5).


Процесс планирования и развития карьеры работника предпринимательской организации

Рис. 5. Процесс планирования и развития карьеры работника предпринимательской организации


Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон - работника, его руководителя и кадровой службы. Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры или, говоря языком современного управления, является владельцем этого процесса. Руководитель выступает в качестве наставника данного работника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени, аттестует работника.

Кадровая служба играет роль профессионального консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом развития карьеры в предпринимательской организации.

После приема на работу специалисты по человеческим ресурсам проводят обучение нового работника основам планирования и развития карьеры, разъясняют принципы партнерства, ответственность и возможности участвующих в нем сторон. Обучение преследует две основные цели:

• сформировать заинтересованность работников в развитии карьеры;

• предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.

На следующем этапе разработки плана развития карьеры сотрудник определяет собственные профессиональные интересы и методы их реализации, т.е. должность (должности), которые бы он хотел занять в будущем. На данном этапе работник нуждается в квалифицированной помощи со стороны кадровой службы и собственного руководителя, прежде всего, для определения собственных возможностей и недостатков, а также методов развития. Многие предприятия проводят специальное тестирование для определения сильных и слабых сторон своих работников, результаты которого оказывают существенную помощь в планировании карьеры. Участие руководителя в процессе планирования карьеры позволяет не только провести определенную проверку на соответствие реальности карьерных ожиданий работника, но и вовлечь руководителя в процесс развития карьеры данного работника с самого начала и тем самым заручиться его поддержкой.

Реализация плана развития карьеры зависит, прежде всего, от самого работника. При этом необходимо иметь в виду весь набор условий, делающий возможным реализацию этого плана:

• результаты работы в занимаемой должности. Успешное выполнение должностных обязанностей является важнейшей предпосылкой продвижения;

• профессиональное и индивидуальное развитие. Работник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания и опыт;

• эффективное партнерство с руководителем. Реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от руководителя, который формально или неформально оцениваёт работу работника в занимаемой должности и его потенциал, является важнейшим каналом связи между работниками и высшим руководством предпринимательской организации, принимающим решения о продвижении;

• заметное положение в предпринимательской организации. Для продвижения в организационной иерархии необходимо, чтобы предприятие знало о существовании работника, его достижениях и возможностях.

Управление развитием карьеры является сложным, требующим значительных ресурсов процессом. Исследования автором этого вопроса были проведены с применением анкеты «О формировании деловой карьеры работников предпринимательской организации». Результаты ответов на анкету были обработаны на ЭВМ и приведены ниже в табличном и графическом виде. Например, результаты ответов на вопрос «Как Вы считаете, должен ли руководитёль обсуждать с Вами перспективы Вашей карьеры?» - позволили получить табличное распределение (табл. 1 и соответствующую диаграмму (рис. 6).


Таблица 1.

Табличное распределение ответов на поставленный вопрос


 


Трудовой статус

Наемный работник

Со(владелец)

Нет ответа

1

9%

 


 


Обязательно

31

27,2%

5

45,5%

Скорее всего

47

41,2%

4

36,4%

Возможно

27

23,7%

1

9,1%

Не должен

8

7,0%

 


 


Затрудняюсь ответить

 


 


1

9,1%



Диаграмма ответов на вопросы анкеты о перспективах карьеры работников предпринимательской организации


Рис. 6. Диаграмма ответов на вопросы анкеты о перспективах карьеры работников предпринимательской организации.


Железнякова Татьяна Александровна



← предыдущая страница    следующая страница →
123




Интересное:


Проблемы регулирования личных неимущественных прав работников
Модель мотивации, структура мотивационных отношений
Диверсификация организации и адаптация к ней системы управления персоналом
Роль и значение персонала в управлении предпринимательской организацией
Целевой объект как основополагающий элемент системы управлении персоналом
Вернуться к списку публикаций