2011-11-17 18:09:05
ГлавнаяУправление персоналом и кадровая политика — Методы планирования карьеры и профессионального развития персонала предпринимательской организации



Методы планирования карьеры и профессионального развития персонала предпринимательской организации


Планирование карьеры состоит в определении целей развития работника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие работника, т.е. приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации за счет профессионального обучения, стажировок, посещения курсов повышения квалификации, а с другой - последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для работы в должности. Как правило, на каждом предприятии есть стандартные карьерные лестницы, которые ведут к постам генерального директора; его заместителей и других высших руководителей.

Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от предприятия (если он поддерживает этот процесс) определенных дополнительных (по сравнению с рутинной профессиональной деятельностью) усилий, но в тоже время предоставляет целый ряд преимуществ, как самому работнику, так и предпринимательской организации, в которой он работает. Для работника это означает:

• потенциально более высокую степень удовлетворенности от работы в предпринимательской организации, предоставляющей ему возможность профессионального роста и повышения уровня жизни;

• более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

• возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

• повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Предпринимательская организация получает следующие преимущества:

• мотивированных и лояльных работников, связывающих свою профессиональную деятельность с данным предприятием, что повышает производительность труда и снижает текучесть кадров;

• возможность планировать профессиональное развитие работников и всего предприятия с учетом их личных интересов;

• планы развития карьеры отдельных работников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

• группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных работников для продвижения на ключевые должности.

Осознание этих и других преимуществ побудило руководство многих предпринимательских организаций создавать системы управления развитием карьеры своих работников. Одной из наиболее распространенных моделей управления этим процессом стала модель партнерства по планированию и развитию карьеры (рис. 5).


Процесс планирования и развития карьеры работника предпринимательской организации

Рис. 5. Процесс планирования и развития карьеры работника предпринимательской организации


Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон - работника, его руководителя и кадровой службы. Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры или, говоря языком современного управления, является владельцем этого процесса. Руководитель выступает в качестве наставника данного работника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени, аттестует работника.

Кадровая служба играет роль профессионального консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом развития карьеры в предпринимательской организации.

После приема на работу специалисты по человеческим ресурсам проводят обучение нового работника основам планирования и развития карьеры, разъясняют принципы партнерства, ответственность и возможности участвующих в нем сторон. Обучение преследует две основные цели:

• сформировать заинтересованность работников в развитии карьеры;

• предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.

На следующем этапе разработки плана развития карьеры сотрудник определяет собственные профессиональные интересы и методы их реализации, т.е. должность (должности), которые бы он хотел занять в будущем. На данном этапе работник нуждается в квалифицированной помощи со стороны кадровой службы и собственного руководителя, прежде всего, для определения собственных возможностей и недостатков, а также методов развития. Многие предприятия проводят специальное тестирование для определения сильных и слабых сторон своих работников, результаты которого оказывают существенную помощь в планировании карьеры. Участие руководителя в процессе планирования карьеры позволяет не только провести определенную проверку на соответствие реальности карьерных ожиданий работника, но и вовлечь руководителя в процесс развития карьеры данного работника с самого начала и тем самым заручиться его поддержкой.

Реализация плана развития карьеры зависит, прежде всего, от самого работника. При этом необходимо иметь в виду весь набор условий, делающий возможным реализацию этого плана:

• результаты работы в занимаемой должности. Успешное выполнение должностных обязанностей является важнейшей предпосылкой продвижения;

• профессиональное и индивидуальное развитие. Работник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания и опыт;

• эффективное партнерство с руководителем. Реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от руководителя, который формально или неформально оцениваёт работу работника в занимаемой должности и его потенциал, является важнейшим каналом связи между работниками и высшим руководством предпринимательской организации, принимающим решения о продвижении;

• заметное положение в предпринимательской организации. Для продвижения в организационной иерархии необходимо, чтобы предприятие знало о существовании работника, его достижениях и возможностях.

Управление развитием карьеры является сложным, требующим значительных ресурсов процессом. Исследования автором этого вопроса были проведены с применением анкеты «О формировании деловой карьеры работников предпринимательской организации». Результаты ответов на анкету были обработаны на ЭВМ и приведены ниже в табличном и графическом виде. Например, результаты ответов на вопрос «Как Вы считаете, должен ли руководитёль обсуждать с Вами перспективы Вашей карьеры?» - позволили получить табличное распределение (табл. 1 и соответствующую диаграмму (рис. 6).


Таблица 1.

Табличное распределение ответов на поставленный вопрос


 


Трудовой статус

Наемный работник

Со(владелец)

Нет ответа

1

9%

 


 


Обязательно

31

27,2%

5

45,5%

Скорее всего

47

41,2%

4

36,4%

Возможно

27

23,7%

1

9,1%

Не должен

8

7,0%

 


 


Затрудняюсь ответить

 


 


1

9,1%



Диаграмма ответов на вопросы анкеты о перспективах карьеры работников предпринимательской организации


Рис. 6. Диаграмма ответов на вопросы анкеты о перспективах карьеры работников предпринимательской организации.


Железнякова Татьяна Александровна



← предыдущая страница    следующая страница →
123




Интересное:


Японская система организации труда - пример активной мотивации человеческого фактора
Факторы, влияющие на развитие системы управления персоналом
Направления оптимизации деятельности системы управления персоналом компании АОЗТ «ПЕКО»
Механизм сквозной комплексной оценки персонала как системообразующий элемент
Некоторые вопросы оценки стратегий экономического поведения человека на рынке труда
Вернуться к списку публикаций